【正文】 更高（低）、工資待遇更高（低）的上（下）位職位薪資等級。6. 評估結果的應用 釋義：評估結果的應用是指將依據(jù)對被評估者的評估結果，實施相應的人力資源管理措施，將績效管理與其他人力資源管理制度聯(lián)系起來。l 每年6月和12月，行政人力資源部向各部門發(fā)出回收《部門間滿意度評估表》的通知，評估部門根據(jù)半年來對被評估部門所提供服務的記錄，對被評估部門的總體滿意程度做出評價，同時給出被評估部門工作改進的建議。被評估部門的某項工作產出是提供給哪個或哪些部門來評估。評估者與被評估者在評估表上簽名，并將此表上交給上級主管，由上級主管審核評估結果。主管評估是公司績效管理制度的有機組成部分，它是實現(xiàn)管理的監(jiān)督和控制職能的重要途徑，同時主管人員通過績效管理幫助被評估者提高工作能力，提高工作績效。：自我評估是指在績效管理期間結束后，由被評估者按照預先設定關鍵績效指標和衡量標準對自己的工作目標完成情況進行評估。3. 績效計劃與年度關鍵績效指標的設定 釋義：績效計劃與年度關鍵績效指標是進行績效管理的基礎和依據(jù)。 月度績效評估的基本原則：月度績效評估制度運行的基本原則是：（1）主管人員在對下屬開展月度績效評估時必須本著對工作負責、對公司負責和對下屬負責的態(tài)度，認真進行評估，評估應該以事實為依據(jù)。被評估者如對評估結果存在異議，應首先通過溝通方式解決。月績效評估在每月的月初進行；年績效評估在每年的年底進行。 績效管理依據(jù)：績效管理的依據(jù)是員工在績效期內工作過程中的工作表現(xiàn)和工作結果，員工工作過程之外的言行均不作為績效管理的依據(jù)。（3）開放溝通原則：在整個績效管理過程中，管理者與被管理者要開誠布公地進行溝通與交流，評估結果要及時反饋給被評估者，肯定成績，指出不足，并提出今后應努力和改進方向。 釋義：績效管理是根據(jù)信安公司核心價值評價理論與標準，依據(jù)一定的程序與方法，對員工的工作產出與貢獻進行制度性的管理。第七條 行權有效期限與集中行權（窗口）期：本管理辦法確定的行權期限有效期（絕對值）為九年，分三期，每期三年。第八章 期權制度第一條 經(jīng)2000年12月12日公司股東會討論決定，公司同意實施股票期權計劃，特制定該期權制度與計劃。3．因特殊情況不能事先辦理請假手續(xù)，須于當日打電話或委托本公司員工代其告知部門主管。 凡享受年休假、婚假、喪假的員工，休假期間工資按正常出勤計發(fā) 。5．產假：女員工符合法定生育條件的，享受國家法定的產前15天加產后75天共計90天的產假。2．事假：員工有事必須親自申請事假。 連續(xù)曠工3天者，扣除當月工資的30%并通報批評。一個月內，按規(guī)定的正常時間上、下班的員工，公司允許忘帶卡或忘打卡三次。上午：09：0012：00下午：13：0017：30午休時間為中午12：00－13：00。2． 每名員工級別由其直接上級主管和部門最高主管共同確定，由行政人事部備案。2．試用期間無其他補貼，如有業(yè)務需要，由部門主管報總裁批準后發(fā)放。4．餐費補貼每人每月均為固定數(shù)額。5．公司所有員工，正式工作每滿一年，每年發(fā)放13個月工資，第13月工資金額=全年實際工資總額247。員工崗位變動后，薪資級別將隨之調整。第二條 試用期內，員工若不愿在本公司繼續(xù)工作，可向行政人事部提出辭職申請，由所屬部門和行政人事部出具意見，經(jīng)首席運營管（總裁）批準，在行政人事部辦理有關交接手續(xù)后，方可離職。 行政人事部將待轉正員工的試用期總結交至所屬部門負責人，由部門負責人填寫《人事變動表》。 在新員工報到兩個工作日內為新到員工安排座位、電腦設備、電話機等。如屬于內部招聘，用人部門還應與應聘人主管進行咨詢和協(xié)商，以免影響其他部門正常工作。批準后再提交給行政人事部。第四條 因工作需要，各部門增加員工時，原則上應不超出本部門的用工計劃。第二條 公司突出企業(yè)管理以人為本，強調尊重人格、維護人格尊嚴，重視溝通和理解，力求通過強化人事管理，提高職員素質，建立起和諧、團結、共同進取的良好人際關系，推動公司事業(yè)穩(wěn)步發(fā)展。招聘人才既看學歷、資歷，更注重個人品格、實際經(jīng)驗和工作成績。內部應聘：內部員工應聘時，應填寫《內部應聘申請及審核表》并上交行政人事部。員工入職：新員工到行政人事部報到，應提供身份證及學位證、畢業(yè)證復印件。 新員工入職后一個工作日內，更新員工通訊錄及部門編制、組織結構圖等。 員工轉正當月行政人事部辦理員工轉正后的人事手續(xù)，即養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷、失業(yè)和生育等社會保險。第五章 員工正式聘用的規(guī)定第一條 新員工試用期滿，由本人對試用期工作情況進行總結，經(jīng)所在部門和行政人事部簽署意見，報公司總裁批準。第一條 工資1．工資的構成：正式員工的工資由基本工資、崗位工資構成。第二條 福利補貼公司福利補貼包括：住宿補貼、交通補貼、餐費補貼、通訊費補貼、保密費、社會保險和住房公積金、存檔費。具體公司繳納和代繳的比例，按國家有關規(guī)定執(zhí)行，公司不得拖欠。第四條 休假制度見《公司考勤和假期管理制度》。任何級別的變動，均應由員工所在部門提出申請，由總裁批準并報行政人事部備案。每月行政人事部匯總各部門考勤表，并將考勤表交財務部作為工資發(fā)放的依據(jù)。超過以上規(guī)定者，按曠工情況處理。8．行政人事部負責每月公布一次員工考勤情況。凡休事假的員工按實際發(fā)生的時間扣發(fā)工資，3．病假：員工于同年中可享有累計不超過12天（工作日）的病假。嬰兒周歲內母親享有每日一小時哺乳假。享受報銷路費的條件：、父母在外地者：一年可報銷一次探親往返路費、配偶在外地者：一年可報銷一次探親往返路費、父母在外地者：四年可報銷一次探親往返路費第五條 請假規(guī)定員工休假必須填寫《員工請假單》，由本部門經(jīng)理批準并報行政人事部備案，方可休假。5．病假不得跨年累積使用。第三條 期權的發(fā)行范圍：包括所有公司及公司有實質性直接或間接控股的公司在職職工和公司董事、監(jiān)事。審核公司高級管理人員和公司職工的準予資格。 基本目標：信安公司績效管理規(guī)程的基本目標是：（1）通過績效管理系統(tǒng)實施目標管理，保證公司整體目標的實現(xiàn)，提高在市場競爭環(huán)境中的整體運作能力與核心競爭力。（5）常規(guī)性原則：績效管理是各級管理者的日常工作職責，對下屬做出正確的評估是管理者重要的管理工作內容。 被管理者（被評估者）：被管理者（被評估者）只有通過個人自身的長期不懈努力，才能得到績效管理規(guī)程的高度評價，進而享受到公司的高級待遇。4分優(yōu)良工作績效經(jīng)常超出本職位常規(guī)標準要求嚴格按照規(guī)定的時間要求完成任務并經(jīng)常提前完成任務，經(jīng)常在數(shù)量、質量上超出規(guī)定的標準，得到客戶的滿意。行政人力資源部需在5個工作日內，對員工的申訴做出答復。 月度績效評估的依據(jù)：月度績效評估的依據(jù)主要是預先設定的被評估者的績效指標和衡量標準。（2）確定各項工作目標的主要工作產出和預計完成的期限。（2）在自我評估過程中，被評估者必須嚴格自律，客觀、公正地對自己的工作做出正確的評估。（3）主管人員對下屬的評估應以發(fā)展和提高下屬的工作績效和工作能力為最終目標，不得以個人的好惡進行評判。 適用范圍：本項評估主要針對業(yè)務支持部門，例如人力資源、財務、行政等部門。由于部門間滿意度評估的結果與部門內員工績效評估的最終結果有關，因此，部門間滿意度評估的結果應該在個人評估結果得出前進行，以便為部門內個人評估結果的調整提供依據(jù)。評語評價通常具有的表現(xiàn)5分非常滿意提供的服務始終超越接受服務部門的常規(guī)標準要求在規(guī)定的時間之前完成任務，完成任務的數(shù)量、質量等明顯超出規(guī)定的標準，能夠設身處地為接受服務的部門著想，積極主動溝通，態(tài)度熱情，給接受服務部門的工作帶來極大的方便。（3）作為職位等級晉升（降）和崗位調配的依據(jù)。行政人力資源部有責任依據(jù)公司目前的員工狀況，制定有針對性的培訓計劃，安排、組織各部門員工參加培訓。要通過坦率的溝通使員工找到工作的不足之處及改進的辦法，端正工作態(tài)度，同時通過各種措施使其工作能力與績效大幅度提高，使其工作目標與本部門目標相一致，并加強團隊合作精神。l 個人發(fā)展計劃指結合員工崗位需要及個人發(fā)展意向，雙方經(jīng)溝通達成的促使員工資深素質、技能提高的發(fā)展計劃，可以包括參加培訓、特別指導、指派特別項目、崗位輪換等。（可根據(jù)實際情況有所增刪）l 確認工作目標和任務（使本部門或團隊思想、行動保持一致）；l 主管和下屬討論完成情況及效果，目標是否實現(xiàn)；l 主管闡述部門中、短期目標及做法；l 員工闡述自己的工作目標，雙方努力把個人目標和本部門目標結合起來；l 共同討論并確定下個年度績效期的工作計劃和目標及為此目標應采取的措施；l 員工向主管提出工作建議或意見；l 對員工工作做出評估；l 回顧和討論過去一段時間工作進展情況，包括工作態(tài)度（責任新、敬業(yè)精神、團隊精神等）、工作績效、企業(yè)文化建設等，什么做得好，什么尚需改進；l 討論員工工作現(xiàn)狀及存在的問題，如工作量、工作動力、與同事合作、與上下級合作、工作環(huán)境、工作方法；l 討論對員工工作的要求或期望；l 討論員工可以從主管那里得到的支持和指導；l 改進措施（應有相應的個人發(fā)展計劃）；l 雙方討論前一階段個人發(fā)展計劃落實情況（如工作能力、經(jīng)驗的提高）；l 在分析工作優(yōu)缺點及存在問題的基礎上提出改進措施或解決方法；l 制定短期和長期個人發(fā)展計劃（或需求）。所有員工l 認真進行自我評估，并與主管進行開放式的交流溝通；l 主動制定個人發(fā)展規(guī)劃；l 認真進行對相關同事、上級或有關部門工作的評估。2. 項目管理人員考核內容、收入結構、考核周期 考核內容n 一般項目組成員：考核工作表現(xiàn)。n 項目經(jīng)理收入＝基本工資＋獎金。具體計算方法參照第3部分。所有項目管理人員的獎金數(shù)額，根據(jù)每半年對項目收益和項目成果的考核結果，進行計算。獎金根據(jù)個人銷售業(yè)績，即完成指標的情況決定。實際業(yè)績超過銷售指標時，采用階梯式的結算方法。專項資金凈額是指申請的每筆資金總額扣除所有申請費用（除去申請人工資外的所有費用，包括交通費、交際費、禮品費等）后的剩余金額。調整工作由行政人事部負責，須經(jīng)首席運營官、首席執(zhí)行官和首席密碼專家共同批準。第二條 獎勵制度1．對員工的獎勵實行以精神鼓勵與物質獎勵相結合的辦法。3．公司接到報告、檢舉后，應立即進行調查。如果員工最終決定辭職，由其所在部門和員工本人確定最后工作日并通知行政人事部。4．由退職員工所在部門和員工本人確定最后工作日并通知行政人事部。3．員工辭退程序 部門提出解除勞動合同請求，填寫《辭、離職及解雇人員申報表》，由部門最高主管和首席運營官簽字批準后上報行政人事部； 行政人事部根據(jù)解聘原因，與被解聘人就解聘方案達成一致意見； 一個工作日內，行政人事部向被解聘員工出具書面《解聘通知》； 被解聘人在最后一個工作日前，辦理交接手續(xù)并填寫《辭、離職解雇人員交接單》和有關資料。3．由行政部進行教育培訓的內容為： 了解公司概況和目前的發(fā)展狀況； 明確公司的經(jīng)營宗旨和發(fā)展目標； 了解本公司的機構設置和組織； 了解公司的各項管理制度； 了解公司各部門的業(yè)務范圍和經(jīng)營項目； 了解公司對員工職業(yè)道德、行為規(guī)范、工作能力等方面的要求。4．培訓組織和管理 根據(jù)公司內各部門提出的培訓申請，可由公司內部提供培訓資源的，應優(yōu)先進行內部培訓；確定公司內的資源無法滿足培訓需求的情況下，挑選適當?shù)耐庥枡C構進行培訓； 甄選培訓機構與課程，安排培訓時間，并公司內部公布年度、月度培訓計劃。 第十四章 勞動爭議員工與公司發(fā)生勞動爭議時，可向當?shù)卣畡趧訝幾h仲裁委員會提出仲裁申請。第二條 財務部1． 財務總監(jiān) 協(xié)助公司制定財務部的工作作流程，保證運作過程的順暢 制定并監(jiān)督執(zhí)行應付帳款的付款流程 協(xié)調各地分公司的財務聯(lián)系及日常工作 協(xié)調與公司各部門的日常工作聯(lián)系 本部門內員工的培訓、業(yè)務技能的提高 審核并管理公司合同 審核所有公司費用支出2．財務經(jīng)理 審核憑證及采購合同與銷售合同的跟蹤 員工報銷單據(jù)及公司費用支出的審核 編制全國財務報表 員工的工資及福利計提 向高級管理層提供管理分析報表 內外部審計工作 制作月末應收/應付帳款帳齡分析報表 公司資金的管理和分析 協(xié)助財務總監(jiān)進行日常運營的管理工作3．會計 會計總帳核算，并審核、結轉每月發(fā)生的全部費用/銷售/應收/應付/成本，制定全月會計報表 編制會計憑證 負責與各分公司之間往來帳的對帳工作 負責月末稅務報表編制及報稅 提供月末財務報表 提供月末總帳明細表 會計憑證、會計帳薄、會計報表和其他會計資料的裝訂與保管4．應收應付款會計 進行日常應收/應付款項的管理 協(xié)助應付款項付款工作 監(jiān)督與督促應收款項的回收 協(xié)助財務經(jīng)理編制應收/應付帳款的帳齡分析報告5．出納 日?，F(xiàn)金報銷、現(xiàn)金銀行聯(lián)絡 根據(jù)業(yè)務需求開啟發(fā)票(商票/增值稅發(fā)票） 制作相應的現(xiàn)金日報表 進行銷售、采購合同登記與管理 提供帳款、付款明細記錄 協(xié)助應收帳款管理工作28 / 28