【正文】 工的績效評估分?jǐn)?shù)分布情況。各級主管l 負(fù)責(zé)指導(dǎo)下屬進(jìn)行自我評估，并客觀公正地對下屬的績效進(jìn)行評估；l 與下屬進(jìn)行溝通，幫助下屬認(rèn)識到工作中存在的有待解決的問題，并與下屬共同制定績效改進(jìn)計劃和培訓(xùn)發(fā)展計劃；l 針對績效評估中出現(xiàn)的問題隨時與人力資源部溝通，向人力資源部提出建議。參加績效評估的員工是上年度7月1日前（不含7月1日）入職的正式員工。實施方案為依據(jù)規(guī)程制定的具體實施辦法。附：當(dāng)前職位上提高工作方法的改進(jìn)措施可以有：管理培訓(xùn)、技術(shù)培訓(xùn)、商務(wù)培訓(xùn)、演講及溝通培訓(xùn)、自己經(jīng)理指導(dǎo)、其他人指導(dǎo)、訪問其他公司、同事間會議討論、項目工作、崗位輪換等。溝通內(nèi)容建議溝通內(nèi)容應(yīng)由三部分組成，即工作目標(biāo)和任務(wù)、工作評估、改進(jìn)措施。雙方應(yīng)明確哪些內(nèi)容不能傳給第三者，哪些可以公開，而寫入記錄的內(nèi)容應(yīng)該是能夠公開的。l 溝通內(nèi)容可以參考下面的“溝通內(nèi)容建議”，主管與員工均應(yīng)按此內(nèi)容雜相應(yīng)的準(zhǔn)備。個人發(fā)展計劃可根據(jù)實際情況至少每半年填制一次，一式三份，員工與主管各持一份，并交人力資源部一份存檔。溝通記錄表應(yīng)由主管填寫，一式三份，主管與員工各持一份，并將另一份與績效評估結(jié)果共同上報人力資源部。l 我們要在績效管理中建立有效的溝通制度，使雙方明確績效管理的目的與要求；清楚工作目標(biāo)與任務(wù)，通過溝通使整個團(tuán)隊向同一目標(biāo)努力；對工作目標(biāo)完成情況及工作產(chǎn)出做出客觀評價；同時分析存在的問題及改進(jìn)措施并探討員工自我發(fā)展方面的需求和愿望。“面對面”的溝通使主管必須在工作中做出表率才能坦然指出下屬工作中存在的問題回不足主處；為使溝通達(dá)到理想的效果，也對主管的管理技巧與管理水平提出了較高的要求。缺乏有效的雙向溝通的績效管理，往往不能真正達(dá)到目的。l 合理的績效管理不僅給工作做出總結(jié)、評估，更重要的是要發(fā)現(xiàn)存在的問題及改進(jìn)的措施。我們應(yīng)該明確，各級主管不僅有評估、督導(dǎo)其下屬工作的職責(zé)，而且還負(fù)有培養(yǎng)、訓(xùn)練、引導(dǎo)、支持、提高其下屬工作績效與工作能力的職責(zé)。對于管理人員評估結(jié)果為“1分”的管理者，除按制度規(guī)定降低其職位工資等級外，還應(yīng)在對其綜合能力進(jìn)行全面評估的基礎(chǔ)上，由行政人力資源部向公司領(lǐng)導(dǎo)提出免職或降職處理的建議。員工的崗位輪換、調(diào)動也應(yīng)以評估結(jié)果為依據(jù)。 員工發(fā)展檔案：各級管理者應(yīng)將員工歷次評估結(jié)果記入員工發(fā)展檔案，作為員工培訓(xùn)發(fā)展的依據(jù)。即由原職位薪資等級進(jìn)入（或降入）職位要求更高（低）、工資待遇更高（低）的上（下）位職位薪資等級。評估者有責(zé)任為被評估者實施績效改進(jìn)計劃提供指導(dǎo)、幫助以及必要的培訓(xùn)，并予以跟蹤檢查。（4）記入員工發(fā)展檔案，為制定員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃提供依據(jù)。（2）作為薪資調(diào)整和績效獎金分配的直接依據(jù)，與薪酬制度接軌。6. 評估結(jié)果的應(yīng)用 釋義：評估結(jié)果的應(yīng)用是指將依據(jù)對被評估者的評估結(jié)果，實施相應(yīng)的人力資源管理措施，將績效管理與其他人力資源管理制度聯(lián)系起來。2分不夠滿意提供的服務(wù)基本維持或偶爾未達(dá)到接受服務(wù)部門的常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求偶有小的疏漏，有時在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，或有時服務(wù)態(tài)度不好，有時影響接受服務(wù)部門的正常工作。4分比較滿意提供的服務(wù)經(jīng)常超越服務(wù)部門的常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求嚴(yán)格按照規(guī)定的時間要求完成任務(wù)并經(jīng)常提前完成任務(wù)，經(jīng)常在數(shù)量、質(zhì)量上超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，能夠了解接受服務(wù)的部門的要求，態(tài)度比較熱情，被接受服務(wù)部門的工作帶來方便。 滿意度評估的等級說明：部門間滿意度評估按照以下等級標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行：評分標(biāo)準(zhǔn)采取5分制，具體標(biāo)準(zhǔn)見下表。l 每年6月和12月，行政人力資源部向各部門發(fā)出回收《部門間滿意度評估表》的通知，評估部門根據(jù)半年來對被評估部門所提供服務(wù)的記錄，對被評估部門的總體滿意程度做出評價，同時給出被評估部門工作改進(jìn)的建議。各部門的主管組織本部門員工認(rèn)真填寫接受其他部門服務(wù)的內(nèi)容、時間，對該項服務(wù)的滿意程度。 滿意度評估的實施：行政人力資源部是滿意度評估工作的組織者與協(xié)調(diào)者。 評估的時間和頻率：部門間的滿意度評估每年兩次，上半年一次，6月份進(jìn)行；下半年一次，12月份進(jìn)行。被評估部門的某項工作產(chǎn)出是提供給哪個或哪些部門來評估。每一個接受其他部門服務(wù)的部門都有責(zé)任對服務(wù)的提供者進(jìn)行認(rèn)真客觀的評估，幫助其他部門提高工作績效。業(yè)務(wù)支持部門的工作性質(zhì)決定了其為其他部門提供服務(wù)的特點(diǎn)，其他部門對其提供的服務(wù)是否感到滿意應(yīng)該成為其績效中的重要組成部分。相關(guān)部門的難以度是部門績效的重要組成部分，并且與該部門中員工的個人績效評估最終結(jié)果有關(guān)。評估者與被評估者在評估表上簽名，并將此表上交給上級主管，由上級主管審核評估結(jié)果。（2）提出工作期望：評估者對被評估者的主要優(yōu)缺點(diǎn)進(jìn)行總結(jié)，并根據(jù)被評估者在工作績效中有待改進(jìn)的地方，提出改進(jìn)與提高的期望。 主管評估的依據(jù)：主管評估的依據(jù)主要是預(yù)先設(shè)定的被評估者的關(guān)鍵績效指標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn)，單純地將被評估個人與他人進(jìn)行比較而得出的評估結(jié)果，將得不到本制度的承認(rèn)。（2）主管評估針對的是被評估者的工作表現(xiàn)，而不要對被評估者的個性特征進(jìn)行評價。主管評估是公司績效管理制度的有機(jī)組成部分，它是實現(xiàn)管理的監(jiān)督和控制職能的重要途徑，同時主管人員通過績效管理幫助被評估者提高工作能力，提高工作績效。（2）制定自我發(fā)展計劃：被評估者根據(jù)自己在工作績效中優(yōu)待改進(jìn)的地方，提出自我改進(jìn)與提高計劃，并提出自己未來職業(yè)發(fā)展的興趣點(diǎn)。 自我評估的依據(jù)：被評估者自我評估的依據(jù)主要是預(yù)先設(shè)定的關(guān)鍵績效指標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn)，單純地與他人進(jìn)行比較而得出的自我評估結(jié)果，將得不到本制度的承認(rèn)。 自我評估的基本原則：自我評估制度運(yùn)行的基本原則是：（1）被評估者必須以對個人負(fù)責(zé)、對工作負(fù)責(zé)和對公司負(fù)責(zé)的態(tài)度，認(rèn)真進(jìn)行自我評估。：自我評估是指在績效管理期間結(jié)束后，由被評估者按照預(yù)先設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn)對自己的工作目標(biāo)完成情況進(jìn)行評估。將績效計劃與年度關(guān)鍵績效指標(biāo)填寫在《績效目標(biāo)計劃表》中。（3）確定各項工作產(chǎn)出的衡量標(biāo)準(zhǔn)以及獲取評估信息的來源。 程序：設(shè)定績效計劃與年度關(guān)鍵績效指標(biāo)的過程如下：（1）根據(jù)目標(biāo)分解和被評估者的工作職責(zé)確定其主要工作目標(biāo)。3. 績效計劃與年度關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)定 釋義：績效計劃與年度關(guān)鍵績效指標(biāo)是進(jìn)行績效管理的基礎(chǔ)和依據(jù)。（2）由行政人力資源部對人員利用率（僅對技術(shù)人員）和出勤情況根據(jù)實際情況進(jìn)行評估。單純地將被評估個人與他人進(jìn)行比較而得出的評估結(jié)果，將得不到本制度的承認(rèn)。（3）主管人員在對下屬開展月度績效評估時，應(yīng)以發(fā)展和提高下屬的工作績效和工作能力為最終目標(biāo)，不得以個人的好惡進(jìn)行評判。 月度績效評估的基本原則：月度績效評估制度運(yùn)行的基本原則是：（1）主管人員在對下屬開展月度績效評估時必須本著對工作負(fù)責(zé)、對公司負(fù)責(zé)和對下屬負(fù)責(zé)的態(tài)度，認(rèn)真進(jìn)行評估，評估應(yīng)該以事實為依據(jù)。月度績效評估是公司績效管理制度的有機(jī)組成部門，是實現(xiàn)管理監(jiān)督和控制職能的重要途徑，是員工年度績效評估的一部門，同時也是員工月度績效工資取得的依據(jù)。如員工的申述成立，必須改正申述者的績效評估結(jié)果，同時評估者個人的評估結(jié)果將因此受到影響。申訴時需提交《績效評估申訴表》及相關(guān)說明材料。被評估者如對評估結(jié)果存在異議，應(yīng)首先通過溝通方式解決。1分不良工作績效顯著低于常規(guī)本職位正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求工作中出現(xiàn)大的失誤，或在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生。3分可接受工作績效經(jīng)常維持或偶爾超出本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求基本上達(dá)到規(guī)定的時間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)，沒有客戶的不滿意。評語評價通常具有的表現(xiàn)5分出色工作績效始終超越本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求在規(guī)定的時間之前完成任務(wù)，完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量等明顯超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，得到來自各方面的高度評價。月績效評估在每月的月初進(jìn)行；年績效評估在每年的年底進(jìn)行。行政人力資源部負(fù)責(zé)全公司績效評估工作的組織、實施、調(diào)整和監(jiān)控以及制度的解釋和處理有關(guān)評估投訴。被管理者（被評估者）有權(quán)利了解個人的績效管理依據(jù)與績效評估結(jié)果，有權(quán)依照制度規(guī)定的程序?qū)Σ还目冃Ч芾磉M(jìn)行申訴。在績效管理過程中，各級管理者有責(zé)任指導(dǎo)、幫助、激勵和約束下屬，使下屬盡快成長起來，下屬的工作表現(xiàn)與業(yè)績是各級管理者績效的重要體現(xiàn)。 績效管理依據(jù)：績效管理的依據(jù)是員工在績效期內(nèi)工作過程中的工作表現(xiàn)和工作結(jié)果，員工工作過程之外的言行均不作為績效管理的依據(jù)。任何利用績效管理進(jìn)行打擊、壓制、報復(fù)他人和小團(tuán)體主義的做法都應(yīng)受到制度的懲罰?？冃Ч芾淼墓ぷ鞅仨毘蔀槌Ｒ?guī)性的管理工作。（4）差別性原則：對不同部門、不同崗位進(jìn)行績效評估時，要根據(jù)不同的工作內(nèi)容制定貼切的衡量標(biāo)準(zhǔn)，評估的結(jié)果要適當(dāng)拉開差距，不搞平均主義。（3）開放溝通原則：在整個績效管理過程中，管理者與被管理者要開誠布公地進(jìn)行溝通與交流，評估結(jié)果要及時反饋給被評估者，肯定成績，指出不足，并提出今后應(yīng)努力和改進(jìn)方向。 基本原則：信安公司績效管理規(guī)程運(yùn)行的基本原則是：（1）公正性原則：管理者要向被管理者明確說明績效管理的標(biāo)準(zhǔn)、程序、方法、時間等事宜，使績效管理有透明度。（2）通過績效管理幫助每個員工提高工作績效與工作勝任力，建立使用企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊伍。同時也是員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃與教育培訓(xùn)的客觀依據(jù)。 釋義：績效管理是根據(jù)信安公司核心價值評價理論與標(biāo)準(zhǔn)，依據(jù)一定的程序與方法，對員工的工作產(chǎn)出與貢獻(xiàn)進(jìn)行制度性的管理。第十條 若員工愿意接受公司給予的股權(quán)、股票期權(quán)等，除遵守勞動合同外，還應(yīng)遵守與公司簽署的其它有關(guān)協(xié)議。董事會在獲得公司股東會必要授權(quán)后，設(shè)立股票期權(quán)管理委員會（管委會）。第八條 期權(quán)的管理機(jī)構(gòu)：公司股東會是公司股票期權(quán)計劃的最高管理機(jī)構(gòu)，審核董事會成員和監(jiān)事會成員的準(zhǔn)予資格；公司董事會是執(zhí)行機(jī)構(gòu)。第七條 行權(quán)有效期限與集中行權(quán)（窗口）期：本管理辦法確定的行權(quán)期限有效期（絕對值）為九年，分三期，每期三年。第六條 期權(quán)的行權(quán)價格：股票期權(quán)價格：每期（暫定為三年一期）的股票期權(quán)實行“一次定價、分次行權(quán)”的原則。第四條 股票期權(quán)實施方式：股票期權(quán)兌換的股票以定向增發(fā)方式獲得，公司職工每次集中對股票期權(quán)行權(quán)后，公司以定向增資擴(kuò)股方式發(fā)行股票，并在工商管理部門進(jìn)行變更登記。該計劃包括二個部分內(nèi)容：“股票期權(quán)+定向增發(fā)”的售股方案，“一次申請、鎖定價格、多次行權(quán)；期期相連、長期激勵”的實施計劃。第八章 期權(quán)制度第一條 經(jīng)2000年12月12日公司股東會討論決定，公司同意實施股票期權(quán)計劃，特制定該期權(quán)制度與計劃。如確因工作需要不能在規(guī)定的時間內(nèi)休完年假，公司于員工年假到期的次月折算現(xiàn)金計發(fā)。6．使用年休假時應(yīng)提前三個工作日提出，主管與員工雙方協(xié)商排定并安排職務(wù)代理人后實施。4．各類休假未辦理請假手續(xù)，也無相關(guān)證明者，按曠工處理。3．因特殊情況不能事先辦理請假手續(xù)，須于當(dāng)日打電話或委托本公司員工代其告知部門主管。請婚、產(chǎn)、喪假五天以上者，請病、事假三天3以上者，須經(jīng)部門主管和首席執(zhí)行官批準(zhǔn)后報行政人事部備案。不經(jīng)批準(zhǔn)自行休假者，視為曠工。正式工作滿一年的員工，每次可在600元內(nèi)實報實銷探親往返路費(fèi)（可報銷的票證有：飛機(jī)票、火車票、長途公共汽車票），超額部分自付。 凡享受年休假、婚假、喪假的員工，休假期間工資按正常出勤計發(fā) 。6．婚假：男性25歲以下3天假，25歲以上7天假，女性23歲以下3天假，23歲以上7天假，均不含路途，只能一次性使用，路費(fèi)自理。休產(chǎn)假應(yīng)提前五天通過部門向行政部申報。產(chǎn)假期包含公休日和法定節(jié)日，并只能一次性連續(xù)使用。5．產(chǎn)假：女員工符合法定生育條件的，享受國家法定的產(chǎn)前15天加產(chǎn)后75天共計90天的產(chǎn)假。4．年假：在公司任職滿一年（從試用期開始計算）的員工可享受5天年假，以后每年遞增一天，年假總天數(shù)不超過15天。凡獲準(zhǔn)病假的員工，當(dāng)月連續(xù)病假在3天以內(nèi)，標(biāo)準(zhǔn)工資和福利待遇不變；連續(xù)休假超過三天的，從第四天起每天只計發(fā)基本工資，不享受福利補(bǔ)貼；全年累計病休假超過12天者，從第13天起，只計發(fā)級別工資。特殊情況除外。2．事假：員工有事必須親自申請事假。各部門負(fù)責(zé)人外出，應(yīng)跟上一級的直接主管領(lǐng)導(dǎo)打招呼。9．凡員工違反公司規(guī)定時，罰款金額均從當(dāng)月工資中扣除。 凡屬曠工情況，除以上處理方法外，還將按規(guī)定扣發(fā)其本人部分績效工資、第13個月工資、獎金等。 連續(xù)曠工3天者，扣除當(dāng)月工資的30%并通報批評。6．有下列情形之一者，按曠工處理： 每天無故遲到、早退超過半小時的，或遲到、早退次數(shù)在3次以上的，按曠工半天處理；遲到或早退超過4小時的，按曠工1天處理； 各類假期期滿后，未經(jīng)批準(zhǔn)不按時上班或既不銷假也不上班的，按實際曠工天數(shù)計算； 拒不接受領(lǐng)導(dǎo)分配的工作或擅自離開工作崗位的，按實際未上班的時間計算曠工時間。5．員工一月內(nèi)第一次早退，扣減當(dāng)月工資10元；第二次早退，扣減當(dāng)月工資20元，第三次早退，扣減當(dāng)月工資30元。4．員工一月內(nèi)無故遲到的次數(shù)不得超過3次，并且累計時間不得超過30分鐘。一個月內(nèi)，按規(guī)定的正常時間上、下班的員工，公司允許忘帶卡或忘打卡三次。對代他人打卡或授意他人打卡，一經(jīng)查實，違紀(jì)雙方均罰款100元。2．除特殊情況。若因故不能按時打卡者，須由本人填寫《免打卡單》說明原因，由其所在部門負(fù)責(zé)人簽字，兩個工作日內(nèi)上交給行政助理。上午