【文章內容簡介】 在育齡期內，可給予1次人流假2周。 四、公司在冊男員工，持生育證、晚育證者，在女方產假期間，享受護理假7天（限在女方產假期間，含休息日和法定節(jié)假日）。第十條 喪假 員工的直系親屬死亡或岳父、母或公、婆死亡時，可休喪假3天，假期工資照發(fā)。第十一條 帶薪年休假 職工累計工作已滿1年不滿3年的，年休假3天；已滿3年不滿5年的，年休假5天；5年以上（含5年），享受年休假10天。第十二條 審批程序與權限 員工請假須填寫請假單，逐級申請、隔級審批，批準后的請假單須交到總經辦備案。 員工請假3天（含）以下，同分管副總審批； 員工請假3天以上，經部門負責人、分管副總同意，報總經理； 部門負責人請假7天（含）以下，須由分管副總審批同意 7天以上，報總經理審批； 副總請假由總經理審批； 假期結束后，應及時到總經辦銷假，逾期不銷假者，視為曠工； 婚假、產假均應提前10天申請，病事假要提前1天申請； 員工遇特殊情況，可直接電話逐級告知主管上級領導，事后補辦請假手續(xù)，報總經辦備案。二、 人力資源規(guī)劃管理制度 為了規(guī)范公司的人力資源規(guī)劃工作，根據公司發(fā)展需要的內、外部環(huán)境，運用科學合理的方法，有效進行人力資源預測、投資和控制，并在此基礎制定崗位編制、人員配置、教育培訓、薪酬分配、職業(yè)發(fā)展、人力資源投資方面的人力資源管理方案的全局性的計劃，以確保公司在需要的時間和需要的崗位上獲得各種各樣適合的人才，以保證公司戰(zhàn)略發(fā)展目標的實現(xiàn)。第一條 部門職責與權限 一、總經辦：（1）負責制定、修改人力資源規(guī)劃制度，負責人力資源規(guī)劃的總體編制制度工作。（2）負責公司人力資源規(guī)劃所需數據的收集確認。（3）負責開發(fā)人力資源規(guī)劃工具和方法，并且對公司各部門提供人力資源規(guī)劃指導。（4）年初編制《公司年度人力資源規(guī)劃書》報各部門負責人審核、總經理審批。（5）將審批通過的《公司年度人力資源規(guī)劃書》作為重要機密文件存檔。 二、各職能部門（1）需要提供真實詳細的歷史和預測數據。（2）及時配合人力資源部完成本部門需求的申報工作。第二條 公司高層職責與權限 負責人力資源規(guī)劃工作的總體指導、監(jiān)督、決策。第三條 公司人力資源規(guī)劃程序 人力資源規(guī)劃環(huán)境分析→人力資源需求預測→人力資源供給預測→確定人員供需平衡政策→人力資源方案討論與制定→編制人力資源規(guī)劃書。開 始進行人力資源盤點，了解公司員工現(xiàn)狀分析公司職務調整政策和員工調整歷史數據，計算出員工調整的比例向各部門經理了解可能出現(xiàn)的人事調整情況將情況匯總，得出公司內部人力資源供給預測分析影響外部人力資源供給的地域性因素分析影響外部人力資源供給的全國性因素將各項預測結果統(tǒng)計，得出整體人力資源供給預測結 束根據分析得出公司外部人力資源供給預測三、 組織結構圖與崗位說明書制度根據公司管理制度相關規(guī)定，結合目前實際情況，擬設4個職能部門，即市場運營中心(可下設行政人事部或另設置行政人事中心)、財務中心、工程管理中心。前期編制人員13名。第一條 公司組織架構圖（如圖一所示）總經理001副總經理002總經辦01數據中心03運營中心02信息總監(jiān)　03001信息總監(jiān)　03002主任01001運營總監(jiān)02001銷售經理客服經理綜合文秘客 服數據專員銷 售第二條 公司職能部門職責范圍　　一、總經辦（崗位圖如下）主任1總經辦01綜合文秘1總經辦職能：總經辦前期編制2名（主任1名，綜合文秘1名）；主要負責公司規(guī)章制度，行政人事事務管理，后勤保障人力資源；負責固定資產管理，公司產品入庫出庫等財務方面的管理。 二、 運營中心（崗位圖如下）運營中心運營總監(jiān)　1人銷售經理　2名銷售專員10人市場運營中心職能：市場運營中心前期編制13名（總監(jiān)1名，銷售經理2名，銷售專員10名）；主要根據公司總體戰(zhàn)略部署，完成本部門營運工作計劃、目標及考核標準，達到或超出本部門月度、季度、年度銷售業(yè)績任務與目標。三、 數據中心（崗位圖如下）數據中心信息總監(jiān)1信息總監(jiān)1客服經理1數據專員1客 服2數據中心職能：數據中心前期編制6名（信息總監(jiān)2名, 客服經理1名，客服2名，數據專員1名）；主要負責產品與客戶的甄選、簽約、管理、資料存檔與管理等信息管理。客服主要負責公司各種產品的質量、進度、安裝與維護、催款與回款等跟蹤客戶，后續(xù)服務工作。第三條 崗位說明書四、招聘與錄用管理制度為進一步規(guī)范公司的人才招聘流程，保障人力資源的充分供給，明確招聘錄用過程中的權限和職責，使招聘工作有序且高效進行，特參照國家法律法規(guī)，結合本公司的實際情況，制定本管理制度。本辦法適用于公司所有崗位員工的招聘工作。第一條 招聘原則（一）公平任用，任人唯賢：公平地對待所有員工，在招聘過程中，不得有民族、性別、年齡、地域、宗教信仰等區(qū)分和歧視（特殊崗位要求的除外）；（二）內部選拔為主，外招為輔：為使公司員工有晉升機會，職位出現(xiàn)空缺時，首先考慮公司內部選拔，只有當內部無合適人選時，才公開向社會招聘；（三）寧缺勿濫、保證人員質量：在人事招聘過程中，以人員的綜合素質和職位符合度為第一。第二條 相關部門職責與權限（一）人員需求部門：根據部門工作需要填寫《人員需求申請表》，注明職位名稱，工作內容等；依據該職位的重要性，編制與該職位專業(yè)技能相關的筆試試題；參與應聘者的面試選拔。（二）行政人事部門：制定各職位任職要求，編制職位說明書；依據人力資源規(guī)劃，考察崗位配置狀況，審核各部門的人員引進申請；選擇合適的招聘渠道，實施招聘；通知錄用人員上崗，并辦理入職相關手續(xù)；（三） 總經理：核準各部門的人員引進申請；對主管以上級錄用人員予以最后核準；監(jiān)督人力資源的招聘錄用流程。第三條 招聘需求與計劃管理程序（一）各部門依據公司的實際工作需求，于每年的12月20日之前，制訂下一年度的部門人員招聘需求計劃，遞交行政人事部門；（二）行政人事部門對各部門遞交的人力資源需求計劃予以審核：第四條 招聘實施程序（一）招聘準備：行政人事部門依據公司的業(yè)務流程和崗位工作內容，編制《崗位說明書》。《崗位說明書》可依據公司業(yè)務發(fā)展狀況隨時調整，并作為衡量應征人員職位匹配度的主要依據。行政人事部門依據職位特點和不同層次人才的求職習慣，制訂招聘方案，確定招聘渠道，發(fā)布招聘信息。招聘渠道的選擇，應充分考慮各類人才的求職習慣，盡可能地保證相關招聘信息被符合職位要求的應征人員所知曉：（1）中高級管理人員：全國性人才招聘網站、各地高級人才市場、獵頭中介等；（2）專業(yè)技術人員：行業(yè)人才招聘網站、各地人才市場的行業(yè)專場、獵頭中介等；（3）基礎管理人員：地區(qū)性人才招聘網站、當地人才市場等；（4）普工：勞務市場、勞務中介、院校等；（5）其他人員：當地人才市場、勞務市場、勞務中介等。與各招聘渠道積極聯(lián)絡，充分了解渠道的特色、知名度和性價比，選擇合適的渠道作為主招聘渠道。對于常效招聘渠道尤其是招聘網站，應簽訂年度合作協(xié)議，支付相應費用。匯總并統(tǒng)計來自各渠道有效簡歷數量、面試人數和錄用人數，對招聘渠道進行半年一次的評估。對于招聘效果不佳的渠道，應查明原因，系因渠道本身效應不佳的，應予剔除。對于確有招聘效果的渠道，應繼續(xù)采用并深化合作。（二）信息發(fā)布：網站招聘信息力求規(guī)范、完整，并保持每個工作日刷新一次；任職要求如有調整，應及時更新相關信息；相關職位已招滿，應及時刪除相應信息。人才市場或勞務市場，須于第一時間，按人才服務機構規(guī)定的格式要求，填寫職務說明；現(xiàn)場招聘當日，應攜帶《應征人員履歷表》、《崗位說明書》、《面試通知單》等。如同時招聘的不同類型的職位超過5個，須提前制作載有公司信息、職位信息的易拉寶、展板等。通過中介機構或院校招聘的，應提供詳細職位說明，并建立與機構、院校聯(lián)系人的對話通道； （三）簡歷收集和篩選及時從各個渠道收集應征人員投遞的簡歷，并予分類整理。對一些簡歷投遞量較少且比較急需的職位，還應借助于合作網站的人才數據庫，主動搜尋。對所有簡歷，都應進行甄別、篩選。首先審查應征人員提供的性別、年齡、學歷、專業(yè)工作年限等剛性指標，是否符合任職要求；對基本符合要求的應征人員，應在第一時間里當面或電話溝通，并約定面試的時間。（四）面試面試地點原則上應安排在公司。以下情況，可另選地點：（1）在本地人才市場招聘的，如時間允許，可當場面試；（2）在外地人才市場招聘的，如時間允許，也應當場面試；如確因時間問題，不能當場面試的，可依據所處城市的遠近，約定當地的咖啡廳、賓館房間或大廳進行面試；（3）對獵頭公司引薦的高級管理人員或專業(yè)技術人才，如因路程較遠或工作忙碌等原因導致對方無法來公司面試的，經簡歷審查和電話溝通后，可派專人去對方所在地面試。面試次數依據職位的特點和重要程度決定：（1）副總、總監(jiān)職位原則上為兩次，如應征人員所在地離公司較遠的，可將兩次面試合并為一次；（2）主管、經理職位原則上為三次，如應征人員所在地離公司較遠的，可將第二和第三次面試的合并為一次；（3）普工、技工和保潔員原則上為兩次，如因崗位急需或資源稀缺等情況，可合并為一次；（4）其他職位，必須進行兩次面試。面試過程分為初試、復試和總裁面試三步：（1）行政人事部門負責初試。對專業(yè)性較強的崗位，行政人事部門可邀請用人部門負責人共同進行初試。初試時，應要求應征人員完整填寫《應聘人員登記表》。（2）行政人事部門與用人部門共同負責復試。必要時，由用人部門編制試卷，對應征人員進行筆試考察。（3）總裁負責對主管級以上職位的第三次面試，也即最后面試。行政人事部門和用人部門在對應征人員面試完畢之后，需認真、詳實地填寫面試結論，作為最后錄用的依據。第五條 錄用程序（一）各部門負責人提供人才錄用建議，供行政人事部門參考選擇；（二）行政人事部門依據面試時的詳細記錄和印象，結合各部門負責人的建議，確定錄用人選名單；（三）對擬錄用的主管及以上級人員和其他重要崗位人員，行政人事部門需對其工作經歷、身份資料、素質修養(yǎng)及人事相關信息，采取合法、合理、合適且有效的方法，對擬錄用人員進行職業(yè)背景調查；如系通過獵頭招聘的，行政人事部門應要求獵頭服務機構提供擬錄用人員的詳細職業(yè)背景調查，必要時，應予復核。在背景調查或其他錄用審過程中如發(fā)現(xiàn)擬錄用人員存在重大或不利于公司的問題時，行政人事部門應取消其錄用資格，并另選其他合適人選。（四）普工錄用，由人事專員最后核準；除普工以外的主管以下級員工錄用，由行政人事經理最后核準；主管及以上級員工錄用，由總裁最后核準。（五）經最后核準的擬錄用人員，由人事專員通知辦理入職手續(xù)。通知內容包括：入職時間和入職職位名稱；須攜帶的相關證件、證明及照片等；體檢時間及定點體檢機構名稱等。第六條 新員工報到（一）新員工在錄用報到時，必須提供畢業(yè)證書、身份證和各類職稱、資格證原件、6張1寸藍底照片（最近3個月內拍攝）、二級以上醫(yī)院或公司指定的體檢機構提供的最近3個月內的體檢報告、原單位開具的離職證明（限主管及以上級）、社保繳納材料及人事檔案必需的其他資料。其中，各類證書，由人事部門當場驗核并復印后，交還新員工本人。（二）行政人事部門審核新員工的各項資料無誤后，最遲在三個工作日內為其辦理工作服、工作證、考勤卡、辦公用品、員工手冊和其他必要培訓資料的領用等手續(xù)；需要住宿的，辦理入住手續(xù)；并最遲在十個工作日內，對新員工實施入職培訓；（三）新員工入職一個月內，行政人事部門在各項人事檔案材料收集齊全后，與其簽署勞動合同書、保密與競業(yè)限制協(xié)議（后二者針對特殊崗位）。（四）公司招錄新員工原則上須按上述程序執(zhí)行，對于一線及其他普通崗位的員工，相關程序可簡化處理，但必須保證招錄人員符合崗位要求，各類人事基礎資料完整、手續(xù)齊全。五、員工培訓管理制度為使員工不斷適應公司發(fā)展，樹立正確的人生觀和價值觀，端正學習、工作態(tài)度，創(chuàng)造出更大的價值，同時，為了加強對培訓的領導，規(guī)范培訓管理，提高培訓質量，在競爭中保持人力資源的優(yōu)勢，特制定本制度。第一條 原則和政策公司培訓按照“經濟、實用、高效”的原則，采取人員分層化、方法多樣化、內容豐富化的培訓政策。員工通過突出的業(yè)績和工作表現(xiàn)獲得激勵性培訓和發(fā)展機會。第二條 管理職責與權限（1）制定修訂本制度（2）擬定及呈報公司年度、季度培訓計劃（3）收集整理各種培訓信息并及時發(fā)布（4）聯(lián)系組織或協(xié)助完成公司各項培訓課程的實施（5）檢查評估培訓的實施情況和培訓效果（6）管理控制培訓費用（7）負責各項培訓記錄和相關資料的存檔工作（1）呈報部門培訓計劃（2）制定部門專業(yè)課程的培訓大綱（3）收集并提供相關專業(yè)培訓信息（4）配合部門培訓的實施和效果反饋交流等工作（5）確定部門內部講師人選，并配合支持內部培訓工作第三條 培訓體系設置公司培訓體系主要包含新員工入職培訓、試用期員工導師制的崗位培訓、內部培訓、外部培訓、自我培訓5個方面。新員工入職培訓相關規(guī)定如下表所示。培訓對象所有新員工培訓目的協(xié)助新員工盡快適應新的工作環(huán)境，順利進入工作狀態(tài)培訓形式以周期性的內部授課方式進行培