【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 83。 17 17 17 18 第八章 附則 18 第二部分 港航控股績(jī)效管理流程 19 第三部分 績(jī)效管理表格 20 表格一 事業(yè)部（分子公司）績(jī)效考核表 20 表格二 部門（崗位）績(jī)效考核表 21 表格三 事業(yè)部（分子公司） 經(jīng)營(yíng)層能力態(tài)度考核表 22 表格四 主管層能力態(tài)度考核表 23 表格五 普通崗位能力態(tài)度考核表 24 表格六 部門協(xié)作滿意度調(diào)查表 25 表格七 績(jī)效考核申訴表 26 第一部分 績(jī)效考核管理制度 第一章 總則 績(jī)效考核的意義 績(jī)效考核是根據(jù)港航控股總部核心價(jià)值理念，依據(jù)規(guī)范的程序與方法，針對(duì)港航控股總部各部門和子公司高管層的工作產(chǎn)出與業(yè)績(jī)所進(jìn)行的綜合性考核與評(píng)價(jià)。 績(jī)效考核目的 1) 本制度旨在加強(qiáng)對(duì)港航控股總部各部門和子公司績(jī)效考核工作的指導(dǎo)、監(jiān)督和管理，保證和促進(jìn)港航控股績(jī)效考核工作的順利進(jìn)行。 2) 本制度旨在建立統(tǒng)一的績(jī)效考核體系?？?jī)效考核體系通過(guò)設(shè)定針 對(duì)性的考核指標(biāo)、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)和動(dòng)態(tài)考核方式來(lái)反映員工工作業(yè)績(jī)，并且將考核結(jié)果與績(jī)效工資掛鉤，從而反映出員工的價(jià)值貢獻(xiàn)；同時(shí)，績(jī)效考核的結(jié)果可以作為員工職位晉升與培訓(xùn)方案的設(shè)計(jì)依據(jù)，從而促進(jìn)港航控股總部人力資源管理工作的科學(xué)化、公正化，并進(jìn)一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)，逐步促進(jìn)港航控股總部整體業(yè)績(jī)水平的提高。 3) 績(jī)效考核可使各級(jí)管理者明確了解下屬的工作狀況，通過(guò)對(duì)下屬工作的績(jī)效考核，管理者能充分了解本部門的人力資源狀況，有利于據(jù)此進(jìn)行決策，以提高本部門工作效率。 績(jī) 效考核用途 1) 掌握員工對(duì)組織的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)； 2) 為員工的薪酬決策提供依據(jù)； 3) 提高員工對(duì)企業(yè)管理制度的滿意度； 4) 了解員工和部門對(duì)培訓(xùn)工作的需要； 5) 指導(dǎo)企業(yè)合理的配置人力資源； 6) 為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)，為人力資源規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息。 績(jī)效考核的定位與目標(biāo) 績(jī)效考核的定位 作為港航控股總部人力資源管理體系的核心組成部分，績(jī)效考核及其結(jié)果是確定員工晉升、職位輪換、薪酬、福利、獎(jiǎng)懲等人事決策的客觀依據(jù)，同時(shí)也是員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃與教育培訓(xùn)的客觀依據(jù)。 績(jī)效考核的基本目標(biāo) 1) 通過(guò)績(jī)效考核 體系實(shí)施目標(biāo)管理，保證港航控股總部整體經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，提高在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中的整體運(yùn)作能力與核心競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。 2) 通過(guò)績(jī)效考核幫助每個(gè)員工提升工作績(jī)效與工作勝任力，實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人職業(yè)生涯的發(fā)展與規(guī)劃，同時(shí)建立適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊(duì)伍。 3) 依靠制度性的規(guī)范與約束，建立起自我激勵(lì)、自我約束、促進(jìn)優(yōu)秀人才脫穎而出的人力資源管理體制。 4) 在績(jī)效考核的過(guò)程中，促進(jìn)管理者與員工之間的溝通與交流，形成開(kāi)放、積極參與、主動(dòng)溝通的團(tuán)隊(duì)氛圍，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。 5) 通過(guò)對(duì)各部門的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)估，促進(jìn)其實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)的改善與提升。 績(jī) 效考核的基本原則 1. 公開(kāi)性原則：考核人要向被考核人明確說(shuō)明考核的標(biāo)準(zhǔn)、程序、方法、時(shí)間等事宜，使考核有透明度。 2. 客觀性原則：考核要做到以事實(shí)為依據(jù)，對(duì)被考核人的任何評(píng)價(jià)都應(yīng)有事實(shí)根據(jù)，避免主觀臆斷和個(gè)人感情色彩。 3. 開(kāi)放溝通原則：在整個(gè)考核過(guò)程中，考核人和被考核人要開(kāi)誠(chéng)布公地進(jìn)行溝通與交流，考核結(jié)果要及時(shí)反饋給被考核人，肯定成績(jī)，指出不足，并提出今后應(yīng)努力和改進(jìn)的方向。發(fā)現(xiàn)問(wèn)題或有不同意見(jiàn)應(yīng)在第一時(shí)間內(nèi)進(jìn)行溝通。 4. 差別性原則：對(duì)不同部門、不同類型被考核人進(jìn)行考核評(píng)價(jià)時(shí)，要根據(jù)不同的工作內(nèi)容制定貼切的衡量標(biāo)準(zhǔn)，考 核的結(jié)果要適當(dāng)拉開(kāi)差距，不搞平均主義。 5. 常規(guī)性原則：績(jī)效考核是各級(jí)管理者的日常工作職責(zé)，對(duì)下屬做出正確的考核 與評(píng)價(jià)是管理者重要的管理工作內(nèi)容，績(jī)效考核的工作必須成為常規(guī)性的管理工作。 6. 發(fā)展性原則：績(jī)效考核是通過(guò)約束與競(jìng)爭(zhēng)促進(jìn)個(gè)人及團(tuán)隊(duì)的發(fā)展，因此，考核人和被考核人都應(yīng)將通過(guò)績(jī)效考核提高績(jī)效作為首要的目標(biāo)。 7. 強(qiáng)制分布原則：為避免考評(píng)成績(jī)過(guò)于集中，非管理層員工職位的考評(píng)成績(jī)將由人力資源部與各部門負(fù)責(zé)人商量后共同進(jìn)行強(qiáng)制分布。同時(shí)為了鼓勵(lì)各部門的團(tuán)隊(duì)精神，部門的績(jī)效考評(píng)分?jǐn)?shù)將決定部門內(nèi)員工的績(jī)效考評(píng)分布情況。 績(jī)效考核的組織機(jī)構(gòu) 薪酬與考核委員會(huì) 1) 港航控股總部的薪酬與考核委員會(huì)中， 總裁 擔(dān)任主任， 人力資源部部長(zhǎng) 擔(dān)任副主任，公司其他副總裁、財(cái)務(wù)部長(zhǎng)、企業(yè)管理部長(zhǎng)為薪酬與考核委員會(huì)成員。 2) 薪酬與考核委員會(huì)的職責(zé)為： ① . 負(fù)責(zé)督導(dǎo)、仲裁績(jī)效考核工作。 ② . 負(fù)責(zé)修正港航控股總部現(xiàn)有考核制度與實(shí)際情況可能存在的矛盾，使績(jī)效考核制度得以貫徹執(zhí)行、易于操作，從而提高員工工作業(yè)績(jī)。 ③ . 委員會(huì)中，主任負(fù)責(zé)提出績(jī)效考核總體要求、監(jiān)督考核過(guò)程并負(fù)責(zé)處理考核中出現(xiàn)的突發(fā)事件； 副主任負(fù)責(zé)組織安排各部門開(kāi)展績(jī)效考核工作。 人 力資源部 人力資源部是績(jī)效考核工作的執(zhí)行機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)港航控股總部績(jī)效考核的實(shí)施工作。人力資源部的職責(zé)為： ① . 維護(hù)公司績(jī)效管理體系，對(duì)考核方法提出建議； ② . 輔導(dǎo)與協(xié)助各部門開(kāi)展績(jī)效考核工作。 ③ . 負(fù)責(zé)考核工作中各種考核文件、表單的發(fā)放、回收； ④ . 負(fù)責(zé)處理績(jī)效考核過(guò)程中員工申訴事宜，確?？?jī)效考核工作體現(xiàn)公平、公正、公開(kāi)原則。 ⑤ . 負(fù)責(zé)考核工作中各項(xiàng)考核數(shù)據(jù)的收集、處理，并進(jìn)行初步的統(tǒng)計(jì)分析。 ⑥ . 負(fù)責(zé)將各部門考核結(jié)果統(tǒng)一備案。