【文章內(nèi)容簡介】 科學(xué)，預(yù)見到管理的地位將不斷提高，為管理學(xué)的形成奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)?！　∪?、美國出現(xiàn)“管理運(yùn)動”的必然性　　“管理運(yùn)動”是于19世紀(jì)末到20世紀(jì)30年代在美國發(fā)生的、人們對管理重要性的認(rèn)識以及由此而產(chǎn)生的對經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重大影響過程。它的主要組成部分是科學(xué)管理，為提高勞動生產(chǎn)率提供了一種思路和解決問題的框架?！肮芾磉\(yùn)動”發(fā)生在美國是有其歷史必然性的，可概括為：　　(一)大勢所趨。工業(yè)革命以后，如何有效地利用技術(shù)進(jìn)步的成果來適應(yīng)逐漸擴(kuò)大的工廠規(guī)模，已成為人們關(guān)注的焦點(diǎn)，從而促使人們對管理的重視，并在實(shí)踐基礎(chǔ)上對管理問題作了一定闡述?！　?二)鐵路先行。鐵路是具有現(xiàn)代意義的大型企業(yè)。美國由于開發(fā)西部的需要，鐵路發(fā)展很快，需要解決很多新問題，采取的很多措施為大型企業(yè)的管理提供了經(jīng)驗(yàn)，促進(jìn)了管理理論的形成?！　?三)一個(gè)火花。美國機(jī)械工程師學(xué)會的會員享利唐納在學(xué)會上發(fā)表了有關(guān)論文，并倡議把管理從工程學(xué)中獨(dú)立出來形成一門學(xué)科?！　?四) 三次高潮。第一次高潮是1911年美國東方鐵路公司漲價(jià)的意見聽證會，律師布蘭戴斯提出，公司經(jīng)營不好是由于管理不善造成的，“科學(xué)管理”被首次公開宣傳。第二次高潮是1920年通用汽車公司的改組，采用新的組織結(jié)構(gòu)形式——事業(yè)部制，靠管理而不是靠技術(shù)使公司轉(zhuǎn)危為安并發(fā)展壯大起來。第三次高潮是霍桑試驗(yàn)，開辟了管理研究的新思路?！　?五)四個(gè)觀點(diǎn)?！肮芾磉\(yùn)動”所提倡的觀點(diǎn)已普遍被人們所接受，即：保存。調(diào)研。合作。漸進(jìn)　第四節(jié)古典管理理論　　一、泰羅及科學(xué)管理理論　　泰羅出生于美國，被后人稱為“科學(xué)管理之父”，既有從事科學(xué)研究和發(fā)明的才能，又有從事社會活動和領(lǐng)導(dǎo)工作的才能。他在管理方面的主要著作有：《計(jì)件工資制》、《車間管理》、《科學(xué)管理原理》等。　　泰羅的科學(xué)管理理論的要點(diǎn)是：　　(一)科學(xué)管理的中心問題是提高勞動生產(chǎn)率。泰羅為此提出了工作定額原理，要制定“合理的日工作量”?！　?二)為了提高勞動生產(chǎn)率，必須為工作配備“第一流的工人”，而培訓(xùn)工人成為“第一流工人”是企業(yè)管理當(dāng)局的責(zé)任?！　?三)要使工人掌握標(biāo)準(zhǔn)化的操作方法，使用標(biāo)準(zhǔn)化的工具、機(jī)器和材料，并使作業(yè)環(huán)境標(biāo)準(zhǔn)化。這是企業(yè)管理的首要職責(zé)。　　(四)實(shí)行有差別的計(jì)件工資制。以此來督促和鼓勵工人完成或超過定額?！　?五)工人和雇主雙方都必須來一次“心理革命”。勞資雙方必須變相互指責(zé)、懷疑、對抗為互相信任，共同為提高勞動生產(chǎn)率而努力。　　(六)把計(jì)劃職能同執(zhí)行職能分開，變原來的經(jīng)驗(yàn)工作方法為科學(xué)工作方法。計(jì)劃職能歸企業(yè)管理當(dāng)局，并設(shè)立專門的計(jì)劃部門來承擔(dān)。而現(xiàn)場的工人，則從事執(zhí)行職能?！　?七)實(shí)行職能工長制。把管理工作細(xì)分，使每個(gè)工長只承擔(dān)一種職能。這種思想為以后職能部門的建立和管理專業(yè)化提供了基礎(chǔ)。　　(八)在管理控制上實(shí)行例外原則。上級管理者把一般的日常事務(wù)授權(quán)給下級管理者去處理，而自己只保留對例外事項(xiàng)的決策和監(jiān)督權(quán)。　　二、法約爾與管理過程理論　　法約爾出生于法國，大學(xué)畢業(yè)后在一家煤礦公司工作直至退休。在漫長而卓有成績的管理生涯中，他一直從事管理工作。他對組織管理進(jìn)行了系統(tǒng)地、獨(dú)創(chuàng)地研究，特別是關(guān)于管理組織和管理過程的職能劃分理論，對后來的管理理論研究具有深遠(yuǎn)影響。他還是一位概括和闡述一般管理理論的先驅(qū)者，是偉大的管理教育家，被后人稱為“管理過程理論之父”。其代表作是《工業(yè)管理和一般管理》?！》s爾的管理過程理論的要點(diǎn)是：　　(一)企業(yè)職能不同于管理職能。任何企業(yè)都有六種基本活動或職能，管理活動只是其中之一?！≡诟黝惼髽I(yè)中，下屬人員的主要能力是具有企業(yè)特點(diǎn)的職業(yè)能力。而較上層人員的主要能力是管理能力，并且隨著地位的上升，管理越重要。　(二)管理教育的必要性和可能性。企業(yè)對管理知識的需要是普遍的，而單一的技術(shù)教育適應(yīng)不了企業(yè)的一般需要。應(yīng)盡快建立管理理論，并在學(xué)校中進(jìn)行管理教育?！　?三)管理的14項(xiàng)原則。包括分工、職權(quán)與職責(zé)、紀(jì)律、統(tǒng)一指揮、個(gè)人利益服從整體利益、個(gè)人報(bào)酬、集中化、等級鏈、秩序、公正、任用期穩(wěn)定、首創(chuàng)精神、集體精神等。這些原則，在管理工作中不是死板和絕對的東西，有個(gè)尺度問題。　　(四)管理要素。管理這一職能活動是由五個(gè)管理職能組成的：計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制。計(jì)劃是管理職能中一個(gè)重要的要素。　　三、韋伯與理想行政組織體系　　韋伯出生于德國，對社會學(xué)、宗教學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)和政治學(xué)有廣泛的興趣，并發(fā)表過著作。他在管理思想方面的貢獻(xiàn)是在《社會和經(jīng)濟(jì)理論》一書中提出了理想行政組織體系理論，由此被人們稱為“組織理論之父”?！　№f伯指出，任何組織都必須有某種形式的權(quán)力作為基礎(chǔ)，才能實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。只有理性——合法的權(quán)力才宜于作為理想組織體系的基礎(chǔ)?！　№f伯理想行政組織體系的特點(diǎn)是：　　(一)明確的分工。每個(gè)職位的權(quán)力和責(zé)任都應(yīng)有明確的規(guī)定。　　(二)自上而下的等級系統(tǒng)。組織內(nèi)的每個(gè)職位，按照等級原則進(jìn)行法定安排，形成自上而下的等級系統(tǒng)?！　?三)人員的考評和教育。人員的任用完全根據(jù)職務(wù)的要求，通過正式考評和教育訓(xùn)練來進(jìn)行?！　?四)職業(yè)管理人員。管理者有固定的薪金和明文規(guī)定的升遷制度，是一種職業(yè)管理人員?！　?五)遵守規(guī)則和紀(jì)律。管理者必須嚴(yán)格遵守組織中規(guī)定的規(guī)則和紀(jì)律?！　?六)組織中人員之間的關(guān)系。組織中人員之間的關(guān)系完全以理性準(zhǔn)則為指導(dǎo)，不受個(gè)人情感的影響?！　∷?、古典管理理論的系統(tǒng)化　　泰羅等一些前驅(qū)者創(chuàng)立的古典管理理論為以后許多管理學(xué)者所研究、傳播并加以系統(tǒng)化，其中作出較為突出貢獻(xiàn)的是英國管理學(xué)者厄威克和美國管理學(xué)者古利克。厄威克的主要著作有《管理的要素》、《組織的科學(xué)原則》、《管理備要》等。他提出了自認(rèn)為適用于一切組織的十條原則：目標(biāo)原則、專業(yè)化原則、協(xié)調(diào)原則、職權(quán)原則、職責(zé)原則、明確性原則、一致性原則、管理寬度原則、平衡原則和連續(xù)性原則?！　」爬说闹饕髦皇撬投蛲撕暇幍摹豆芾砜茖W(xué)論文集》。在這本論文集中，他把古典管理學(xué)派有關(guān)管理職能的理論加以系統(tǒng)化而提出了有名的“POSDCRB”七職能論：計(jì)劃、組織、人事、指揮、協(xié)調(diào)、報(bào)告和預(yù)算?！　?0世紀(jì)20年代前后，一些學(xué)者開始從生理學(xué)、精神病學(xué)和心理學(xué)方面進(jìn)行“疲勞研究”和“智能檢查”，提出了“性格檢查”的辦法，按工人的性格分配工作等。還有些學(xué)者從營養(yǎng)衛(wèi)生、墻壁色彩、車間照明、空氣調(diào)節(jié)和個(gè)人欲望方面進(jìn)行試驗(yàn)和研究，力圖平息工人的不滿?！　〉谖骞?jié)人際關(guān)系學(xué)說和行為科學(xué)理論　　一、梅奧及霍桑試驗(yàn)　　梅奧于1926年在哈佛大學(xué)工商管理研究院工業(yè)研究室任教，參與策劃了霍桑試驗(yàn)。有關(guān)霍桑試驗(yàn)的總結(jié)主要集中在他的兩本書中：《工業(yè)文明的人類問題》和《工業(yè)文明的社會問題》?；羯Ｔ囼?yàn)是于1924至1932年間，由美國國家研究委員會和西方電氣公司合作，在西方電氣公司的霍桑工廠進(jìn)行的一項(xiàng)研究試驗(yàn)。共分四個(gè)階段：　　(一)工場照明試驗(yàn)。研究人員希望由此推測出照明強(qiáng)度變化后所產(chǎn)生的影響。得出的結(jié)論是：工場照明只是影響員工產(chǎn)量的因素之一，而且是不太重要的因素?！　?二)繼電器裝配室試驗(yàn)。試驗(yàn)結(jié)果表明，由于督導(dǎo)方法的變更，使員工的態(tài)度改善，因而產(chǎn)量增加。　　(三)大規(guī)模的訪問與普查。研究者得出的結(jié)論是：任何一位員工的工作成績，都要受到周圍環(huán)境的影響?！　?四) 電話線圈裝配工試驗(yàn)。研究人員通過試驗(yàn)發(fā)現(xiàn)：團(tuán)體不顧管理當(dāng)局關(guān)于產(chǎn)量的規(guī)定而另外規(guī)定了團(tuán)體的產(chǎn)量限額。工人們使上報(bào)的產(chǎn)量顯得平衡均勻，以免露出生產(chǎn)得太快或太慢的跡象。團(tuán)體制定了一套措施來使不遵守團(tuán)體定額的人就范。在正式結(jié)構(gòu)中存在著兩個(gè)小團(tuán)體即非正式組織。　　二、霍桑試驗(yàn)的結(jié)論　　(一) 職工是“社會人”。古典管理理論把人視為“經(jīng)濟(jì)人”，認(rèn)為金錢是刺激積極性的唯一動力，生產(chǎn)效率主要受到工作方法和工作條件的制約。霍桑試驗(yàn)表明，職工不僅受金錢的影響，還受社會和心理影響，生產(chǎn)效率主要取決于職工的積極性，取決于職工的家庭和社會生活以及企業(yè)中人與人的關(guān)系。　　(二)企業(yè)中存在著“非正式組織”。它通過不成文的規(guī)范左右著成員的感情傾向和行為。　　(三)新型的領(lǐng)導(dǎo)能力在于提高職工的滿足度。企業(yè)中的主管人員要同時(shí)具有技術(shù)——經(jīng)濟(jì)技能和人際關(guān)系的技能，要學(xué)會了解人們的邏輯行為和非邏輯行為，學(xué)會通過交談來了解人們感情的技巧，要使正式組織的經(jīng)濟(jì)需要與非正式組織的社會需要取得平衡。三、有關(guān)行為科學(xué)的理論　　行為科學(xué)是一個(gè)獨(dú)立的研究領(lǐng)域，既不同于