【文章內(nèi)容簡介】 0。好的培訓(xùn)方式能引導(dǎo)幫助大學(xué)生正確、客觀地認(rèn)識企業(yè)，進(jìn)而留住他們的心！　　較有實(shí)力的企業(yè)每年都要引進(jìn)一批大學(xué)畢業(yè)生，然后像“寶”一樣進(jìn)行培訓(xùn)，希望他們成長為企業(yè)未來的頂梁柱。而每年新進(jìn)員工的離職率之高又讓不少企業(yè)頭疼。畢業(yè)生進(jìn)入企業(yè)后，往往呆上一段時間，就會出現(xiàn)一個跳槽高峰期。因?yàn)槌跞肷鐣哪贻p人思想難免偏于理想化，而工作后會發(fā)現(xiàn)現(xiàn)實(shí)并非想像的那么完美，容易出現(xiàn)心理落差。這當(dāng)然與大學(xué)生對社會、對企業(yè)了解不充分，思想不夠成熟有一定關(guān)系，但是企業(yè)對新員工初期的培訓(xùn)方式也是相當(dāng)重要的一個原因。不同的培訓(xùn)方式會產(chǎn)生不同的結(jié)果。好的培訓(xùn)方式能引導(dǎo)幫助大學(xué)生正確、客觀地認(rèn)識企業(yè)，進(jìn)而留住他們的心！海爾作為一個世界級的名牌企業(yè)，每年招錄上千名大學(xué)生，但是離職率一直很低，離開的大部分是被淘汰的(海爾實(shí)行10/10原則，獎勵前10%的員工，淘汰后10%的人員)，真正優(yōu)秀的員工多半會留在最后。那么海爾是怎樣進(jìn)行新員工培訓(xùn)的呢？　　第一步：使員工把心態(tài)端平放穩(wěn)　　這第一步很重要。有些企業(yè)迫不及待地向新進(jìn)畢業(yè)生灌輸自己的企業(yè)文化或職業(yè)技能，強(qiáng)迫他們?nèi)ソ邮?，希望他們能盡快派上用場，而全不顧及他們的感受。畢業(yè)生新到一個陌生的與學(xué)校完全不同的環(huán)境，總會有些顧慮：待遇與承諾是否相符；會不會得到重視；升遷機(jī)制對自己是否有利等等。在海爾，公司首先會肯定待遇和條件，讓新人把“心”放下，做到心里有“底”。接下來會舉行新老大學(xué)生見面會，讓師兄師姐用自己的親身經(jīng)歷講述對海爾的感受，使新員工盡快客觀了解海爾。同時人力中心、文化中心和旅游事業(yè)部的主管領(lǐng)導(dǎo)會同時出席，與新人面對面地溝通，解決他們心中的疑問，不回避海爾存在的問題，并鼓勵他們發(fā)現(xiàn)、提出問題。另外還與員工就如何進(jìn)行職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、升遷機(jī)制、生活方面等問題進(jìn)行溝通。讓員工真正把心態(tài)端平放穩(wěn)，認(rèn)識到?jīng)]有問題的企業(yè)是不存在的，企業(yè)就是在發(fā)現(xiàn)和解決問題的過程中發(fā)展的。關(guān)鍵是認(rèn)清這些問題是企業(yè)發(fā)展過程中的問題還是機(jī)制本身的問題，讓新員工正視海爾內(nèi)部存在的問題，不走極端。要知道沒有人隨隨便便跳槽的，往往是思想走向極端，無法轉(zhuǎn)回時才會“被迫”離開。　　第二步：使員工把心里話說出來　　員工雖然能接受與自己的理想不太適應(yīng)的東西，但并不代表他們就能坦然接受了，這時就要鼓勵他們說出自己的想法——不管是否合理。讓員工把話說出來是最好的解決矛盾的辦法，如果你連員工在想什么都不知道，解決問題就沒有針對性。所以應(yīng)該為他們開條“綠色通道”，使他們的想法第一時間反映上來。海爾給新員工每人都發(fā)了“合理化建議卡”，員工有什么想法，無論制度、管理、工作、生活等任何方面都可以提出來。對合理化的建議，海爾會立即采納并實(shí)行，對提出人還有一定的物質(zhì)和精神獎勵。而對不適用的建議也給予積極回應(yīng)，因?yàn)檫@會讓員工知道自己的想法已經(jīng)被考慮過，他們會有被尊重的感覺，更敢于說出自己心里的話?！　≡谛聠T工提的建議與問題中，有的居然把“蚊帳的網(wǎng)眼太大”的問題都反映出來了，這也從一個側(cè)面表現(xiàn)出海爾的工作相當(dāng)?shù)轿弧６行┢髽I(yè)做得就不夠：新進(jìn)大學(xué)生因?yàn)閬淼狡髽I(yè)后受到的待遇與招聘時的承諾不太符合，產(chǎn)生不滿，這種不滿情緒原本并不算什么大事，只是員工出來乍到時很自然的一種反應(yīng)而已，但是這個企業(yè)卻沒有能很好的消除這種不滿，反而造成了新員工情緒激化，導(dǎo)致新員工把老總堵在了辦公室里要求給個答復(fù)。而老總出來后居然說“你們愿干就干，不愿干就走人”！把員工當(dāng)作工作的“乞討者”，員工還有什么理由留下呢？　　第三步：使員工把歸屬感“養(yǎng)”起來　　敢于說話了是一大喜事，但那也僅是“對立式”的提出問題，有了問題可能就會產(chǎn)生不滿、失落情緒，這其實(shí)并沒有在觀念上把問題當(dāng)成自己的“家務(wù)事”，這時就要幫助員工轉(zhuǎn)變思想，培養(yǎng)員工的歸屬感。讓新員工不當(dāng)自己是“外人”。海爾本身的文化就給員工一種吸引，一種歸屬感，并非像外界傳聞的那樣，好像海爾除了嚴(yán)格的管理，沒有一點(diǎn)人性化的東西。“海爾人就是要創(chuàng)造感動”，在海爾每時每刻都在產(chǎn)生感動。領(lǐng)導(dǎo)對新員工的關(guān)心真正到了無微不至的地步。你會想到在新員工軍訓(xùn)時，人力中心的領(lǐng)導(dǎo)會把他們的水杯一個個盛滿酸梅湯，讓他們一休息就能喝到嗎？你會想到集團(tuán)的副總專門從外地趕回來目的就是為了和新員工共度中秋嗎？你會想到集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)對員工的祝愿中有這么一條——“希望你們早日走出單身宿舍”(找到對象)嗎？海爾還為新來的員工統(tǒng)一過了一次生日，每個人得到一個溫馨的小蛋糕和一份精致的禮物。首席執(zhí)行官張瑞敏也特意抽出半天時間和700多名大學(xué)生共聚一堂，溝通交流。對于長期在“家”以外的地方漂泊流浪，對家的概念逐漸模糊的大學(xué)生來說(一般從高中就開始住校)，海爾所做的的一切又幫他們找回了“家”的感覺！第四步：使員工把職業(yè)心樹起來　　當(dāng)一個員工真正認(rèn)同并融入到企業(yè)當(dāng)中后，就該引導(dǎo)員工樹立職業(yè)心，讓他們知道怎樣去創(chuàng)造和實(shí)現(xiàn)自身的價值。海爾對新員工的培訓(xùn)除了開始的導(dǎo)入培訓(xùn)，還有拆機(jī)實(shí)習(xí)、部門實(shí)習(xí)、市場實(shí)習(xí)等等一系列的培訓(xùn)，海爾花費(fèi)近一年的時間來全面培訓(xùn)新員工，目的就是讓員工真正成為海爾軀體上的一個健康的細(xì)胞，與海爾同呼吸、共命運(yùn)?！　『柾ㄟ^樹立典型的形式積極引導(dǎo)員工把目光轉(zhuǎn)移到自己的工作崗位上來，把企業(yè)的使命變成自己的職責(zé)，為企業(yè)分憂，想辦法解決問題，而不單純是提出問題。現(xiàn)在海爾新來的大學(xué)生還處于培訓(xùn)初期，剛剛結(jié)束了導(dǎo)入培訓(xùn)進(jìn)入拆機(jī)實(shí)習(xí)階段。但是不少人已經(jīng)進(jìn)入了“角色”。他們利用周末時間走訪各商場、專賣店，觀察海爾的展臺，調(diào)查直銷員的表現(xiàn)，發(fā)現(xiàn)問題并反映給上級領(lǐng)導(dǎo)；還有的在和一般市民閑談交流的過程中，發(fā)現(xiàn)了海爾產(chǎn)品或服務(wù)方面的缺陷，就把顧客的姓名、住址、電話等信息記錄下來，反映到青島工貿(mào)……　　總之，由于大學(xué)畢業(yè)生是剛剛由學(xué)校進(jìn)入社會，公司初期的培訓(xùn)方式就顯得格外重要。管理者應(yīng)采取能與公司實(shí)際情況結(jié)合的技巧和方法，讓員工自己去體驗(yàn)，自己去表現(xiàn)，讓培訓(xùn)工作成為員工的一種主動行為。修改時間：2003324 15:52:05 學(xué)習(xí)也會是一種??！　　最近，《深圳周刊》的一篇文章談到，學(xué)習(xí)已成為現(xiàn)代人的一種“病”。公司的總經(jīng)理在讀EMBA，財務(wù)總監(jiān)在讀ACCA，技術(shù)總監(jiān)在讀在職研究生，市場總監(jiān)剛剛提出申請：到英國愛丁堡大學(xué)自費(fèi)進(jìn)修半年。即使是辦公室的秘書，現(xiàn)在也在參加某大學(xué)的中文專業(yè)自考。他們統(tǒng)一的“病癥”是：沒有自己的業(yè)余時間，不知道學(xué)到什么程度算好，總覺得不學(xué)就會心里發(fā)慌；一離開讀書和考試，就會無所適從。他們甚至不知道，學(xué)習(xí)這些知識，到底有什么意義——他們患上了學(xué)習(xí)強(qiáng)迫癥。在某些壓力大的城市中，甚至全民掀起了學(xué)習(xí)的“大躍進(jìn)”?！　W(xué)習(xí)的意義和緊迫性毋庸置疑，但某些企業(yè)學(xué)習(xí)的物質(zhì)成本和時間成本越來越高，而效益并沒有相應(yīng)增長，我們也同樣不能回避。那么，學(xué)習(xí)病是怎么得來的？如何消除這種病癥？這對每一個追求上進(jìn)的人，對每個追求增長的企業(yè)，都是一個有意義的探討?！　∑髽I(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常有機(jī)會參加各種國際會議、各種專題的研討，他們不惜一擲千金去讀EMBA、IMBA，有一位企業(yè)家甚至有點(diǎn)炫耀：這幾年他幾乎沒有在企業(yè)里，甚至沒有在國內(nèi)——他在拎著包滿世界去聽課。于是，他們會經(jīng)常感慨自己進(jìn)步太快，而抱怨中下層員工思維過于落伍，很多決策、理念無法被大眾理解和執(zhí)行。怪哉！學(xué)習(xí)的結(jié)果，居然只是使他們之間出現(xiàn)了思維鴻溝！于是，他們在憤然間決定創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織。在憤然間缺少對學(xué)習(xí)本身的規(guī)律的冷靜思考。　　*學(xué)習(xí)中，你失掉判斷力了嗎？*　　殊不知，過于盲目的學(xué)習(xí)，也會造成我們思維的混亂，也會丟掉我們對萬事萬物運(yùn)行本質(zhì)的思索?！　∥覀兊钠髽I(yè)家為什么會拎著包到處追蹤演講？這是因?yàn)槲覀內(nèi)狈x擇和自悟能力，太過于“尚賢”，以致我們對于某些理論某些經(jīng)驗(yàn)，總是盲目地認(rèn)知它的可靠性和價值的絕對性?！　≈袊萍即髮W(xué)校長朱清時說：每本書強(qiáng)調(diào)的側(cè)面都不一樣，特別是這些書的表述方式往往丟掉、或者表達(dá)不出來一些在一個人成功的背后真正起作用的原因。如果你了解量子力學(xué)或者復(fù)雜性科學(xué)，你就會明白過去的自然科學(xué)習(xí)慣用確定性的語言，諸如只要這樣做，再那樣做，就肯定得到什么，都已經(jīng)不再適用了。20世紀(jì)自然科學(xué)的最大成就之一就是找到了一種可以更準(zhǔn)確描述自然界本原狀態(tài)的概率語言。就像天氣預(yù)報一樣，過去的天氣預(yù)報說，明天是陰有雷陣雨，現(xiàn)在改成降雨的概率是百分之多少。這個改進(jìn)就是人類認(rèn)識上從定性到定量的革命性變化。造就一個人(或一個企業(yè))成功的原因是非常復(fù)雜的，不亞于天氣預(yù)報。如果非要用確定性的語言來描述，經(jīng)常適得其反?！　∥覀儏s胡亂地把很多書、很多語言、很多抽象的理論、很多人的成功典故灌輸?shù)阶约侯^腦里，簡單地照搬照抄，甚至是斷章取義，最終囫圇吞棗，不求甚解，徒然地疲憊。這是因?yàn)?，我們一些還不夠成熟的企業(yè)家們，尚不具備剔除糟粕、歸納綜合的智慧和自我悟道的能力。而這就使得我們經(jīng)常把表象的細(xì)枝末節(jié)的東西當(dāng)成真理模仿，比如我們知道有這樣一個片斷式的說法：看一個企業(yè)管理的怎么樣，首先要去看廁所。某一天，在一個商業(yè)對話節(jié)目現(xiàn)場，主持人問一位非常有名氣的中國民營企業(yè)家：你如何考察你下屬的企業(yè)呢？這位企業(yè)家毫不思索回道：我每次都去看廁所。臺下的專家立刻反駁：如果每次都看廁所，這會讓下面的企業(yè)摸到規(guī)律去造假迎合，而有效的檢查是沒有規(guī)律可循的。對此，這位企業(yè)家顯然始料不及?！　±献诱J(rèn)為：真正的學(xué)習(xí)并不是為了單純地求知，而主要是為了體道。相反，如果人的心智活動愈向外馳求，外在的經(jīng)驗(yàn)知識積累得愈多，又不能和直接經(jīng)驗(yàn)連結(jié)，不但不能獲得關(guān)于“道”的“真知”，反而與之疏離得越遠(yuǎn)?！　?學(xué)習(xí)中，你真的變革思維了嗎？*　　在西方社會，公司的目的是非常清晰的。目的就是利潤、回報。新古典理論認(rèn)為：“公司存在的目標(biāo)是投資回報最大化。”主流商學(xué)院都持這一理論。但現(xiàn)在已有很多人開始反思：公司的目標(biāo)到底是什么？是不是就是使投資回報最大化？有人說：這太可怕了，是不是為此就可以不擇手段了？是不是意味著那些擁有資本的人才是唯一重要的？其實(shí)投資回報就像氧氣一樣，沒有不行，但如果只注意呼吸，那就失去了生命的意義?！　”说檬ゼJ(rèn)為：致力于人的發(fā)展的公司才是偉大的公司。在我們談到管理的時候，似乎就是控制：財務(wù)控制、生產(chǎn)控制……似乎就是那么幾個人在為其他人的業(yè)績負(fù)責(zé)。但是，控制、驅(qū)動總是針對機(jī)器的，試問：你能驅(qū)動你的孩子嗎？而現(xiàn)有的管理理念正是把商業(yè)活動當(dāng)作了機(jī)器，現(xiàn)代人也總是把企業(yè)當(dāng)作機(jī)器來管理。要知道，活生生的組織并不是機(jī)器，人是會抵抗控制的。學(xué)習(xí)也是如此，如果我們企業(yè)家在學(xué)習(xí)后，以及在建立學(xué)習(xí)型組織當(dāng)中，仍舊只是把員工當(dāng)作一個貫徹所謂變革的齒輪，或應(yīng)該一呼百諾如一架通電就運(yùn)轉(zhuǎn)的機(jī)器，那就說明，你自己就還遠(yuǎn)沒有真正學(xué)懂。這時，我們審視一下自己，我們的抱怨，我們的急躁，我們的曲高和寡，到底是不是首先源于我們自身的偏差？我們骨子里的觀念到底改變了沒有？只有我們自己真正改變了，我們才有資格抱怨別人的落伍，我們才能帶領(lǐng)全體組織走出落伍。　　不幸的現(xiàn)實(shí)是：一種理論產(chǎn)生，一種模式流行，急于效仿的人們大多忽略掉了對自身的審視，忽略掉了內(nèi)在的方式和方法，而總想一步到達(dá)終點(diǎn)。在這種浮躁的心情下，他們產(chǎn)生了“今天不做，明天就會后悔”的理想、信仰與決心，卻不愿意為之進(jìn)行細(xì)密的整體規(guī)劃，而徒然地空喊著口號。從中國首屆學(xué)習(xí)型組織國際論壇會上，我們聽到了幾家國內(nèi)大型企業(yè)的演講。然而，這種演講如此的空洞、乏味，就反映了我們學(xué)習(xí)型組織的創(chuàng)建者的心智模式還沒有得到根本的改變。某媒體隨后刊出的《彼得圣吉擱淺中國》的文章，用擱淺一詞去理解學(xué)習(xí)型組織理論在中國遭遇的尷尬，也多少有點(diǎn)急功近利的味道。　　記得錢鐘書先生曾入木三分地指出：“凡顯學(xué)，必是俗學(xué)?！笔堑?，如果什么事已被嚷嚷得無人不知無人不議時，就大抵已偏離了這件事原先的主旨。因此，外界炒得越不亦樂乎，我們真正虔誠于此事的人就越應(yīng)該更冷靜，更警惕。只有這樣，你才能在別人陶醉于東施效顰之際，真正體味到它的本原。時下的企業(yè)學(xué)習(xí)正是這樣。□　　責(zé)任編輯：孔龍　　插文　　你學(xué)習(xí)了，可你快樂嗎？　　一個從借600元起家的小木匠出身的家居連鎖賣場老板，成為了彼得圣吉在中國與CEO們座談會上的嘉賓。會上，他樸實(shí)的言語，給沉悶的會場帶來了一次又一次的笑聲。連主持會議的臺灣中山大學(xué)教授宋凱也風(fēng)趣地“懇求”他：“你讓大家這么開心，你再說點(diǎn)什么吧?！本褪沁@位曾經(jīng)的小木匠，語出驚人地談道：學(xué)習(xí)時就像進(jìn)入天堂一樣快樂。他說：快樂的團(tuán)隊?wèi)?yīng)該擁有一個能讓團(tuán)隊快樂的領(lǐng)導(dǎo)。最后，他說出了一句質(zhì)樸的真話：人的生命只有一次，不快樂地賺錢，不快樂地學(xué)習(xí)，都劃不來！他叫車建新，紅星家居創(chuàng)辦人?！　钫駥幭壬谥袊萍即髮W(xué)做報告時講到人才培養(yǎng)。他也主張要快樂地學(xué)習(xí)。這很像現(xiàn)在的足球，米盧就提出了“快樂足球”，并帶領(lǐng)國足快樂地進(jìn)了世界杯。米盧感到：中國的足球過去都是要完成任務(wù)，壓力太大，那樣的足球是踢不好的?！　≌嬲膶W(xué)習(xí)應(yīng)該使整個學(xué)習(xí)過程都變得津津有味，充滿樂趣。很多培訓(xùn)部門的領(lǐng)導(dǎo)過多地強(qiáng)調(diào)了學(xué)習(xí)的意義和學(xué)習(xí)后所帶來的成就感，卻忽略了學(xué)習(xí)過程的趣味性。連現(xiàn)在的中小學(xué)校里都已開始開展愉快教學(xué)法推廣，而我們這些曾經(jīng)抨擊填鴨式教學(xué)、滿堂灌的成年人，卻在錯誤當(dāng)中揮汗如雨?；蛟S，大家太以為自己已是成年人了，對于成年人的克制力和專注力給予了過高的期望，卻忽視了交流是我們從生到死不變的追求。而提前征求員工感興趣的學(xué)習(xí)方式、方法，對于學(xué)習(xí)型組織顯得尤為重要。　　　臺灣中山大學(xué)企管系副教授楊碩英認(rèn)為：如果你只將學(xué)習(xí)型組織視為業(yè)績最佳、競爭力最強(qiáng)的組織，那你就忽略了它的真諦。我們找到真正重要的事做，才能再度擁有豐沛的生命力。否則，只一味追求階段性目標(biāo)，個人或組織最后往往陷入不滿意，只得接受一種無可奈何的生命狀態(tài)，很難從工作中得到樂趣和能量。如果只是吸收知識，或者是獲得信息，這和真正的學(xué)習(xí)還有好大一段距離。人的生命如此短暫，我們有必要為了興趣和真實(shí)的