房產(chǎn)銷售員工激勵方案(共3篇)(編輯修改稿)
2024-12-02 08:57 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 目獎金額度中扣除。為保證工程質(zhì)量，項目人員的項目獎金將預(yù)留一定比例作為項目質(zhì)保金，在交房后的 2 年內(nèi)發(fā)放。質(zhì)保期內(nèi)若項目沒有出現(xiàn)重大質(zhì)量問題，客戶對房屋質(zhì)量投訴率低于 15%的情況下，該期項目質(zhì)保金全額發(fā)放。項目公司人員獎金發(fā)放時間表第十四條 項目公司獎金發(fā)放的審批項目公司總獎金額度的提取及高管獎金的發(fā)放由北京公司績效委員會批準(zhǔn)，項目公司其他人員獎金的發(fā)放由項目公司總經(jīng)理確定。第五章 附則 (一 ) (二 )本制度修訂權(quán)在永泰地產(chǎn)績效管理委員會，解 釋權(quán)在人力資源部。 本制度自頒布之日起正式執(zhí)行。附表 1：項目公司個人獎金調(diào)整系數(shù)表項目公司個人獎金調(diào)整系數(shù)是在個人基本月薪的基礎(chǔ)上對獎金分配比例的調(diào)整，反映了各崗位對項目貢獻度的不同。個人獎金額度 =總獎金額度 個人基本月薪 獎金調(diào)整系數(shù) /Σ 個人基本月薪 獎金調(diào)整系數(shù)附表 2：績效系數(shù)表 3 樓回目錄如何激勵房產(chǎn)企業(yè)銷售人員房產(chǎn)銷售員工激勵方案 | 20200830 20:36 我們的銷售人員流失率總是非常高，而且往往流走的是 “精兵強將 ”，留下的是 “散兵游勇 ”。 我們的銷售人員總是先看拿多少錢，再看辦多少事。 而且總覺得干的多，拿的少。我們的很多銷售人員積極性不強，不愿意多做，不求吃好，只求吃飽。我們的銷售人員總是找各種各樣的理由為自己開脫責(zé)任， “這個計劃根本不切實際 ”“這事不是我干的 ”。我們的銷售人員之間搶單、賣單、轉(zhuǎn)單、炒單時有發(fā)生。這些問題，在房地產(chǎn)企業(yè)幾乎成了共性。雖然沒有作過專門的統(tǒng)計，根據(jù)多年的咨詢經(jīng)驗，房地產(chǎn)行業(yè)銷售人員的平均年流動率保守估計不會低于 30%。銷售人員往往站在房地產(chǎn)企業(yè)利潤實現(xiàn)的第一線，因此，如何打造一只在 “戰(zhàn)時 ”來之能戰(zhàn)，戰(zhàn)之能勝，具有很強作戰(zhàn)能力，同時在 “閑時 ”不會擾民，更不會隨意 “變節(jié) ”的銷售團隊 ?這是幾乎所有的房地產(chǎn)企業(yè)都非常關(guān)注的問題。要解決這一問題，首先要從銷售人員的有效激勵入手。打土豪，分田地，如何分 ?銷售人員如何激勵 ?大部分人首先想到的是金錢。世人攘攘，皆為利往。但是，我們看到，很多企業(yè)錢也花了，但是由于過于依賴物質(zhì)激勵，反而導(dǎo)致銷售人員只追求短期利益，出現(xiàn)搶單、賣單、對客戶亂承諾、團隊合作差等一系列問題。從經(jīng)濟激勵的角度來看，總的來說，房地產(chǎn)企業(yè)會經(jīng)歷以下三個階段，企業(yè)需要根據(jù)自身所處階段和實際情況，選擇合適的經(jīng)濟激勵手法。階段一，市場不成熟階段。樓盤品質(zhì)意識較弱，缺乏個性?；蛘呤袌龌_發(fā)程度嚴(yán)重不足，或者供大于求。市場占有份額不均勻，需要用人去打開市場，行業(yè)整體競爭特點混亂，體現(xiàn)的是直接的人與人和樓與樓之間的競爭。在 這種情況下，大比例的傭金可以刺激銷售人員的積極性，所以，在銷售人員的薪酬設(shè)計上多以 “低底薪 +高傭金 ”為典型。階段二，市場逐步規(guī)范階段。有實力的開發(fā)商開始涌現(xiàn)，品牌品質(zhì)的概念開始深入人心，好的項目開始得到認(rèn)可，消費者的成熟度也在提高，市場逐漸轉(zhuǎn)向買方市場。于是，企業(yè)的品牌和項目的品質(zhì)開始影響銷售的結(jié)果，傭金比例開始下調(diào)，對銷售人員的要求逐步提高，基本工資有所提升。階段三，市場完全規(guī)范和品牌化階段。房地產(chǎn)開發(fā)形成壟斷，各具特色，消費者也相對的理性和成熟，地產(chǎn)行業(yè)進入穩(wěn)定和成熟期，銷售在價值鏈環(huán)節(jié)的重要性大大遞減 。競爭將主要集中在品牌、前端定位和整體策劃等方面，行業(yè)整體利潤處于社會全行業(yè)平均利潤水平。對于銷售環(huán)節(jié)的定位開始出現(xiàn)差異，要么是全能型的人才，要么是整體優(yōu)勢環(huán)節(jié)中密不可分的一部分。在這一時期，房地產(chǎn)企業(yè)對銷售人員更傾向于 “高底薪 +相對低的傭金 ”或者直接采用相對固定的年薪制。目前，國外一些成熟企業(yè)以采用 “高底薪 +低傭金 ”者居多。在這三個階段中，最值得大家注意的是兩種典型的薪酬激勵方式： “低底薪+高傭金 ”和 “高底薪 +低傭金 ”?，F(xiàn)階段，許多房地產(chǎn)企業(yè)在這兩種方式之間忽左忽右，猶豫不定。要理清對于特定的房地產(chǎn)企業(yè)， 對銷售人員到底應(yīng)該采用怎樣的薪酬激勵手段，需要先認(rèn)清這兩種方式各自的優(yōu)劣勢?？偟膩碚f，目前對于大部分房地產(chǎn)企業(yè)而言，由于行業(yè)成熟度和企業(yè)品牌影響力不足，建議對銷售團隊采用傭金制為主，
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