職業(yè)經(jīng)理人的角色定位與自我管理(編輯修改稿)
2025-05-11 01:16 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 成長為成人一樣，都不可避免地要經(jīng)歷從不成熟到成熟的發(fā)展過程。然而，這種成熟過程，會(huì)被組織不客氣地打斷。凡是正式組織，都會(huì)阻礙個(gè)性的成熟。因此，組織理論的一個(gè)重大課題，就是找出這種沖突的解決方案。 管理者 ——五級(jí)架構(gòu) 層級(jí)架構(gòu) 管理者 特質(zhì) 第五級(jí) 五級(jí)執(zhí)行官 通過個(gè)人謙遜性格和職業(yè)意志的 復(fù)雜結(jié)合，建立企業(yè)長期的持續(xù) 健康的發(fā)展。 第四級(jí) 高效的領(lǐng)導(dǎo)者 對(duì)于目的明確的工作可以投入充 沛的精力，顯示出專業(yè)的職業(yè)素 質(zhì)；激勵(lì)整個(gè)集體追求更高的績 效標(biāo)準(zhǔn)。 第三級(jí) 能干的管理者 組織人力、物力，并使其得到充 分、有效的利用，以實(shí)現(xiàn)既定目 標(biāo)。 第二級(jí) 具有奉獻(xiàn)精神的團(tuán) 隊(duì)成員 投身集體項(xiàng)目，和其他成員高效 合作。 第一級(jí) 高素質(zhì)的員工 用才智、知識(shí)、技能以及良好的 工作習(xí)慣為公司創(chuàng)造價(jià)值。 20C西方管理中最杰出的三大發(fā)現(xiàn) ? 彼得原理 ? 帕金森定律 ? 墨菲定律 一個(gè)不稱職的官員，可能有三條出路。 第一是申請(qǐng)退職，把位子讓給能干的人； 第二是讓一位能干的人來協(xié)助自己工作； 第三是任用兩個(gè)水平比自己更低的人當(dāng)助手。 如果壞事情有可能發(fā)生，不管這種可能性多么小，它總會(huì)發(fā)生，并引起最大可能的損失。 在層級(jí)組織里，每個(gè)人都會(huì)由原本能勝任的職位，晉升到他無法勝任的職位，無論任何階層中的任何人，遲早都將有同樣的遭遇。 帕金森定律 ? 當(dāng)官員選擇了第三條路后 …… 于是，兩個(gè)平庸的助手分擔(dān)了他的工作，他自己則高高在上發(fā)號(hào)施令。兩個(gè)助手既無能，也就上行下效，再為自己找兩個(gè)無能的助手。如此類推，就形成了一個(gè)機(jī)構(gòu)臃腫、人浮于事、相互扯皮、效率低下的領(lǐng)導(dǎo)體系。 ? 不僅在官場中出現(xiàn)，在很多組織中都能看到這樣的一個(gè)機(jī)構(gòu)重疊、人浮于事、互相扯皮、效率低下的領(lǐng)導(dǎo)體系。 —— 帕金森現(xiàn)象 公司 競爭力 ? 容易犯錯(cuò)誤是人類與生俱來的弱點(diǎn)，不論科技多發(fā)達(dá)，事故都會(huì)發(fā)生。而且我們解決問題的手段越高明，面臨的麻煩就越嚴(yán)重。所以，我們?cè)谑虑皯?yīng)該是盡可能想得周到、全面一些，如果真的發(fā)生不幸或者損失，就笑著
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