構建企業(yè)人才安全體系探析(編輯修改稿)
2025-05-10 05:08 本頁面
【文章內容簡介】 僅僅是表現(xiàn)在經濟收入的外在報酬，他們還要體驗表現(xiàn)為工作成就感和滿足感的內在報酬。職位設計應該兼顧企業(yè)需要和個人需要，規(guī)定該職位的任務、責任、權力以及與其他職位的關系，并使它對特定的對象具有吸引力，這對減少企業(yè)人才流失十分重要。2)、員工流入環(huán)節(jié)雇員流入環(huán)節(jié)是企業(yè)人力資源管理形成的環(huán)節(jié)，由招聘、篩選和錄用組成。企業(yè)人力資源形成的這些環(huán)節(jié)為人力資源管理者提供了重要的、有效的控制員工流失的機會。招聘是在正確的時間把具有相應技術、能力和其他特征的人才吸引到企業(yè)空缺的崗位上。有效的招聘系統(tǒng)，可使企業(yè)獲得匹配的人才，從源頭上減少人才的流失。在招聘的過程中，企業(yè)可以通過真實工作預覽增加企業(yè)招聘的真實性，通過這種預覽讓應聘者首先進行自我篩選，使不符合企業(yè)要求的員工在加盟企業(yè)之前自行退出招聘過程，以此提高員工與企業(yè)職位的匹配程度。這種方法不僅對員工個人有利，也讓員工感受到企業(yè)的真誠而增加對企業(yè)的忠誠度。此外，企業(yè)在出現(xiàn)崗位空缺時，應首先考慮從企業(yè)內部勞動力市場招聘。充分尊重企業(yè)內部渠道招聘并保持它的通暢，在控制人才流失方面有著特殊的意義。內部招聘除了對應聘者比較了解，易于正確取舍之外，更是給員工了一種特殊的權力，從某種意義上說，它更是一種職務晉升的機會，對人才是一種很好的激勵，能起到穩(wěn)定人才的作用。篩選和錄用 雇員進入企業(yè)并與企業(yè)逐漸匹配是一個動態(tài)的過程。在這個過程中，企業(yè)可以通過多種方法了解到應聘者是否具備與職位匹配要求相符合的態(tài)度和能力，對企業(yè)規(guī)范、各種政策、實踐、獎勵和條件在偏好、預期和價值判斷上能否接受。企業(yè)可以采用標準化測試、面談、申請表、筆記分析等手段來完成這項工作，也可以采用評價中心、心理測試和計算機模擬測評等手段。這些方法在經過信度和效度的檢驗以后可以成為有用的篩選手段。通過這些手段企業(yè)可以了解應聘者的知識水平、綜合能力、個性品質和潛力各方面，在這些方面分企業(yè)要著重了解求職者的個人品質、價值觀與企業(yè)的價值觀的差異程度以及改造難度等，并將其作為錄用與否的重要考慮因素，力爭使被選中者與職位有更高的匹配度。最后，在企業(yè)決定正式錄用員工前，一定要進行必不可少的一環(huán)：背景調查。背景調查對于減少員工跳槽非常有效。企業(yè)通過背景調查可以了解到應聘者的信用問題以及此前的工作情況，將缺乏信用，道德品質低下和跳槽傾向較大的應聘者拒之門外。（2）、事中管理事中管理是指在員工穩(wěn)定期和離職潛伏期對員工忠誠度進行培養(yǎng)和管理。員工穩(wěn)定期是指從員工正式進入企業(yè)到開始呈現(xiàn)離職傾向的那段時期。這段時期是員工忠誠度管理的關鍵階段。離職潛伏期是指員工開始呈現(xiàn)離職傾向（如缺勤、遲到、早退次數(shù)明顯增多，工作心不在焉，精力不集中等）到遞交離職報告的那段時期。這段時期是員工離開企業(yè)的最后一道閘門，是挽救員工忠誠度，防止關鍵員工的流失的最后一個階段。事中管理主要是通過企業(yè)各項管理制度的完善，提高員工的滿意度，培養(yǎng)員工歸屬感以及提高員工在企業(yè)的總體效用，盡量維持心理契約或者對心理契約進行補救。它構成了企業(yè)人才安全體系的制度保證。1)、加強薪酬福利管理 企業(yè)工資水平的差別是人才流失的重要原因。由于在我國，人們的收入還普遍比較低，收入
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