【文章內(nèi)容簡介】 不影響工資降級。第二十三條 培訓結(jié)束后的評估要結(jié)合受訓人員的表現(xiàn)，做出總的鑒定。每位受訓人員寫出培訓小結(jié)，總結(jié)在思想作風、專業(yè)知識、業(yè)務(wù)技能、公司認同感等方面的進步，與培訓成績一起放進人事檔案。第二十四條 每項培訓結(jié)束時，主辦部門應(yīng)視實際需要組織員工填寫《培訓工作評價表》 （詳見附 件 7） ，員工填寫后與測驗卷一并收回，并匯總員工意見，反饋給培訓師后送人力資源部備案，作為以后舉辦類似培訓的參考。第二十五條 人力資源部應(yīng)對各主辦單位的培訓效果進行評估，組織培訓效果民意調(diào)查，每月形成培訓工作書面總結(jié)報告和今后類似培訓工作的改善建議呈送人力資源總監(jiān)審批；審批后的總結(jié)和建議送各部門及有關(guān)人員，作為以后舉辦類似培訓的參考。7 / 43第八章 成果轉(zhuǎn)化第二十六條 為提高培訓效益，增強公司競爭力，公司人力資源部、受訓者及其上級和同事應(yīng)努力創(chuàng)造機會促進培訓成果轉(zhuǎn)化。第二十七條 受訓者在培訓結(jié)束后，應(yīng)認真對自己的相關(guān)問題進行分析，尋找原因，明確要轉(zhuǎn)化的培訓成果，在工作中加以應(yīng)用提高，并在必要時，尋求上級、同事、培訓者、人力資源部或其他人員的支持。第二十八條 受訓者的上級負責監(jiān)督受訓者將培訓成果運用于公司的日常運作中，在必要時給予指導和其他支持，并負責考核培訓成果的運用效果。第二十九條 公司人力資源部應(yīng)在每一位受訓者外派培訓結(jié)束后，及時對受訓者的培訓成果進行確認，督促受訓者建立培訓成果應(yīng)用計劃及衡量指標，協(xié)助解決成果轉(zhuǎn)換中的障礙，并定期檢查、分析培訓成果應(yīng)用效果，以利于培訓改進。內(nèi)部培訓結(jié)束后，由受訓者的上級督促受訓者建立培訓成果應(yīng)用計劃及衡量指標，報人力資源部備案。第三十條 公司對于成功運用培訓成果改進業(yè)績的員工給予應(yīng)有的獎勵，并在以后的培訓中給予優(yōu)先的考慮，對于受訓者未能運用培訓成果改進業(yè)績或改進不明顯的員工給予必要的反饋，并減少其受訓的機會。第九章 培訓費用第三十一條 公司每年投入一定收入比例的經(jīng)費用于培訓。培訓經(jīng)費?？顚Ｓ?，根據(jù)公司效益狀況可以適當調(diào)整數(shù)額。第三十二條 培訓人員發(fā)生的交通費、食宿費，按照公司相關(guān)規(guī)定核準報銷。第三十三條 在崗培訓如需支付教材編撰費用時，主辦部門應(yīng)向人力資源部提交《在崗培訓費用申請單》 （詳見附 件 8） ，經(jīng)審批后憑此予以支付。第十章 員工培訓出勤管理第三十四條 員工培訓出勤管理由人力資源部負責。第三十五條 培訓期間不得隨意請假，如確因公請假，須填寫培訓員工請假單，并呈請相關(guān)負責人核準，交至人力資源部備查，否則以曠工對待。因特殊情況不能及時請假者，必須向人力資源部申明，并補辦請假手續(xù)。第三十六條 培訓期間遲到、早退依下列規(guī)定辦理：（因公且持有證明者不在此限）8 / 43遲到、早退達三次者，以曠工半天論；遲到、早退達三次以上六次以下者，以曠工一天論。若缺勤時數(shù)超過課程總時數(shù)三分之一者，需重新補修全部課程。第三十七條 員工參加培訓，必須在《員工培訓簽到表》 （詳見附 件 9）上親筆簽名以示出勤，嚴禁其他員工代簽，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，代簽員工和被代簽員工均按曠課處理。培訓單位以簽到及課上點名為依據(jù)，將參訓員工的上課記錄登記在員工培訓記錄上，并由人力資源部歸入員工培訓檔案中保存。9 / 43第二部分 新員工培訓管理辦法第一章 總則第一條 本辦法適用于江西泓泰企業(yè)集團有限公司（以下簡稱“公司” ）的全體新員工。第二條 培訓原則： “先培訓、后上崗” 。第三條 培訓目的向新員工介紹有關(guān)公司的基本背景情況，使他們了解所從事的工作的基本內(nèi)容與方法，幫助新員工明確自己的工作職責、程序、標準，并使他們初步了解公司及部門對其期望的態(tài)度、規(guī)范、價值觀和行為模式等，從而幫助其順利地適應(yīng)公司環(huán)境和新的工作崗位，提高工作績效。第四條 培訓的主要內(nèi)容：詳見附件一。第二章 培訓管理第五條 新員工培訓是員工所在部門及人力資源部的共同責任，最遲不應(yīng)超過報到后一個星期內(nèi)執(zhí)行。第六條 凡正式報到的員工試用期滿，由于個人原因尚未參加新員工培訓，不得轉(zhuǎn)為正式員工。第七條 參加新員工培訓的員工在培訓期間如遇特殊情況需請假者，請按員工培訓出勤管理規(guī)定執(zhí)行。并在試用期內(nèi)補修請假期間課程，否則，仍不得轉(zhuǎn)為正式員工。第八條 人力資源部應(yīng)為每一位經(jīng)過培訓的員工開具培訓證明。第九條 培訓結(jié)束后進行考核。合格者，獲得結(jié)業(yè)證明；不合格者，重新培訓。第十條 未參加新員工培訓的員工，不得上崗。第三章 新員工培訓評估第十一條 通識訓練結(jié)束后，由人力資源部組織新員工測驗和座談，不合格者應(yīng)參加補充培訓。一個月內(nèi)如果不能完成培訓，則該員工不予轉(zhuǎn)正。第十二條 新員工培訓結(jié)束后人力資源部將培訓記錄歸檔。10 / 43第十三條 新員工培訓合格者，進入上崗試用期。11 / 43第三部分 崗位技能培訓管理辦法第一章 總則第一條 本辦法適用于江西泓泰企業(yè)集團有限公司（以下簡稱“公司” ）全體員工。第二條 培訓目的：增強員工技能，為提高工作質(zhì)量和效率、減少工作失誤以及工作輪換、橫向調(diào)整和晉升做準備。第三條 培訓的主要內(nèi)容：分為在崗培訓和待崗培訓；在崗培訓又分為高層管理人員的培訓、中（高）層管理人員的培訓和其他員工的培訓。第二章 在崗培訓一、高層管理人員的培訓第四條 高層管理人員是指對公司戰(zhàn)略決策有重要影響的人員，包括公司總裁、總監(jiān)、總師和執(zhí)行總經(jīng)理。第五條 培訓目的：通過培訓使高層管理人員適應(yīng)經(jīng)營環(huán)境的變化，了解行業(yè)發(fā)展趨勢以及進行決策的程序和方法，提高前瞻性、洞察能力、思維能力、創(chuàng)新精神、決策能力、指揮領(lǐng)導能力，以確保決策正確。第六條 對高層管理者培訓內(nèi)容（詳見 附件 1）（一） 環(huán)境與形勢的分析國際經(jīng)濟和政治；國際、國內(nèi)宏觀經(jīng)濟環(huán)境和趨勢分析；政府的各項政策法規(guī)（投資、稅收、勞動、人事、財政、金融等政策法規(guī)） ；鋁塑板行業(yè)狀況；新興科技和創(chuàng)新等等。（二） 經(jīng)營思想的探討經(jīng)營理念；管理模式；企業(yè)宗旨；企業(yè)文化等等。（三） 發(fā)展戰(zhàn)略研究競爭和企業(yè)戰(zhàn)略；戰(zhàn)略思維和計劃；內(nèi)部資源分析；外部機會與挑戰(zhàn)分析；產(chǎn)品發(fā)展策略；資本市場發(fā)展和運作；投資項目效益評價等等。（四） 對策研究運籌學；對策論；博弈論等等。12 / 43（五） 組織設(shè)計和用人管理系統(tǒng)設(shè)計；激勵理論及實踐；內(nèi)部授權(quán)；勞資關(guān)系；人才開發(fā)；組織的人性化；管理的多元化；未來組織的發(fā)展趨勢等等。（六） 控制和影響管理控制系統(tǒng)；權(quán)力結(jié)構(gòu)的建立和維持；管理信息系統(tǒng)等等。（七） 現(xiàn)代企業(yè)管理技術(shù)戰(zhàn)略管理技術(shù)；綜合規(guī)劃技術(shù)；預(yù)測決策技術(shù)；人力資源管理技術(shù)；財務(wù)管理技術(shù)；物資管理技術(shù)；質(zhì)量管理技術(shù)；信息管理技術(shù)等等。（八） 個人能力和修養(yǎng)的提升企業(yè)家精神；個人權(quán)威和影響力；現(xiàn)代管理思想；領(lǐng)導藝術(shù)等等。（九） 社會責任探討環(huán)境保護與可持續(xù)發(fā)展；如何將社會責任轉(zhuǎn)化為組織機會；公共關(guān)系；商法等等。（十） 其他 國家以及行業(yè)要求的其他培訓內(nèi)容。第七條 培訓方式（一） 工商管理碩士學位班：有計劃地安排高層管理者參加 MBA 學習，既可全脫產(chǎn)，也可半脫產(chǎn)或業(yè)余學習。（二） 脫產(chǎn)培訓班：參加高等院校為公司高層管理人員舉辦的培訓班，如總裁高級研修班等。（三） 外聘專家進行培訓。（四） 出國考察：有計劃、有選擇地組織高層管理人員出國考察。（五） 管理專題論壇/講座。（六） 其它培訓。二、中（高）層管理人員的培訓第八條 中（高）層管理人員是指公司各中心、部門的負責人。第九條 培訓目的：通過培訓使中（高）層管理人員更好地理解和執(zhí)行公司高層管理團隊的決策，具備多方面的才干和更高水平的管理能力，改善管理工作績效、提高管理水平和管理質(zhì)量，完成部門管理，同時為公司決策層培養(yǎng)接班人。13 / 43第十條 培訓內(nèi)容（參見 附件 1）（一） 管理基本知識與技能：管理學、組織行為學、人力資源開發(fā)與管理、財務(wù)基礎(chǔ)、市場學、領(lǐng)導科學與藝術(shù)等課程。（二） 業(yè)務(wù)知識與技能：負責的業(yè)務(wù)領(lǐng)域的知識與技能。（三） 工作改進：工作分配、時間的管理、工作方法的改進、工作流程的改進。（四） 國家以及行業(yè)要求的培訓內(nèi)容。（五） 其它培訓。第十一條 培訓方式（一） 在崗開發(fā)：鼓勵中（高）層管理人員承擔更大的責任，以增長才干，培養(yǎng)領(lǐng)導能力。（二） “請進來、走出去”式培訓：結(jié)合公司自身的業(yè)務(wù)發(fā)展，外聘專家講課或到先進公司參觀學習、交流經(jīng)驗。（三） 內(nèi)部研討：公司組織內(nèi)部研討活動，鼓勵中（高）層管理人員研討公司的經(jīng)營管理問題。（四） 輪崗任職：安排有培養(yǎng)前途的中（高）層管理人員在公司的各管理崗位輪流任職。（五） 脫產(chǎn)培訓：選送有培養(yǎng)前途的中（高）層管理人員到高等院校進行管理培訓。（六） 在崗學歷教育：與高等院校聯(lián)合舉辦相關(guān)專業(yè)、管理專業(yè)研究生或 MBA 研修班，選送有培養(yǎng)前途的中（高）層管理人員進行深造。三、其他員工的培訓第十二條 培訓目的：提高員工的專業(yè)技術(shù)水平和業(yè)務(wù)能力，掌握本專業(yè)的新知識和新技術(shù)，培養(yǎng)自信心和團隊合作精神。第十三條 培訓內(nèi)容：針對員工崗位職責、專業(yè)技能、操作規(guī)程、業(yè)務(wù)流程等進行反復強化培訓,以使員工在充分掌握理論知識的基礎(chǔ)上,能自由地應(yīng)用、發(fā)揮。根據(jù)員工的具體專業(yè)要求，培養(yǎng)具有較高能力和素質(zhì)的專業(yè)人材。1． 經(jīng)營知識和技術(shù)培訓由于工作的調(diào)動，員工面臨從未接觸的專業(yè)領(lǐng)域，需要接受新的專業(yè)教育，以適應(yīng)新的工作要求。14 / 432． 專業(yè)知識、技能和技術(shù)的培訓通過參加研討班、進修班或其他形式，學習在公司內(nèi)難以獲取的知識和新技術(shù)。研修結(jié)束后，承擔向公司傳播、介紹的任務(wù)。 3．有關(guān)資格證書方面的培訓諸如：人力資源管理培訓、注冊會計師、注冊經(jīng)濟師、統(tǒng)計師培訓等。公司對員工依靠自身努力，取得國家或地方正式資格的行為予以獎勵。4．國家以及行業(yè)要求的培訓內(nèi)容。5．其它培訓。第十四條 培訓方式(一) 專題培訓：根據(jù)不同的業(yè)務(wù)性質(zhì)，選派員工參加各類專題培訓班。 (二) 脫產(chǎn)進修：選派員工去高等院校、研修班脫產(chǎn)進修，以培養(yǎng)公司緊缺的專業(yè)技術(shù)人員。(三) 其它培訓。第三章待崗培訓第十五條 被公司考核淘汰待崗的員工，必須參加待崗培訓。通過待崗培訓，提高待崗人員的個人素質(zhì)和專業(yè)技能，加強工作信心，提高綜合能力。在待崗期內(nèi)可以參加公司因考核淘汰而空缺崗位或新增崗位的競爭上崗。 第十六條 待崗培訓以崗位技能培訓為主。第十七條 培訓期間的待遇（1） 待崗培訓員工在待崗期間停發(fā)工資和獎金，改為發(fā)放培訓津貼，培訓津貼的標準為 元/月，福利維持不變，應(yīng)由個人負擔的部分在發(fā)放培訓津貼時扣除。（2） 培訓期間工齡連續(xù)計算。第十八條 培訓期間的管理培訓人員在培訓期間，其人事關(guān)系按編內(nèi)人員統(tǒng)一管理。第十九條 實施步驟15 / 43（一） 人力資源部與相關(guān)部門核對待崗人員名單和數(shù)量，人力資源部進行備案；（二） 人力資源部與有關(guān)部門共同制定學習培訓計劃，并通知待崗人員進行學習培訓；（三） 人力資源部與有關(guān)部門組織相關(guān)部門對待崗人員進行測驗，并將測驗結(jié)果備案。16 / 43第四部分 員工外派培訓管理辦