【文章內(nèi)容簡介】 （ 2） 第二季度考核時間是 7 月 1 日 —7 月 15 日 （ 3） 第三季度考核時間是 10 月 1 日 —10 月 15 日 （ 4） 第四季度考核時間是 次年 1 月 1 日 —1 月 15 日。 第三十三條 半年考核時間是財務(wù)半年結(jié)束之后一個月內(nèi)完成，即 7 月 1日－ 7 月 31 日完成上半年考核。 第三十四條 年度考核時間是財務(wù)年度結(jié)束后一個月之內(nèi)完成，即次年 1月 1 日－ 1 月 31 日完成上年的年度考核。 第三十五條 人力資源部有權(quán)根據(jù)實際工作需要調(diào)整考核時間，并提前一個月通知考核者和被考核者。 第三十六條 員工考核的詳細(xì)內(nèi)容參見文件《煙臺萬華合成革集團(tuán)有限公司員工考核標(biāo)準(zhǔn)》。 員工考核管理制度 9 第六章 考核關(guān)系 第三十七條 在對員工考核中以直接上級對直接下的考核為主，同時也根據(jù)考核內(nèi)容與考核對象不同做出適當(dāng)?shù)膮^(qū)分。 第三十八條 在績效考核中由被考核者的直接上級為其打分進(jìn)行考核?；鶎訂T工由部門經(jīng)理和副經(jīng)理為其打分，部門副經(jīng)理由主管副總裁和部門經(jīng)理為其打分，部門經(jīng)理由主管副總裁為其打分，副總裁由總裁為其打分，總裁由董事局為其打分。 第三十九條 在德能考核中由被考核者的直接上級和直接下級共同為其打分進(jìn)行考核。基層員工由部門經(jīng)理和副經(jīng)理為其打分，部門副經(jīng)理由主管副總裁、部門經(jīng)理和基層員工共同為其打分，部門經(jīng)理由主管副總裁、部門副經(jīng)理和基層員工共同為其打分，副總裁由總裁、所轄部門經(jīng)理和部門副經(jīng)理共同為其打分，總裁由董事局和副總裁共同為其打分。 第四十條 由兩個以上的人對被考核者進(jìn)行打分的時候，被考核人的最后得分為 加權(quán)匯總值。詳細(xì)權(quán)重分配如下表所示（各崗位根據(jù)實際情況可以適當(dāng)調(diào)整有關(guān)權(quán)重）： 考核對象 誠信品德 工作能力 工作態(tài)度 工作業(yè)績 總裁 董事局（ 70%） 副總裁（ 30%） 董事局（ 70%） 副總裁（ 30%） 董事局 董事局 副總裁 總裁（ 70%） 所轄部門經(jīng)理（ 20%） 所轄部門副經(jīng)理（ 10%） 總裁（ 70%） 所轄部門經(jīng)理（ 20%） 所轄部門副經(jīng)理（ 10%） 總裁 董事局 總裁辦公會 部門經(jīng)理 主管副總裁（ 70%） 部門副經(jīng)理（ 15%） 基層員工（ 15%） 主管副總裁（ 70%） 部門副經(jīng)理（ 15%） 基層員工（ 15%） 主管副總裁 總裁辦公會 部門副經(jīng)理 主管副總裁（ 20%） 部門經(jīng)理（ 50%） 基層員工（ 30%） 主管副總裁（ 20%） 部門經(jīng)理（ 50%） 基層員工（ 30%） 主管副總裁（ 30%） 部門經(jīng)理（ 70%） 總裁辦公會 基層員工 部門經(jīng)理（ 70%） 部門副經(jīng)理（ 30%） 部門經(jīng)理（ 70%） 部門副經(jīng)理（ 30%） 部門經(jīng)理（ 70%） 部門副經(jīng)理（ 30%） 部門經(jīng)理（ 70%） 部門副經(jīng)理（ 30%） 員工考核管理制度 10 第七章 考核量化辦法 第四十一條 考核者根據(jù)各種自己掌握的考核信息以及相關(guān)部門或職位提供的考核信息，依照考核 評分標(biāo)準(zhǔn)對每一項指標(biāo)進(jìn)行量化打分，具體打分量化辦法參看文件《煙臺萬華合成革集團(tuán)有限公司員工考核標(biāo)準(zhǔn)》。 第四十二條 考核者把考核指標(biāo)得分計入《員工考核結(jié)果量化表》（見附表 2 和附表 3）。 第四十三條 員工德能考核得分等于各項德能考核指標(biāo)得分乘以指標(biāo)權(quán)重的加權(quán)累加值，其計算公式為“德能考核得分＝ ∑ （德能指標(biāo)考核結(jié)果得分指標(biāo)權(quán)重）”。 第四十四條 員工績效考核得分等于各項績效考核指標(biāo)得分乘以指標(biāo)權(quán)重的加權(quán)累加值，其計算公式為“績效考核得分＝ ∑ （績效指標(biāo)考核結(jié)果得分指標(biāo)權(quán)重）”。 第四十五條 各部門基層員工（不包括部門經(jīng)理、副經(jīng)理）德能考核得分和績效考核得分 要合理分布，合理分布是指： （ 1） 部門內(nèi)員工最低考核得分不得高于 65 分（含 65 分）。 （ 2） 部門內(nèi)任何兩個員工的考核得分差距不得少于 3 分（含 3 分）。 第四十六條 對于部門基層員工人數(shù)少于 4 人者（含 4 人，不包括部門經(jīng)理、副經(jīng)理）的部門考核結(jié)果可以不遵循“部門內(nèi)員工最低考核得分不得高于65 分”的規(guī)定，但是必需要有相應(yīng)的說明。 第四十七條 公司副總裁在審核分管部門的基層員工考核得分時，如果發(fā)現(xiàn)有不公正現(xiàn)象或者考核結(jié)果分布不合理時，可以要求考核者進(jìn)行重新考核，也可以直接對考核得分進(jìn)行修正，以保證部門員工考核結(jié)果滿足合理分布的要求，但是修正考核得分要遵 循以下規(guī)定： （ 1） 加分：有事實表明被考核者的考核得分偏低，可以進(jìn)行加分，但是加分幅度不得高于 8 分（含 8 分）。 （ 2） 扣分：有事實表明被考核者的考核得分偏高，可以進(jìn)行扣分，但是扣分幅度不得高于 8 分（含 8 分）。 （ 3） 對考核得分進(jìn)行修正時要與考核者進(jìn)行溝通以達(dá)成共識。 （ 4） 對考核得分進(jìn)行修正時要附上相應(yīng)的依據(jù)。 員工考核管理制度 11 第四十八條 公司總裁在審核中層管理人員考核得分時，如果發(fā)現(xiàn)有不公正現(xiàn)象或者考核結(jié)果分布不合理時，可以要求考核者進(jìn)行重新考核，也可以直接對考核得分進(jìn)行修正，以保證中層管理人員考核結(jié)果滿足合理分布的要求，但是修正考核得分要遵循以下規(guī)定： （ 1） 加分：有事實表明被考核者的考核得分偏低，可以進(jìn)行加分，但是加分幅度不得高于 10 分（含 10 分）。 （ 2） 扣分：有事實表明被考核者的考核得分偏高，可以進(jìn)行扣分，但是扣分幅度不得高于 10 分（含 10 分）。 （ 3） 對考核得分進(jìn)行修正時要與考核者進(jìn)行溝通以達(dá)成共識。 （ 4） 對考核得分進(jìn)行修正時要附上相應(yīng)的依據(jù)。 第四十九條 根據(jù)績效考核得分按不同層級算出各層級績效考核平均分?jǐn)?shù)，計算公式為“某層級績效考核平均分?jǐn)?shù) =∑ (該層級各員工績效考核得分 )/該層級參加本次績效考核的總?cè)藬?shù) ”。 第五十條 根據(jù)績效考核得分計算出績效考核結(jié)果系數(shù)，計算公式為“績效考核結(jié)果系數(shù)＝ 績效考核得分 / 該員工所在層級本次績效考核平均分?jǐn)?shù)”。 第五十一條 員工績效考核的年度考核得分等于年度內(nèi)各次績效考核得分的平均值。 第五十二條 根據(jù)年度績效考核得分和年度德能考核得分計算出員工綜合考核得分，計算公式如下： （ 1） 高層管理人員的計算公式為“綜合考核得分＝年度績效考核得分 50％＋年度德能考核得分 50％”； （ 2） 中層管理人員的計算公式為“綜合考核得分＝年度績效考核得分 60％＋年度德能考核得分 40％”； （ 3） 基層員工的計算公式為“綜合考核得分＝年度績效考核得分70％＋年度德能考核得分 30％”。 第五十三條 根據(jù)年度綜合考核得分，將被考 核者的考核結(jié)果劃分為 A、B、 C、 D、 E 五個等級，五個等級的評價標(biāo)準(zhǔn)如下： （ 1） A 級：卓越， 90＜ 綜合考核得分 ≤ 100； （ 2） B 級：優(yōu)秀， 80＜ 綜合考核得分 ≤ 90； （ 3） C 級：良好， 70＜ 綜合考核得分 ≤ 80； 員工考核管理制度 12 （ 4） D 級：較差， 50＜ 綜合考核得分 ≤ 70； （ 5） E 級：不勝任， 0≤綜合考核得分≤ 50。 第五十四條 總裁對中層管理人員的考核結(jié)果合理分布負(fù)責(zé)，副總裁對所轄部門基層員工的考核結(jié)果合理分布負(fù)責(zé)。考核結(jié)果合理分布是指該層級中 A級不得超過 10%， B 級不得超過 25%， D 級和 E 級一起不得低于 10%。 員工考核管理制度 13 第八章 考核結(jié)果申訴 第五十五條 在員工考核過程中，員工如認(rèn)為受 不公平對待或?qū)己私Y(jié)果有異議，有權(quán)在考核結(jié)束后（考核結(jié)果通知到被考核者） 7 個工作日 內(nèi)向人力資源部提出申訴。 第五十六條 員工就考核問題提出申訴時需要填寫《員工考核申訴表》（見附表 4），提交人力資源部。 第五十七條 人力資源部負(fù)責(zé)統(tǒng)一受理員工考核申訴，登記員工申訴記錄并備案。 第五十八條 人力資源部負(fù)責(zé)將員工申訴意見傳遞到考核者，并聽取相關(guān)情況，必要時組織考核者、被考核者和分管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行溝通，提出相應(yīng)的對策以防止考核不公正現(xiàn)象的發(fā)生。