【文章內(nèi)容簡介】 ，包括薪酬調(diào)整、職位晉升、員工培訓(xùn)等。（4） 集團(tuán)常務(wù)副總審核考核結(jié)果運(yùn)用方案。（5） 集團(tuán)總裁審批考核結(jié)果運(yùn)用方案。（6） 人力資源部執(zhí)行考核結(jié)果運(yùn)用方案。7 / 29第五章 考核內(nèi)容、周期和時(shí)間第二十五條 員工考核內(nèi)容包括德能考核和績效考核。第二十六條 德能考核包括誠信品德和工作能力兩方面內(nèi)容。其中：（1） 高層管理人員誠信品德占 50％，工作能力占 50％。（2） 中層管理人員誠信品德占 40％，工作能力占 60％。（3） 基層員工誠信品德占 30％，工作能力占 70％。第二十七條 績效考核包括工作態(tài)度和工作業(yè)績兩方面內(nèi)容。其中：（1） 高層管理人員工作態(tài)度占 20％，工作業(yè)績占 80％。（2） 中層管理人員工作態(tài)度占 30％，工作業(yè)績占 70％。（3） 基層員工工作態(tài)度占 40％，工作業(yè)績占 60％。第二十八條 所有員工的德能考核周期都是年度考核。第二十九條 不同的員工實(shí)施績效考核的周期不同，管理層級越高則考核周期越長，其中：（1） 高層管理人員的績效考核周期為年度考核；（2） 中層管理人員的績效考核周期為半年考核和年度考核；（3） 基層員工的績效考核周期為季度考核。第三十條 季度考核一年開展四次，考核實(shí)施時(shí)間是每季度結(jié)束后半個(gè)月內(nèi)，具體時(shí)間如下：第一季度考核時(shí)間是 4 月 1 日—4 月 15 日（2） 第二季度考核時(shí)間是 7 月 1 日—7 月 15 日（3） 第三季度考核時(shí)間是 10 月 1 日—10 月 15 日（4） 第四季度考核時(shí)間是次年 1 月 1 日—1 月 15 日。第三十一條 半年考核時(shí)間是財(cái)務(wù)半年結(jié)束之后一個(gè)月內(nèi)完成，即 7 月1 日－7 月 31 日完成上半年考核。第三十二條 年度考核時(shí)間是財(cái)務(wù)年度結(jié)束后一個(gè)月之內(nèi)完成，即次年1 月 1 日－1 月 31 日完成上年的年度考核。第三十三條 人力資源部有權(quán)根據(jù)實(shí)際工作需要調(diào)整考核時(shí)間，并提前一個(gè)月通知考核者和被考核者。第三十四條 員工考核的詳細(xì)內(nèi)容參見文件《H 藥集團(tuán)有限公司員工考核標(biāo)準(zhǔn)》 。8 / 29第六章 考核關(guān)系第三十五條 在對員工考核中以直接上級對直接下級的考核為主，同時(shí)也根據(jù)考核內(nèi)容與考核對象不同做出適當(dāng)?shù)膮^(qū)分。第三十六條 在績效考核中由被考核者的直接上級為其打分進(jìn)行考核?；鶎訂T工由部長和部長助理為其打分，部長助理由主管副總裁和部長為其打分，部長由主管副總裁為其打分，副總裁由總裁為其打分，總裁由董事會為其打分。第三十七條 在德能考核中由被考核者的直接上級和直接下級共同為其打分進(jìn)行考核?；鶎訂T工由部長和部長助理為其打分，部長助理由主管副總裁、部長和基層員工共同為其打分，部長由主管副總裁、部長助理和基層員工共同為其打分，副總裁由總裁、所轄部長和部長助理共同為其打分，總裁由董事會和副總裁共同為其打分。第三十八條 由兩個(gè)以上的人對被考核者進(jìn)行打分的時(shí)候，被考核人的最后得分為加權(quán)匯總值。詳細(xì)權(quán)重分配如下表所示（各崗位的權(quán)重根據(jù)實(shí)際情況可以適當(dāng)調(diào)整有關(guān)權(quán)重）：考核對象 誠信品德 工作能力 工作態(tài)度 工作業(yè)績總裁 董事會（70%）副總裁（30%） 董事會（70%）副總裁（30%） 董事會 董事會副總裁總裁（70%）所轄部長（20%）所轄部長助理（10%）總裁（70%）所轄部長（20%）所轄部長助理（10%）總裁 董事會總裁辦公會部長主管副總裁（70%）部長助理（15%）基層員工（15%）主管副總裁（70%）部長助理（15%）基層員工（15%）主管副總裁 總裁辦公會部長助理主管副總裁（20%）部長（50%）基層員工（30%）主管副總裁（20%）部長（50%）基層員工（30%）主管副總裁（30%）部長（70%）總裁辦公會基層員工 部長（70%）部長助理（30%） 部長（70%）部長助理（30%） 部長（70%）部長助理（30%） 部長（70%）部長助理（30%）9 / 29第七章 考核量化辦法第三十九條 考核者根據(jù)各種自己掌握的考核信息以及相關(guān)部門或職位提供的考核信息，依照考核評分標(biāo)準(zhǔn)對每一項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行量化打分，具體打分量化辦法參看文件《H 藥集團(tuán)有限公司員工考核標(biāo)準(zhǔn) 》 。第四十條 考核者把考核指標(biāo)得分計(jì)入《員工考核結(jié)果量化表》 （見附表 2和附表 3） 。第四十一條 員工德能考核得分等于各項(xiàng)德能考核指標(biāo)得分乘以指標(biāo)權(quán)重的加權(quán)累加值，其計(jì)算公式為“德能考核得分＝∑（德能指標(biāo)考核結(jié)果得分指標(biāo)權(quán)重） ”。第四十二條 員工績效考核得分等于各項(xiàng)績效考核指標(biāo)得分乘以指標(biāo)權(quán)重的加權(quán)累加值，其計(jì)算公式為“績效考核得分＝∑（績效指標(biāo)考核結(jié)果得分指標(biāo)權(quán)重） ”。第四十三條 各部門基層員工（不包括部長、部長助理）績效考核得分要合理分布，合理分布是指：（1） 部門內(nèi)員工考核得分在 90 分以上(不含 90 分)的不能超過本部員工人數(shù)的 25%。（2） 部門內(nèi)員工最低考核得分不得高于 65 分（含 65 分） 。（3） 部門內(nèi)任何兩個(gè)員工的考核得分差距不得少于 3 分（含 3 分） 。第四十四條 對于部門基層員工人數(shù)少于 4 人者（含 4 人，不包括部長、部長助理）的部門考核結(jié)果可以不遵循“部門內(nèi)員工最低考核得分不得高于 65分”的規(guī)定，但是必需要有相應(yīng)的說明。第四十五條 公司副總裁在審核分管部門的基層員工考核得分時(shí)，如果發(fā)現(xiàn)有不公正現(xiàn)象或者考核結(jié)果分布不合理時(shí)，可以要求考核者進(jìn)行重新考核，也可以直接對考核得分進(jìn)行修正，以保證部門員工考核結(jié)果滿足合理分布的要求，但是修正考核得分要遵循以下規(guī)定：（1） 加分：有事實(shí)表明被考核者的考核得分偏低，可以進(jìn)行加分，但是加分幅度不得高于 8 分（含 8 分） 。（2） 扣分：有事實(shí)表明被考核者的考核得分偏高，可以進(jìn)行扣分，但是扣分幅度不得高于 8 分（含 8 分） 。10 / 29（3） 對考核得分進(jìn)行修正時(shí)要與考核者進(jìn)行溝通以達(dá)成共識。（4） 對考核得分進(jìn)行修正時(shí)要附上相應(yīng)的依據(jù)。第四十六條 集團(tuán)總裁在審核中層管理人員考核得分時(shí)，如果發(fā)現(xiàn)有不公正現(xiàn)象，可以要求考核者進(jìn)行重新考核，也可以直接對考核得分進(jìn)行修正，但是修正考核得分要遵循以下規(guī)定：（1） 加分：有事實(shí)表明被考核者的考核得分偏低，可以進(jìn)行加分，但是加分幅度不得高于 10 分（含 10 分） 。（2） 扣分：有事實(shí)表明被考核者的考核得分偏高，可以進(jìn)行扣分，但是扣分幅度不得高于 10 分（含 10 分） 。（3） 對考核得分進(jìn)行修正時(shí)要與考核者進(jìn)行溝通以達(dá)成共識。（4） 對考核得分進(jìn)行修正時(shí)要附上相應(yīng)的依據(jù)。第四十七條 根據(jù)績效考核得分按不同層級算出各層級績效考核平均分?jǐn)?shù)，計(jì)算公式為“某層級績效考核平均分?jǐn)?shù)=∑(該層級各員工績效考核得分)/該層級參加本次績效考核的總?cè)藬?shù)” 。第四十八條 根據(jù)績效考核得分計(jì)算出績效考核結(jié)果系數(shù)，計(jì)算公式為“績效考核結(jié)果系數(shù)＝績效考核得分 / 該員工所在層級本次績效考核平均分?jǐn)?shù)”。第四十九條 員工績效考核的年度考核得分等于年度內(nèi)各次績效考核得分的平均值。第五十條 根據(jù)年度績效考核得分和年度德能考核得分計(jì)算出員工綜合考核得分，計(jì)算公式如下：（1） 高層管理人員的計(jì)算公式為“綜合考核得分＝年度績效考核得分50％＋年度德能考核得分50％” ；（2） 中層管理人員的計(jì)算公式為“綜合考核得分＝年度績效考核得分60％＋年度德能考核得分40％” ；（3） 基層員工的計(jì)算公式為“綜合考核得分＝年度績效考核得分70％＋年度德能考核得分30％” 。第五十一條 根據(jù)年度綜合考核得分，將被考核