遠(yuǎn)東集團(tuán)有限公司招聘管理制度(編輯修改稿)
2025-05-09 08:52 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 場，并在筆試過程中對有關(guān)問題給與必要的解釋和說明；筆試結(jié)束后，小組成員要對候選人的筆試情況給與評定，并確定筆試的最終排名。第三十六條 面試，一個(gè)典型的面試程序?yàn)椋捍_定面試時(shí)間和地點(diǎn)→通知候選人→組成面試測評小組→準(zhǔn)備面試問題→進(jìn)行面試→評定面試結(jié)果第三十七條 在確定候選人名單后，人力資源部應(yīng)選定面試時(shí)間和地點(diǎn)，并通知候選人并同時(shí)依據(jù)第三十一條之規(guī)定組織成立面試測評小組，明確其主要職責(zé)和任務(wù)。為了維護(hù)公司形象，面試時(shí)間和地點(diǎn)一旦確定，除非在萬不得已的情況下，不得任意更改。第三十八條 面試測評小組應(yīng)在面試前認(rèn)真回顧擬招聘崗位的工作描述和任職資格，明確各項(xiàng)勝任特征的行為指標(biāo)，并在此基礎(chǔ)上確定面試問題。第三十九條 面試測評小組應(yīng)在面試前認(rèn)真閱讀候選人的簡歷等資料，掌握候選人的基本情況，以便在面試中能靈活地提出有針對性的問題。 第四十條 面試開始前，測評小組成員應(yīng)提前到場做好準(zhǔn)備，對候選人的評價(jià)，小組成員需同時(shí)填寫在《面試評價(jià)表》（見附件七）中。面試結(jié)束后，小組成員應(yīng)在《面試評價(jià)表》上填寫綜合評語和錄用意見，小組成員應(yīng)就面試情況進(jìn)行綜合討論，確定候選人面試的最終排名，簽名后交人力資源部存檔。第四十一條 測評結(jié)果的確定：測評程序結(jié)束后，測評小組成員應(yīng)通過候選人在筆試、面試中的表現(xiàn)進(jìn)行定量和定性分析。定量分析是指針對候選人在筆試、面試中的排名或得分確定最終排名的分析方式，在操作中有如下要點(diǎn)：⑴、分析可以采取排名權(quán)重法，即對每一名次賦予一定的分值，將候選人在筆試、面試中的排名得分累加即得到這位候選人的最后分?jǐn)?shù)。⑵、分析也可采取得分累加法，即將每位候選人在筆試、面試中的得分累加，得到這位候選人的最終分?jǐn)?shù)。⑶、視崗位任職資格要求不同，筆試、面試的得分在最終定量分析中所占的權(quán)重可以有所不同，具體比重由測評小組在測評前確定。定性分析是指針對候選人在筆試、面試中的表現(xiàn)進(jìn)行綜合素質(zhì)和勝任力的定性分析（素質(zhì)模型確立之后），在定量分析和定性分析的基礎(chǔ)上，測評小組應(yīng)對參加最后一道選拔程序的每一位候選人進(jìn)行綜合評價(jià)，提出并簽署初步錄用意見。第六章 人員錄用第四十二條 經(jīng)過公司筆試、面試程序，測評小組人員根據(jù)測評結(jié)果填寫《人員錄用核定表》（見附件八），報(bào)權(quán)限領(lǐng)導(dǎo)審批。第四十三條 公司同意錄用的人員向人力資源部提供個(gè)人學(xué)歷復(fù)印件等個(gè)人資料備案，填寫《員工登記表》（見附件九），簽訂試用協(xié)議，成為公司試用員工。試用期為36個(gè)月。若用人單位負(fù)責(zé)人認(rèn)為有必要時(shí)，也可報(bào)請公司批準(zhǔn)，將試用期酌情縮短。第四十四條 應(yīng)聘人員必須保證向公司提供的資料真實(shí)無誤，若發(fā)現(xiàn)虛報(bào)或偽造，公司有權(quán)將其辭退。第四十五條 內(nèi)部應(yīng)聘員工是否試用、試用期長短可視具體情況確定。第四十六條 試用期管理，用人部門和人力資源部應(yīng)對試用期內(nèi)的員工進(jìn)行考核鑒定。試用期內(nèi)新員工表現(xiàn)優(yōu)異，可申請?zhí)崆稗D(zhuǎn)正，但試用期最短不得少于一個(gè)月。試用期滿未達(dá)到合格標(biāo)準(zhǔn)，人力資源部與用人部門根據(jù)實(shí)際情況決定延期轉(zhuǎn)正或辭退，延期時(shí)間最長不超過兩個(gè)月。 第四十七條 試用期滿合格，填寫轉(zhuǎn)正申請，辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)，簽訂正式勞動(dòng)合同。同時(shí)用人部門和人力資源部應(yīng)完成以下工作：為轉(zhuǎn)正員工定崗定級，提供相應(yīng)待遇； 為員工提供必要的幫助和咨詢。第七章 特殊人才招聘第四十八條 適用于公司急需的高級專業(yè)技術(shù)人才及各類特殊人才。第四十九條 適用條件招聘者為相關(guān)領(lǐng)域的高級專業(yè)技術(shù)人員及各類特殊人才，在該領(lǐng)域已取得了令人矚目的成績，可預(yù)期為公司帶來重大技術(shù)進(jìn)步或使公司的經(jīng)營管理有重大改進(jìn)。第五十條 招聘渠道高級人才主要通過特殊的外部招聘渠道招聘。如在國內(nèi)內(nèi)信息搜集渠道、國內(nèi)院校、同行業(yè)競爭對手處挖掘或其他渠道。第五十一條 特殊人才總經(jīng)理、公司內(nèi)其他相關(guān)的高級管理人員和技術(shù)專家直接進(jìn)行面試，人力資源部在高級人才招聘流程中起到搜集及傳遞高級人才相關(guān)信息和初步篩選的作用。第五十二條 高級人才薪酬政策，對于高級人才，在招聘時(shí)可以采取談判工資、并制訂薪酬與業(yè)績掛鉤的聘用合同，以降低高薪聘用高級人才的風(fēng)險(xiǎn)。第五十三條 通過特殊人才招進(jìn)的高級優(yōu)秀人才可不經(jīng)過試用而直接聘任到崗。第八章 招聘工作評估第五十四條 每次招聘活動(dòng)結(jié)束后，人力資源部門都應(yīng)對招聘結(jié)果進(jìn)行評估，以總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，并尋找改進(jìn)措施。對招聘結(jié)果從以下幾個(gè)方面進(jìn)行評估：成本效益評估：對招聘成本、成本效用等進(jìn)行評價(jià)，如下所示：⑴、單位直接招聘成本=招聘直接成本/錄用人數(shù)，其中直接成本包括：招聘人員差旅費(fèi)、應(yīng)聘人員招待費(fèi)、招聘費(fèi)用、選拔費(fèi)用、工作安置費(fèi)用等。該指標(biāo)反映了人力資源獲取的成本。⑵、總成本效應(yīng)=錄用人數(shù)/招聘總成本，它反映了單位招聘成本所產(chǎn)生的效果?？梢詫偝杀痉纸?，分析不同費(fèi)用產(chǎn)生的效果。錄用人員數(shù)量評估：主要從錄用比、招聘完成比、和應(yīng)聘比三方面進(jìn)行⑴、錄用比＝錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)100%，該指標(biāo)越小，說明錄用者素質(zhì)可能越高。⑵、招聘完成比＝錄用人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)100%，該指標(biāo)反映了在數(shù)量上完成任務(wù)情況。⑶、應(yīng)聘比＝應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)100%，該指標(biāo)反映招聘信息的發(fā)布效果。錄用人員質(zhì)量評估：是對錄用的人員在能力、潛力、素質(zhì)等進(jìn)行的各種測試與考核的延續(xù)主要是指錄用后經(jīng)試用期考核合格人員與錄用人員的比例。招聘所需時(shí)間評估：從提出需求到實(shí)際到崗所用時(shí)間與用人單位期望到崗時(shí)間之比。該指標(biāo)反映招聘滿足用人單位需求的能力。第五十五條 人力資源部門長期跟蹤錄用人員的流動(dòng)情況和工作績效，對招聘工作進(jìn)行評估，從而不斷改進(jìn)和完善。第九章 附 則第五十六條 本制度的附件有附件一：人力資源計(jì)劃及招聘流程附件二：年度（月）度人力資源計(jì)劃附件三：招聘申請單附件四：內(nèi)部競聘申請表附件五：內(nèi)部競聘公告附件六：應(yīng)聘申請表附件七：面試記錄表附件八：錄用核定表附件九：人員登記表附件十：應(yīng)聘人員反饋表第五十七條 本制度由華通人力資源部負(fù)責(zé)解釋。第五十八條 本制度自公布之日起實(shí)施。28 / 28附
公司管理相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號(hào)-1