【文章內(nèi)容簡介】 管和分管部門經(jīng)理/ 副經(jīng)理(所占比例分別為 70%和 30%)，對任務(wù)績效進(jìn)行考核。見附件一。 考核組織 人力資源管理人員負(fù)責(zé)考核的組織、過程監(jiān)督、匯總統(tǒng)計等工作。9 / 39167。3 年 度 考 評 考評對象下列人員不參加當(dāng)年的年度考評： 病假累計超過半年或事假累計超過三個月的；如果該類員工年終能完成任務(wù)，可以參加考評，但最高不得超過“中”等級； 病事假累計超過六個月或曠工累計超過 10 天的； 立案審查未做結(jié)論的；（凡屬上述三種不參加年度考評的員工，按“一般”處理） 新進(jìn)入公司工作未滿半年的； 脫產(chǎn)學(xué)習(xí)或掛職鍛煉超過半年的人員（由所在學(xué)?；虿块T出具考評意見） ； 有其他特殊原因的員工。 考評時間 參加年度考評的所有員工，各類考核主體在每年度元月 16－20 日對被考評者有關(guān)指標(biāo)進(jìn)行評定。 年度考評評定于下一年度元月 21－25 日完成，并匯總到人力資源管理人員。 人力資源管理人員在元月 30 日前將考評結(jié)果上報總經(jīng)理審批。 考評維度年度考評包括績效、態(tài)度和綜合素質(zhì)能力。其中年度任務(wù)績效的考核分?jǐn)?shù)和年度應(yīng)發(fā)績效工資總額掛鉤；管理績效、周邊績效、態(tài)度、綜合素質(zhì)能力等評定結(jié)果作為晉升、淘汰、培訓(xùn)等職業(yè)生涯管理的重要考慮因素，和當(dāng)年收入不直接掛鉤。 副總經(jīng)理：任務(wù)績效、管理績效、綜合素質(zhì)能力 部門正職：任務(wù)績效、管理績效、周邊績效、綜合素質(zhì)能力 部門副職：任務(wù)績效、管理績效、綜合素質(zhì)能力 主管：任務(wù)績效、態(tài)度、綜合素質(zhì)能力 助理/一般員工：任務(wù)績效、態(tài)度、綜合素質(zhì)能力 考評流程 直接上級和相關(guān)同級人員在每年元月 16—20 日對被考評人能力指標(biāo)評分。 人力資源管理人員在每年元月 21—25 日匯總被考評人的業(yè)績、態(tài)度的綜合評分和能力評分。 人力資源管理人員在每年元月 28 日左右將各級人員的考評結(jié)果上報總經(jīng)理，經(jīng)總經(jīng)理質(zhì)詢、批準(zhǔn)，確定最終考評結(jié)果，并做出獎懲決定。 直接上級將考評結(jié)果與獎懲決定反饋給被考評人，雙方面談，確定被考評人下一步改進(jìn)及接受培訓(xùn)計劃，制訂具體改進(jìn)措施。 人力資源管理人員于下一考評年度跟蹤被考評人改進(jìn)計劃的落實情況。 個人年度考評結(jié)果的用途個人年度考評結(jié)果主要作為績效工資基數(shù)晉升、年度績效工資發(fā)放、培訓(xùn)等工作的依據(jù)。對于薪酬的具體影響參見《中國煤炭進(jìn)出口公司薪酬設(shè)計方案》 。 年度考評被確定為“優(yōu)秀” ，即考核和評定均為“優(yōu)” 的員工，可以獲下列資格： 優(yōu)先列為職務(wù)晉升的對象； 第二年度績效工資基數(shù)按本級調(diào)整基數(shù)上調(diào)一次； 被獎勵的資格； 被外派學(xué)習(xí)進(jìn)修、培訓(xùn)及崗位交流的資格。 考核結(jié)果連續(xù)兩年獲得“優(yōu)秀”的員工，晉、聘職務(wù)、培11 / 39訓(xùn)等時優(yōu)先考慮。 年度任務(wù)績效考核為“優(yōu)” ，同時管理績效、周邊績效、態(tài)度、綜合素質(zhì)能力綜合評定為“良”的員工，或年度任務(wù)績效考核為“良”，同時管理績效、周邊績效、態(tài)度、綜合素質(zhì)能力綜合評定為“優(yōu)”的員工，可以獲下列資格： 列為晉升的備選對象； 連續(xù)年度二年考評處于該水平，第三年度績效工資基數(shù)按本級調(diào)整基數(shù)上調(diào)一次； 被獎勵的資格； 被外派學(xué)習(xí)進(jìn)修、培訓(xùn)及崗位交流的資格。 年度綜合考評為“中”的員工，可以獲下列資格： 聘用、聘任的資格； 年度綜合評定為“一般”的員工，可以獲下列資格： 聘用、聘任的資格； 取消晉升技能工資的資格； 第二年度績效工資基數(shù)按本級調(diào)整基數(shù)下調(diào)一次； 連續(xù)兩年考核結(jié)果為“一般”的員工，取消下年培訓(xùn)和輪崗資格。 年度考評為“差”的員工，按下列規(guī)定處理： 下崗。待崗培訓(xùn)學(xué)習(xí)三個月，自謀崗位。待崗期間只發(fā)技能工資。上崗后，當(dāng)年崗位工資按所在崗位減半發(fā)放； 解除聘用合同（聘用員工） ； 擔(dān)任管理職務(wù)的，予以降級或解除聘任； 取消晉升技能工資的資格。 考核主體 部門正職 直接上級――總經(jīng)理和分管副總經(jīng)理，對任務(wù)績效、管理績效、綜合素質(zhì)能力進(jìn)行考核。所占比例同前。見附件二。 同級人員――相關(guān)中層正職，包括職能部門和業(yè)務(wù)部門的正職，共同參與相互間的周邊績效考核。見附件二。 直接下級――所轄主管。作為部門員工，參與對部門正職管理績效、綜合素質(zhì)能力的考核。見附件二。 部門副職 直接上級――部門正職和總經(jīng)理，對任務(wù)績效、管理績效、綜合素質(zhì)能力進(jìn)行考核。所占比例同前。見附件二。直接下級――所轄主管，對管理績效、綜合素質(zhì)能力進(jìn)行考核。見附件二。 主管直接上級――部門正職和副職，對任務(wù)績效、態(tài)度、綜合素質(zhì)能力進(jìn)行考核。所占比例同前。 見附件二。直接下級/同級人員――分管助理或本部門其他崗位主管（對某些主管崗位考核，如果沒有下級考核主體，則由本部門相關(guān)主管崗位參與考核） ，對態(tài)度、綜合素質(zhì)能力進(jìn)行考核。見附件二。 助理/一般員工直接上級――主管和分管部門經(jīng)理/副經(jīng)理，對任務(wù)績效、態(tài)度、綜合素質(zhì)能力進(jìn)行考核。所占比例同前。見附件二。同級人員――本部門其他崗位助理參與相互間的態(tài)度、綜合素質(zhì)能力考核。見附件二。 考核組織人力資源管理人員負(fù)責(zé)考核的組織、過程監(jiān)督、匯總統(tǒng)計等工作。13 / 39附 件附件一：季度考核表 季度考核流程圖：是期初啟動季度考核直接上級和下級討論季度工作計劃、考核指標(biāo)和權(quán)重1. 一般人員：直接上級綜合評定等級，上報人力資源管理人員2. 中層管理人員：總經(jīng)理綜合評定等級員工是否接受　受考核申訴流程季度考核結(jié)束否 季度任務(wù)績效考核－直接上級評分表考核期間： 年 月至 年 月姓名 部門 崗位名稱評分結(jié)果指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)序號指標(biāo) 權(quán)重A B C D完成情況1 %2 %3 %4 %5 %任務(wù)績效%任務(wù)績效%考核期初被考核人簽字： 年 月 日 考核人簽字： 年 月 日考核期末 考核人簽字： 年 月 日 季度考核統(tǒng)計表被考核人 考核主體 考核得分 綜合得分副總經(jīng)理 總經(jīng)理分管副總經(jīng)理（70%）部門正職總經(jīng)理（30%）部門正職（70%）部門副職總經(jīng)理（30%）部門正職（80%）主管（正職直接分管） 部門副職（20％）部門正職（40%）主管（副職直接分管） 部門副職（60％）15 / 39主管（70％）助理/一般員工分管部門經(jīng)理/副經(jīng)理（30％）附件二：年度考評表 員工年度考評登記表部門： 年度：姓 名 受聘崗位 出生年月政治面貌文化程度參加工作時間職 務(wù) 技術(shù)職務(wù)本考評周期述職報告（工作總結(jié)）：17 / 39 及 考 評 等 級 年 度 考評 得 分任務(wù)績效、管理績效（態(tài)度）考評得分 ；周邊績效考評得分 ；綜合素質(zhì)能力考評得分 ；該年度考評得分為 ；被評為 。 負(fù)責(zé)人簽字： 年 月 日意 見 被 考 評 者 簽字： 年 月 日審 核 意 見 審核人簽字： 年 月 日 意 見 總經(jīng)理簽字： 蓋章： 年 月 日 部門正副職、主管年度考評表 副總經(jīng)理、部門正副職任務(wù)績效、管理績效考核直接上級評分表考核期間： 年 月至 年 月姓名 部門 崗位名稱 評分結(jié)果指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)序號 指標(biāo) 權(quán)重 A B C D 完成情況1 %2 %3 %4 %任務(wù)績效%5 %1 溝通效果 %2 工作分配 %3 下屬發(fā)展 %績效%管理績效%4 管理力度 %考核期初被考核人簽字： 年 月 日 考核人簽字：