【文章內(nèi)容簡介】 人力部測評人：序號資質(zhì) 描述分項分值自評上級人力1A戰(zhàn)略思維理解企業(yè)整體戰(zhàn)略規(guī)劃和遠期目標。102綜合考慮行業(yè)、堅持“專注、規(guī)范、透明”經(jīng)營的底線，在任何情況下不取巧。lO3市場、公司、客從公司整體戰(zhàn)略出發(fā)，判斷措施的合理性和問題出現(xiàn)的原因。104戶需求的發(fā)展趨勢，界定團隊不急功近利：制定和執(zhí)行戰(zhàn)略時，考慮長期發(fā)展，而不僅關注近期收益。i05的中長期工作基于公司整體戰(zhàn)略制定團隊目標，使后者為實現(xiàn)前者而服務。106目標并尋找達制定發(fā)展策略時留有政策變動、市場變動和犯錯誤的余地。107成該目標的手段和方法，追求圍繞經(jīng)營目標和戰(zhàn)略定位確定發(fā)展和競爭策略(持續(xù)發(fā)展、差異化、低成本、專業(yè)化、精細化等)。108穩(wěn)健可持續(xù)的根據(jù)戰(zhàn)略執(zhí)行情況靈活地調(diào)整策略，以保證業(yè)務的持續(xù)發(fā)展。159發(fā)展。對業(yè)務發(fā)展中的困難(包括外部因素造成的困難和內(nèi)部的發(fā)展瓶頸等)有充分估計。15此緯度 共9項 測評小計：1001011B市場敏銳對政策、客戶、行業(yè)信息、競爭對手、人文、地域差異性等等敏感；對市場需求、客戶價值和變化趨勢把握準確。主動搜集有關政策、客戶、行業(yè)、競爭對手、人文、地域差異性等信息并加以分析。1012從信息中總結出市場規(guī)律。15從負面信號(如宏觀調(diào)控、政策限制、信貸緊縮等)中獲得對工作的啟示。1513依據(jù)不同假設推測市場發(fā)展趨勢的多種可能性。2014在預測市場或社會發(fā)展趨勢的基礎上發(fā)現(xiàn)商業(yè)機會(投資機會或改進工作的機會)。2015從表面與市場無關的信息中獲得對市場的啟示。20此緯度 共6項 測評小計：10016C關系能力出于公司利益而非個人喜好，通過有效努力，與客戶、政府、合作伙伴等建立個人關系。與客戶或合作伙伴保持聯(lián)絡(電話問候、節(jié)日祝福、私人聚會、團體活動等)。1017努力拉近與對方的心理距離(贊賞、求助、利用自己和對方的相似性等) 。1018尋找和對方利益的共同點，使其認識到與自己建立關系的重要性。1019準確理解對方的想法。1020利用舊關系資源，形成或加強新的關系。1021當和對方的關系可能受損時，主動采取各種措施進行彌補。1522給予對方情感上的支持(例如：替人解決生活或工作_1二的問題，在對方困難的時候鼓勵對方)。1523出于公司利益，建立前瞻性的關系。20此緯度 共8項 測評小計：10024D有效決策在不確定和有風險的情況下，及時權衡利弊做出抉擇。及時決策。1025確定問題的性質(zhì)、類型(程序／非程序)、邊界條件(信息的完整一致性)。1026確定評判標準，以此衡量各種互相沖突的方案，尋找最佳方案。1027根據(jù)問題的性質(zhì)和發(fā)展趨勢，選擇決策時機。1028在決策過程中推銷決策，提高他人對方案的認可水平。1529在決策中預先考慮行動問題(計劃、人員、資源)，以利后期執(zhí)行。1530在有時間壓力和風險的情況下快速決策。153l在執(zhí)行決策的過程中，不斷檢視決策的正確性和有效性，必要時修改決策。15 此緯度 共8項 測評小計：100 32組織執(zhí)行促使一群人(同事或合作伙伴)以高效率落實計劃，實現(xiàn)目標。(對內(nèi))讓團隊所有成員明確各自的目標。10 33(對外)讓合作伙伴明確公司工作的標準和要求。10 34實時監(jiān)督團隊成員或合作伙伴的工作進程。10 35使團隊成員問信息暢通，以便互相配合。10 36重視時間節(jié)點，當工作進程拖延時會感到焦慮。10 37根據(jù)總體目標設定階段性的工作標準，并通過周密安排，保證各階段工作符合標準。15 38按照工作日標，權衡成本、質(zhì)量和時間三者的關系。1539以目標帶來的回報鼓勵團隊成員，從而讓大家為實現(xiàn)目標持續(xù)付出努力。20 此緯度 共8項 測評小計：30 40關心、理解下屬，發(fā)現(xiàn)下屬的優(yōu)勢，并重點關注優(yōu)秀員工。平等對待下屬，尊重下屬。104l關注(觀察、傾聽)下屬的情況(生活狀況、情緒狀態(tài)；工作狀態(tài)、所需資源、任務難度)。10 42定期和下屬溝通，了解其需求、情感、思想動態(tài)和工作動力。10 43用在團隊中營造平等開放、暢所欲言的氛圍。1044心根據(jù)下屬的能力特點，為其安排合適的崗位和任務。1045尊重區(qū)分下屬工作結果中的個人因素和環(huán)境因素；區(qū)分每一個下屬的貢獻。10 46為優(yōu)秀下屬努力爭取發(fā)展機會(晉升、提薪、培訓、輪崗等)。10 47看待他人時不受個人喜好或情緒的影響。15 48根據(jù)與對方的交往經(jīng)驗，判斷其價值觀、生活方式和人生追求。15 此緯度 共9項 測評小計：100 49教練指導通過講解、示范等手段促進下屬在職業(yè)心態(tài)和工作技能上的成長。鼓勵下屬學習提高。10 50耐心解答下屬提出的問題。10 5l主動了解下屬的工作進程，對他們遇到的困難進行指點。10 52在與下屬一同工作的過程中引導下屬學習自己處理問題的方法。1053使用適當策略幫助下屬學習提高(鼓勵、授權、建立挑戰(zhàn)性目標、總結反饋)。1054觀察下屬做事情的方式，總結其中的優(yōu)點和不足，將其反饋給下屬，并提出改進的建議。1555鼓勵下屬承擔有挑戰(zhàn)性的工作，允許下屬失誤。1556在下屬制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃時，提供個性化指導。20 此緯度 共8項 測評小計：100合計得分A戰(zhàn)略思維B市場敏銳C關系能力D有效決策E組織執(zhí)行F用心尊重G教練指導 總計最高分值緯度最低分值緯度 注：測評共7個緯度，每個緯度設100分，共700分，其中630分以上為優(yōu)秀，530—630分為良好，450—529分為合格，未達450分為不及格。此表在員工本人與上級、人力資源部面談后填寫，三方分值所占比例為2：5：3。一、研發(fā)類(一)第四節(jié)技術類崗位測評與診斷考評內(nèi)容指標類型具體指標分值考核 者依據(jù)來源工作能力（35％）獨立工作能力(10％)能獨立承擔和完成本職工作范圍內(nèi)較大項目的科研設計和技術工作(10分)10上級主管主管的感受／記錄能獨立的完成本職工作范圍內(nèi)的一般性科研設計和技術工作(8分)有時需要向上級或同事求救才能完成(6分)經(jīng)常需要上級和同事的明確指示才能完成(4分)創(chuàng)新能力(10％)研究開發(fā)工作辦法主意多，經(jīng)常提出新的研究開發(fā)方案或建議，給公司技術改造、技術革新和研究開發(fā)工作帶來新面貌(10分) 10對研究開發(fā)工作有見解，有一定的成果(8分)尚能出主意想辦法，對研究開發(fā)工作提出合理化建議(6分)研究開發(fā)工作中比較因循守舊，創(chuàng)新精神較差(4分)處事能力(10％)善于及時、正確地解決現(xiàn)場反饋和工作中碰到的重大問題(10分)能較快地和正確地解決現(xiàn)場反饋和工作中碰到的疑難問題(8分)能較快解決現(xiàn)場反饋和工作中碰到的常見問題(6分) 10對現(xiàn)場反饋上來的問題和工作中碰到的困難不知所措、無能為力(4分)團隊合作能力(5％)善于合作和幫助別人，能建立一個和諧的工作學習環(huán)境，在集體中有較高的威信(5分)5待人和氣，樂于助人，同人相處融洽(4分)能與大多數(shù)人在一起工作(3分)個性孤僻容易同人沖突，時常引人生氣，別人不愿與他共事(1分)工作業(yè)績(30％）提前完成任務，工作質(zhì)量突出，產(chǎn)品設計經(jīng)濟適用，有明顯的經(jīng)濟效益，技術水平出眾(15分)按期完成任務，工作質(zhì)量高于一般水平，產(chǎn)品設計結果合理，經(jīng)濟技術水平較高，(12分)15工作質(zhì)量處于平均水平，一般能完成任務(9分) 15工作質(zhì)量低劣，經(jīng)常出現(xiàn)差錯(6分)工作質(zhì)量(15％)守時惜時，解決問題迅速準確(15分)研究開發(fā)工作效率較高(12分)有時需要催促，效率一般(9分)研究開發(fā)合作中辦事拖拉，經(jīng)常需要催促(6分) 工作 態(tài)度(20％) 建議及 接受他 人建議 (10％)經(jīng)常提出合理化建議，并且實施后能取得良好的效果 10有時提一些建議，但沒什么效果，往往能聽取和執(zhí)行經(jīng)理的建議(6—8分)喜歡固執(zhí)己見，不太能聽取經(jīng)理的建議，經(jīng)常固執(zhí)己見(0—5分) 提交工 作總結 及開發(fā) 計劃 （10％)每次都能按時提交總結和計劃，并且內(nèi)容完整、詳實、清楚，使人能清楚地把握當前工作動態(tài)(9—10分) 10主管評語 說明： 各項分值由考核者在權重的范圍內(nèi)適度打分； 出勤率達到99％以上為滿分，每降低l％，評分減少分值的10％，直至低于90％為0分； 研究發(fā)展部的經(jīng)理在根據(jù)上述的考評量表對各類開發(fā)工程師進行考核時，應該結合個體排序法或配對比較法和強制比例法對所有在此崗位上的員工進行評量考核。 注：個體排序法：這種方法也叫排隊法，就是把員工按從好到壞的順序進行排列。 配對比較法：把每一位員工與其他員工一一配對，分別進行比較。每一次比較時，給表現(xiàn)好的員工記“+”，另一個員工記“一”。當所有員工都比較完以后，計算每位員工的“+”個數(shù)，依次對員工作出評價，誰的“+”多，誰就排在前面。 強制比例法：要求考評結果要符合一定的分布規(guī)律。避免考核人的個人因素而產(chǎn)生考核誤差。根據(jù)正態(tài)分布原理，比如，優(yōu)秀的員工占10％，良好的員工占20％，一般的員工占40％，較差的員工占20％，不合格的員工占10％。二、研發(fā)類(二)考評內(nèi)容指標類型具體指標分值考核者依據(jù)來源實際業(yè)績(80％) 工作量按照本崗位的工作說明書上的任務，部門經(jīng)理根據(jù)每一項工作工作量的大小、工作的難易程度確定績效點，每月完成的總的績效點作為其工作量。 研發(fā)部 經(jīng)理工作記錄工作質(zhì)量工作質(zhì)量的衡量，用扣績效點的方法來實現(xiàn)，部門經(jīng)理根據(jù)每項工作完成的質(zhì)量計算出總的應扣的績效點。研發(fā)部經(jīng)理質(zhì)管辦 工作能力(10％) 獨立工作能力(4分)能獨立承擔和完成本職工作范圍內(nèi)較大項目的科研設計和技術工作研發(fā)部經(jīng)理主管的日常記錄與感受能獨立的完成本職工作范圍內(nèi)的一般性科研設計和技術工作有時需要向上級或同事求救才能完成經(jīng)常需要上級和同事的明確指示才能完成 創(chuàng)新能力 (2分)研究開發(fā)工作辦法主意多，經(jīng)常提出新的研究開發(fā)方案或建議，給公司技術改造、技術革新和研究開發(fā)工作帶來新面貌研發(fā)部經(jīng)理對研究開發(fā)工作有見解，有一定的成果尚能出主意想辦法，對研究開發(fā)工作提出合理化建議研究開發(fā)工作中比較因循守舊，創(chuàng)新精神較差善于及時、正確地解決現(xiàn)場反饋和工作中碰到的重大問題處事能力 (2分)能較快地和正確地解決現(xiàn)場反饋和工作中碰到的疑難問題研發(fā)部經(jīng)理能較快解決現(xiàn)場反饋和工作中碰到的常見問題對現(xiàn)場反饋上來的問題和工作中碰到的困難不知所措、無能為力團隊合作能力(2分)善于合作和幫助別人，能建立一個和諧的工作學習環(huán)境，在集體中有較高的威信待人和氣，樂于助人，同人相處融洽研發(fā)部經(jīng)理能與大多數(shù)人在一起工作個性孤僻，或易同人沖突，時常引人生氣，別人不愿與他共事工作態(tài)度 (5％)建議及接