績(jī)效管理必備操作手冊(cè)(編輯修改稿)
2025-05-06 06:04 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 多個(gè)子系統(tǒng)聯(lián)合運(yùn)行的共同體。各個(gè)子系統(tǒng)相對(duì)獨(dú)立又相互依存，彼此作用又合二為一，構(gòu)成全方位的績(jī)效管理系統(tǒng)。績(jī)效系統(tǒng)的子系統(tǒng)：績(jī)效系統(tǒng)一般包括指標(biāo)制定系統(tǒng)、指標(biāo)執(zhí)行系統(tǒng)、員工培訓(xùn)系統(tǒng)、信息交流系統(tǒng)四個(gè)主要子系統(tǒng)，前者我們稱為“雙閉環(huán)”，后者我們稱為“軟保障”?？?jī)效指標(biāo)體系的構(gòu)架過程，具體操作時(shí)應(yīng)注意：指標(biāo)設(shè)計(jì)要體現(xiàn)戰(zhàn)略意圖：層層分解到崗位，形成一整套目標(biāo)體系，確?！吧舷峦?。第一步要確保公司關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的正確方向。公司關(guān)鍵指標(biāo)具有相對(duì)穩(wěn)定性，一般以往年度作為一個(gè)周期，并根據(jù)公司戰(zhàn)略規(guī)劃的變化及時(shí)予以調(diào)整。在此基礎(chǔ)上，逐級(jí)分解支撐公司關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)(KPI)的工作是想，形成公司層面的KPI指標(biāo)庫(kù)。第二步要對(duì)部門和崗位關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)進(jìn)行分解和提煉。每年初，各部門對(duì)照公司年度KPI指標(biāo)庫(kù)制定部門年度KPI計(jì)劃，并以年度業(yè)績(jī)責(zé)任書的形式加以明確。在此基礎(chǔ)上的工作，分解和提煉部門月度KPI計(jì)劃。這個(gè)過程，就是讓公司全體員工更加關(guān)注公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，把戰(zhàn)略落實(shí)到實(shí)際工作中，讓每一個(gè)崗位上的員工都明白自己在全局工作中的地位和作用。要提高績(jī)效，就一定要讓員工清楚的指導(dǎo)應(yīng)該做什么、怎么做、做到什么程度，這需要科學(xué)的量化指標(biāo)。指標(biāo)量化與工作目標(biāo)實(shí)現(xiàn)直接相關(guān)?？?jī)效管理系列談之四企業(yè)績(jī)效管理相關(guān)知識(shí)n 績(jī)效指標(biāo)考評(píng)原則。上下深入溝通、各部門相互協(xié)作，全員參與、全員負(fù)責(zé)?？?jī)效考評(píng)過程嚴(yán)格按照考評(píng)程序進(jìn)行，根據(jù)明確規(guī)定的，考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，客觀評(píng)價(jià)。每一級(jí)考評(píng)者即時(shí)將考評(píng)結(jié)果反饋給被考評(píng)者，肯定成績(jī)和進(jìn)步，指出不足，明確改進(jìn)方向，幫助被考評(píng)者尋找有效的改進(jìn)業(yè)績(jī)的方法。考評(píng)本著簡(jiǎn)單、直機(jī)關(guān)、便于理解和操作的原則進(jìn)行。n 績(jī)效指標(biāo)是企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略的主要條件實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略要依靠全體員工，通過績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)，調(diào)動(dòng)全體員工的積極性，達(dá)到全員溝通、全面執(zhí)行、全方面落實(shí)的效果?？?jī)效指標(biāo)有了戰(zhàn)略導(dǎo)向的指引，方能促進(jìn)員工把壓力轉(zhuǎn)化為動(dòng)力，滿足公司實(shí)施全面管理的需要，確保公司年度戰(zhàn)略目標(biāo)的完成。n 績(jī)效指標(biāo)制定應(yīng)遵循SMART原則即績(jī)效指標(biāo)應(yīng)該是具體的、可衡量的、可達(dá)成的、現(xiàn)實(shí)的、有時(shí)間限制的。n 績(jī)效考核的主要原則主要原則是分級(jí)管理、逐級(jí)考核的原則；公平、公正、公開的原則；企業(yè)與員工績(jī)效共同提升的雙贏原則；溝通、對(duì)等、協(xié)商的原則。n “績(jī)效管理”的概念績(jī)效管理是一種對(duì)公司的資源進(jìn)行規(guī)劃、組織和使用，以達(dá)到某個(gè)目標(biāo)并實(shí)現(xiàn)顧客期望的過程。也是管理者與員工之間就工作職責(zé)和提高工作績(jī)效問題進(jìn)行持續(xù)溝通的過程。n “績(jī)效管理”的意義提供公司目標(biāo)與員工行為相聯(lián)系的清晰脈絡(luò)。提供個(gè)人與組織戰(zhàn)略相連的基本推動(dòng)力。在組織中建立最佳績(jī)效的觀念。幫助員工自我管理，對(duì)管理者不必介入具體事務(wù)，避免管理過細(xì)。通過知道幫助員工進(jìn)行合理決策，節(jié)省時(shí)間。減少員工對(duì)其應(yīng)負(fù)職責(zé)的誤解。幫助主管即時(shí)掌握相關(guān)信息。通過有效輔導(dǎo)減少員工的錯(cuò)誤和差錯(cuò)，員工在工作中目標(biāo)明確，充滿活力。員工個(gè)人能力不斷提升，員工得到適當(dāng)?shù)膱?bào)酬和認(rèn)可?？?jī)效管理系列談之五績(jī)效管理在人力資源管理系統(tǒng)中的定位績(jī)效管理體系在整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)中承擔(dān)了中樞和關(guān)鍵的作用。戰(zhàn)略決定著企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)流程以及人力資源的規(guī)劃配置,作為基礎(chǔ)環(huán)節(jié)的能力評(píng)價(jià)體系和任職資格體系,則在規(guī)劃和配置的基礎(chǔ)上對(duì)員工的發(fā)展通道和職業(yè)生涯進(jìn)行設(shè)計(jì)。企業(yè)的人力資源管理部門,和其他職能部門一樣,是為業(yè)務(wù)部門提高運(yùn)營(yíng)效率而提供支持和服務(wù)的,是企業(yè)人力資源管理政策的管理者。顯然,績(jī)效管理功能已超出了人力資源管理部門的職能范圍,其真正的責(zé)任人,應(yīng)當(dāng)是企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)及各級(jí)管理人員。人力資源管理部門在績(jī)效管理過程中的角色,是在具體操作中承擔(dān)橫向的組織和協(xié)調(diào)工作。任職資格體系是績(jī)效管理的重要基礎(chǔ)。通過它確定一個(gè)職位的工作職責(zé)以及它所提供的重要工作產(chǎn)出,據(jù)此制定評(píng)估這個(gè)職位的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo),按照這些關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)確定對(duì)該職位任職者進(jìn)行評(píng)估的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)?？梢哉f,任職資格體系提供了績(jī)效管理的基本依據(jù)。目前比較盛行的制定薪酬體系的原理是3P模型,即以職位價(jià)值決定薪酬(Pay for Position)、以績(jī)效決定薪酬(Pay for Performance)和以任職者的勝任力決定薪酬(Pay forPerson)的有機(jī)結(jié)合。因此績(jī)效是決定薪酬的一個(gè)重要因素。在不同的組織中,對(duì)不同性質(zhì)的職位,在不同的薪酬體系中,績(jī)效所決定的薪酬成分和比例有所區(qū)別。通常來說,職位價(jià)值決定了薪酬中比較穩(wěn)定的部分,績(jī)效則決定了薪酬中變化的部分,如績(jī)效工資、獎(jiǎng)金等?？?jī)效管理體系與激勵(lì)體系良好配合才能充分發(fā)揮作用。企業(yè)可以采
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