績效管理必備操作手冊(編輯修改稿)
2025-05-06 06:04 本頁面
【文章內容簡介】 多個子系統(tǒng)聯(lián)合運行的共同體。各個子系統(tǒng)相對獨立又相互依存，彼此作用又合二為一，構成全方位的績效管理系統(tǒng)?？冃到y(tǒng)的子系統(tǒng)：績效系統(tǒng)一般包括指標制定系統(tǒng)、指標執(zhí)行系統(tǒng)、員工培訓系統(tǒng)、信息交流系統(tǒng)四個主要子系統(tǒng)，前者我們稱為“雙閉環(huán)”，后者我們稱為“軟保障”?？冃е笜梭w系的構架過程，具體操作時應注意：指標設計要體現(xiàn)戰(zhàn)略意圖：層層分解到崗位，形成一整套目標體系，確保“上下同欲”。第一步要確保公司關鍵業(yè)績指標的正確方向。公司關鍵指標具有相對穩(wěn)定性，一般以往年度作為一個周期，并根據(jù)公司戰(zhàn)略規(guī)劃的變化及時予以調整。在此基礎上，逐級分解支撐公司關鍵業(yè)績指標(KPI)的工作是想，形成公司層面的KPI指標庫。第二步要對部門和崗位關鍵業(yè)績指標進行分解和提煉。每年初，各部門對照公司年度KPI指標庫制定部門年度KPI計劃，并以年度業(yè)績責任書的形式加以明確。在此基礎上的工作，分解和提煉部門月度KPI計劃。這個過程，就是讓公司全體員工更加關注公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，把戰(zhàn)略落實到實際工作中，讓每一個崗位上的員工都明白自己在全局工作中的地位和作用。要提高績效，就一定要讓員工清楚的指導應該做什么、怎么做、做到什么程度，這需要科學的量化指標。指標量化與工作目標實現(xiàn)直接相關?？冃Ч芾硐盗姓勚钠髽I(yè)績效管理相關知識n 績效指標考評原則。上下深入溝通、各部門相互協(xié)作，全員參與、全員負責?？冃Э荚u過程嚴格按照考評程序進行，根據(jù)明確規(guī)定的，考評標準，客觀評價。每一級考評者即時將考評結果反饋給被考評者，肯定成績和進步，指出不足，明確改進方向，幫助被考評者尋找有效的改進業(yè)績的方法?？荚u本著簡單、直機關、便于理解和操作的原則進行。n 績效指標是企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略的主要條件實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略要依靠全體員工，通過績效指標設計，調動全體員工的積極性，達到全員溝通、全面執(zhí)行、全方面落實的效果?？冃е笜擞辛藨?zhàn)略導向的指引，方能促進員工把壓力轉化為動力，滿足公司實施全面管理的需要，確保公司年度戰(zhàn)略目標的完成。n 績效指標制定應遵循SMART原則即績效指標應該是具體的、可衡量的、可達成的、現(xiàn)實的、有時間限制的。n 績效考核的主要原則主要原則是分級管理、逐級考核的原則；公平、公正、公開的原則；企業(yè)與員工績效共同提升的雙贏原則；溝通、對等、協(xié)商的原則。n “績效管理”的概念績效管理是一種對公司的資源進行規(guī)劃、組織和使用，以達到某個目標并實現(xiàn)顧客期望的過程。也是管理者與員工之間就工作職責和提高工作績效問題進行持續(xù)溝通的過程。n “績效管理”的意義提供公司目標與員工行為相聯(lián)系的清晰脈絡。提供個人與組織戰(zhàn)略相連的基本推動力。在組織中建立最佳績效的觀念。幫助員工自我管理，對管理者不必介入具體事務，避免管理過細。通過知道幫助員工進行合理決策，節(jié)省時間。減少員工對其應負職責的誤解。幫助主管即時掌握相關信息。通過有效輔導減少員工的錯誤和差錯，員工在工作中目標明確，充滿活力。員工個人能力不斷提升，員工得到適當?shù)膱蟪旰驼J可?？冃Ч芾硐盗姓勚蹇冃Ч芾碓谌肆Y源管理系統(tǒng)中的定位績效管理體系在整個人力資源管理系統(tǒng)中承擔了中樞和關鍵的作用。戰(zhàn)略決定著企業(yè)的組織結構、業(yè)務流程以及人力資源的規(guī)劃配置,作為基礎環(huán)節(jié)的能力評價體系和任職資格體系,則在規(guī)劃和配置的基礎上對員工的發(fā)展通道和職業(yè)生涯進行設計。企業(yè)的人力資源管理部門,和其他職能部門一樣,是為業(yè)務部門提高運營效率而提供支持和服務的,是企業(yè)人力資源管理政策的管理者。顯然,績效管理功能已超出了人力資源管理部門的職能范圍,其真正的責任人,應當是企業(yè)高層領導及各級管理人員。人力資源管理部門在績效管理過程中的角色,是在具體操作中承擔橫向的組織和協(xié)調工作。任職資格體系是績效管理的重要基礎。通過它確定一個職位的工作職責以及它所提供的重要工作產出,據(jù)此制定評估這個職位的關鍵績效指標,按照這些關鍵績效指標確定對該職位任職者進行評估的績效標準?？梢哉f,任職資格體系提供了績效管理的基本依據(jù)。目前比較盛行的制定薪酬體系的原理是3P模型,即以職位價值決定薪酬(Pay for Position)、以績效決定薪酬(Pay for Performance)和以任職者的勝任力決定薪酬(Pay forPerson)的有機結合。因此績效是決定薪酬的一個重要因素。在不同的組織中,對不同性質的職位,在不同的薪酬體系中,績效所決定的薪酬成分和比例有所區(qū)別。通常來說,職位價值決定了薪酬中比較穩(wěn)定的部分,績效則決定了薪酬中變化的部分,如績效工資、獎金等?？冃Ч芾眢w系與激勵體系良好配合才能充分發(fā)揮作用。企業(yè)可以采
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