某文化傳播有限公司績效管理制度匯編(編輯修改稿)
2025-05-06 01:05 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 主編雜志編輯網(wǎng)站總編網(wǎng)站編輯編劇分鏡腳本創(chuàng)作部創(chuàng)作部總監(jiān)美術(shù)指導(dǎo)設(shè)計組長平面設(shè)計師網(wǎng)頁設(shè)計師視頻組長動畫設(shè)計師影視剪輯師軟件技術(shù)部軟件技術(shù)部總監(jiān)軟件工程師數(shù)據(jù)工程師網(wǎng)絡(luò)工程師分公司各分公司負責(zé)人具體崗位17采購部采購部總監(jiān)采購專員18采購助理19財務(wù)部財務(wù)部主任20主辦會計21會計22出納23人力資源與行政部人力資源與行政部總監(jiān)24績效薪酬專員25招聘培訓(xùn)專員26行政專員前臺保潔員后勤保障組長27司機28制作環(huán)節(jié)二 績效反饋與輔導(dǎo)為了確保部門（員工）在績效形成過程中實現(xiàn)有效的自我控制，各級主管在績效指標(biāo)執(zhí)行的過程中，必須及時向員工提供績效反饋與輔導(dǎo)；績效反饋與輔導(dǎo)的基本內(nèi)容：反饋員工的績效執(zhí)行情況；根據(jù)績效執(zhí)行過程中遇到的困難和問題，向員工提供工作方法方面的指導(dǎo)并協(xié)助解決異常情況；為員工提供資源支持；開發(fā)員工技能，促進績效的更好實現(xiàn)和員工的個人發(fā)展。環(huán)節(jié)三 考核信息收集對于部門（員工）在績效形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn)以及主管的指導(dǎo)過程等信息，上級主管需要進行及時的信息收集和記錄，以便為實施績效管理積累客觀依據(jù)。環(huán)節(jié)四 績效考核各級主管在考核時，必須依據(jù)客觀事實對目標(biāo)的實現(xiàn)情況進行評價，盡量避免主觀，同時做好評價記錄，以便進行考核面談。環(huán)節(jié)五 績效面談在考核結(jié)束后，各級主管必須與每位下屬進行績效面談，面談的主要目的在于：肯定成績，指出不足，為員工職業(yè)能力和工作績效的不斷提高指明方向；討論員工產(chǎn)生不足的原因，區(qū)分下屬和管理者應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，以便形成雙方共同認可的績效改善點，并將其列入下季度的績效改進目標(biāo)；在員工與主管互動的過程中，確定下季度的各項工作目標(biāo)。環(huán)節(jié)六 績效申訴與處理（具體見第五章）任何員工對自己的考核結(jié)果不滿，均可以在申訴期內(nèi)向隔級主管提起申訴，也可以直接向申訴中心或人力資源與行政部申訴。接到申訴的主管或申訴中心（XXXX），在接到投訴后，必須在規(guī)定時間內(nèi)，組織相關(guān)人員對申訴者進行再次評估。如申訴者對再次評估仍不滿意，可以通過公司進一步協(xié)調(diào)。環(huán)節(jié)七 考核結(jié)果歸檔考核資料必須嚴(yán)格管理，考核結(jié)束后，人力資源與行政部須將原始表格歸入員工檔案，員工個人和主管只能保留復(fù)印件。環(huán)節(jié)八 考核結(jié)果運用（具體見第六章）考核結(jié)果可以運用于績效工資的發(fā)放，員工薪資調(diào)整，員工培訓(xùn)，崗位調(diào)動與晉升等方面，具體使用方法見有關(guān)管理規(guī)定。第十八條 績效管理流程各環(huán)節(jié)時間安排表5：大雅傳奇績效管理工作任務(wù)安排表績效管理流程各環(huán)節(jié)時間安排公司部門員工設(shè)定年度績效目標(biāo)/指標(biāo)，并確定具體評分標(biāo)準(zhǔn)；上年度12月份第三周上年度12月份最后一周上年度12月份最后一周設(shè)定季度（月度）績效目標(biāo)/指標(biāo)，并確定具體評分標(biāo)準(zhǔn)；上季度最后一周上季度最后一周上月度最后一周績效反饋與輔導(dǎo)；/考核期內(nèi)考核期內(nèi)考核信息收集；/考核期內(nèi)考核期內(nèi)統(tǒng)計考核數(shù)據(jù)，并進行績效考核；01月份第一周每季度第一周每月第一周績效面談/每季度第二周每月第二周績效申訴與處理/每季度第三周每月第三周考核結(jié)果歸檔/每季度第四周每月第四周考核結(jié)果運用01月份每季度第四周每月第四周第十九條 考核成績的計算季/月度考核成績的計算對于員工的季/月度考核成績由考核者先進行絕對業(yè)績的計算，再進行相對業(yè)績的計算。絕對業(yè)績指的是每個員工根據(jù)自身業(yè)績目標(biāo)的完成情況而獲得的分數(shù)。當(dāng)考慮絕對業(yè)績時，管理者必須根據(jù)預(yù)定的目標(biāo)和指標(biāo)來評定業(yè)績。相對業(yè)績指的是將所有員工的絕對業(yè)績評估出來之后，為保證部門間的可比性，而進行的強制性分布。經(jīng)過強制性分布后處于同一等級的員工將獲得相同比例的績效工資。大雅傳奇考核結(jié)果等級劃分方法：績效考核成績90—120分為A等（優(yōu)秀，約占10%）；績效考核成績75—89分為B等（良好，約占70%）；績效考核成績50—74分為C等（一般，約占15%）；績效考核成績49分及以下為D等（需改進，約占5%）；年度考核成績的計算年度績效成績?yōu)榍八膫€季度績效成績的加權(quán)平均，具體計算見下表：表7：年度績效成績計算表（示例）季度績效第一季度第二季度第三季度第四季度年度績效成績權(quán)重20％20％25％35％員工（示例）9085706090*+85*+70*+60*＝（C檔） 第五章 績效考核申訴與監(jiān)督第二十條 申訴條件在績效管理過程中，員工如認為受到不公平對待或?qū)己私Y(jié)果有爭議，有權(quán)在績效考核反饋結(jié)束后5個工作日內(nèi)向隔級主管、人力資源與行政部或績效管理申訴中心申訴。員工申訴時需要以書面形式提交申訴報告（填寫附件2《人事申訴表》），人力資源與行政部或績效管理委員會負責(zé)將員工申訴統(tǒng)一記錄備案。第二十一條 申訴處理（附件3《績效管理申訴處理記錄表》）1．績效管理申訴中心對申訴報告進行審核，決定是否需要召開由申訴人、申訴人的上級領(lǐng)導(dǎo)、績效管理委員會組成的申訴評審會。2．如果員工申訴內(nèi)容屬實，申訴評審會需要按績效考核流程對申訴人重新進行績效考核，此次考核結(jié)果即該員工本考核期內(nèi)的考核成績。3．申訴評審會還需要確定績效考核人對員工考核過程中是否存在不公平現(xiàn)象。如果發(fā)現(xiàn)績效考核人在考核過程中確有不公平行為，將采取相應(yīng)的處罰措施。4．如果申訴人對評審會考核結(jié)果仍不滿意，可在得到考核結(jié)果的10個工作日內(nèi)向績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組進行申訴，領(lǐng)導(dǎo)小組審核后根據(jù)具
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