森林家族公司人力資源部管理制度(編輯修改稿)
2025-07-09 10:31 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 反饋面談由新部門負責人負責； 第三條：員工在考核其中間離職時，績效工資結(jié)算以未考核時間段計算考核成績。 第七章 績效溝通 第一條：溝通目的：各級主管與下級員工之間就工作職責和提高工作績效問題在工作中需進行持續(xù)的雙向溝通，以不斷提高工作質(zhì)量，促進員工發(fā)展，確保個人、部門和公司績效目標的實現(xiàn)； 第二條：溝通形式：每次考核（月度 /季度），必須通過績效面談的形式向當事人反映考核結(jié)果（普通員工反饋其個人考核結(jié)果，管理人員反饋其個人及部門考核結(jié)果）。月度考核通過面談反饋，員工在考核結(jié)果上簽字確認，如需要，共同制定，績效改進計 劃；季度考核，考核成績在 90 分以下者，面談雙方必須共同填寫《績效改進 /能力發(fā)展計劃表》。 第八章 考核申訴 第一條：申訴渠道：為了確?？冃Э己私Y(jié)果的準確性，每位被考核人，在對自己績效考核結(jié)果持有異議，部門負責人績效面談又無法達成一致認識時，可以向行政人事部提出申訴； 第二條：處理流程：行政人事將充分調(diào)查和聽取各方面的意見，經(jīng)考核小組在認真分析的基礎(chǔ)上，提出解決方法，做最后裁定。部門經(jīng)理級的報行政人事部核準； 第九章 結(jié)果管理 第一條 歸檔 績效考核資料由行政人事部統(tǒng)一管理，人力資源部為每位員工 /每個部 門建立考核檔案，考核檔案由行政人事相關(guān)人員及員工 /部門直線上級可查閱，其他人未經(jīng)批準不得查閱，任何人不得將考核結(jié)果告訴無關(guān)人員； 第二條 季度考核結(jié)果運用 一、季度考核成績對應(yīng)本季度的考核工資，在第三個月工資中一并體現(xiàn)，第一、二月不作扣減。如季度中間離職者按實際工作時間予以考核； 二、 核算公式： 季度考核系數(shù)： 員工實得績效工資 =績效工資基數(shù) x當季考核系數(shù) 第三條：月度考核結(jié)果運用： 一、 月度 考核成績對應(yīng)本月度的考核工資，在考核當月工資中一并體現(xiàn)。如月度中間離職者按實際工作時間予以考核； 二、 核算公式： 月度考核系 數(shù)： 員工實得績效工資 =績效工資基數(shù) x當月考核系數(shù) 第十章 處罰 第一條 部門內(nèi)部檢討 考核者在績效管理工作中發(fā)生以下情況的，需向上級做檢查，在部門內(nèi)部做檢討； 在下月度首月一周內(nèi)未與員工進行績效面談，但在首月結(jié)束前補做了面談。 第二條 公司通報批評 考核者在績效管理工作中發(fā)生以下情況的，蔣給予通報批評； 績效考核中，不依據(jù)崗位職責和考核制度對下屬進行考核的； 在下季度首月一周內(nèi)沒有與員工進行績效面談，首月結(jié)束前也未補做面
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