制度留人——薪酬制度留住核心員工(編輯修改稿)
2025-05-04 23:03 本頁面
【文章內容簡介】 。 激勵關鍵行為不同的戰(zhàn)略導向對各崗位的績效要求、行為要求也不盡相同。一般來說，處于初創(chuàng)期、成長期的企業(yè)薪酬設計中會側重于短期行為指標；而處于成熟期的企業(yè)則更加側重于員工的長期行為，側重于對長期指標的獎勵。因此，企業(yè)在對以上崗位明確薪酬定位的同時，還要合理設計其薪酬結構及崗位績效指標，以最大限度的、最長期有效的激發(fā)員工的工作熱情，保證各崗位績效指標對組織戰(zhàn)略的支撐作用。剛剛談到的是薪酬定位的傾斜，但是否對核心人才傾斜就能夠達到保留人才的目的呢？根據多次在企業(yè)開展薪酬滿意度調查的經驗，員工對薪酬不滿意的主要原因不在于絕對值的偏低，而在于相對值，引發(fā)員工流失的主要原因也是薪酬的相對不公平。二、薪酬公平性—參照系的選擇員工對薪酬的公平感源頭是員工與自己所選擇參照系的比較。根據員工選擇的參照群體不同，可分為外部公平和內部公平。管理者的薪酬決策就是在外部公平與內部公平之間的權衡。外部公平注重外部公平，選擇高于市場水平的薪酬，在人力資源市場上就會具有較高的競爭力。外部公平為導向的薪酬策略主要通過分選效應和激勵效應兩種方式促進組織效率。分選效應是指高薪酬水平吸引高素質或更盡職的員工來到企業(yè)，通過提供高于市場的薪酬水平，可以迅速從市場中獲得自己想要的人才。激勵效應是指高薪酬水平能夠激發(fā)目前任職人員
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