【文章內(nèi)容簡介】 核成績月度權重） /4。 2 部門經(jīng)理考核 部門經(jīng)理考核的考核對象包括各部門正職， 檢修本 部、對外項目部、物業(yè)部經(jīng)理，供應部燃料、物資、燃運經(jīng)理，技術總監(jiān)與獨立審計師。 部門經(jīng)理的考核采用 360 度考核法，考核內(nèi)容包括部門績效考核成績、高管滿意度、部門滿意度、工作能力和其它獎扣等。考核策略如下： 部門經(jīng)理考核策略 高管層 被考評人員 下屬員工（年度） 部門領導 業(yè)務領導 業(yè)務配合 業(yè)務指導 主要維度：部門業(yè)績、 高 管滿意度，工作能力（年度）等 權重： 60%+20%， 60% 主要維度： 領導能力、 公平性、激勵能力、督導能力 等。 權重： 10% 主要維度：協(xié)作精神、配合滿意度等 權重： 20% 結果應用：季度考核影響季度績效工資，年度考核影響年度工資晉級、職位晉升。 考核周期：分季度和年度。 精品資料網(wǎng)（ 25 萬份精華管理資料， 2 萬多集管理視頻講座 精品資料網(wǎng)（ 專業(yè)提供企管培訓資料 月度考核 部門經(jīng)理月度考核內(nèi)容包括部門月度考核成績和其它月度獎扣，季末增加高管滿意度和部門滿意度指標。其考核主體及權重分布為： 指標 考核主體 月度考核 季末考核 年 度考核 部門月度考核成績 人力部（記錄） 100% 60% 高管滿意度 總經(jīng)理 （ 60%） 副總經(jīng)理（ 40%） 20% 部門滿意度 部門經(jīng)理（ 70%） 經(jīng)理助理（ 30%） 20% 部門年度考核成績 人力部（記錄） 50% 工作能力 總經(jīng)理 （ 60%） 副總經(jīng)理（ 40%） 40% 員工滿意度 部門員工 10% 其它獎扣 各考核主體考核 人力部記錄 不占權重 部門月度考核成績 由人力資源部直接記錄。 部門經(jīng)理高管滿意度 主要從主動性、責任感、工作效率、下屬培養(yǎng)能力四個方面進行考 核。由總經(jīng)理（ 60%）及副總經(jīng)理（ 40%）按下表分別打分評價。 姓名 主動性( 25 % )責任感( 25 % )工作效率( 25 % )下屬培養(yǎng)能力( 25 % ) *綜合得分 備注評價日期 評價人簽名說明： * 用于技術總監(jiān)及獨立審計師考核時，該項指標改為“工作效果”指標。 說明： 精品資料網(wǎng)（ 25 萬份精華管理資料， 2 萬多集管理視頻講座 精品資料網(wǎng)（ 專業(yè)提供企管培訓資料 本項考核在每季的最后一月進行。由人力部負責收發(fā)和統(tǒng)計。 本表采用百分制記分，得分以 5 分為單位變化，當單項得分低于 80 分（含 80）時必須在備注內(nèi)說明原因。 綜合得分為該評價人對該經(jīng)理的評價得分。綜合得分 =∑ (單項得分單項權重 ) 部門經(jīng)理高管滿意度最后得分由人力部根據(jù)本表考核結果計算。計算方法為： 部門經(jīng)理高管滿意度得分 =總經(jīng)理評價得分 *60%+(∑副總經(jīng)理評價得分 /副總經(jīng)理數(shù) ) *40% 附部門經(jīng)理高管滿意度考核要素評價標準表： 主動性 A 很好， 經(jīng)常能發(fā)現(xiàn)公司工作中存在的問題并主動協(xié)調(diào)解決或提出建議； B 較好 ，部門本職工作能主動完成； C 一般 ，部門本職工作也偶爾需要協(xié)調(diào)、催辦才能推進； D 差 ，從不與其他部門協(xié)調(diào)，總是等待或經(jīng)常需要協(xié)調(diào)、催辦，否則就很難推進工作。 責任感 A 很強， 能盡職盡責地完成公司交辦的任何工作，且很少有失誤； B 較強， 本職工作均不用監(jiān)督就能完成，工作結果也滿足要求； C 一般 ，偶爾需要監(jiān)督或催辦方可按要求完成工作，否則可能影響工作； D 差， 需要經(jīng)常監(jiān)督或催辦方能開展工作，結 果也難以滿足要求； 工作效率 A 很好 ，管理得當，所有工作均能高效、高質完成，經(jīng)常超出正常期望； B 較好 ，所交辦工作均能按時、按要求完成，不影響正常工作。 C 一般 ，偶爾不能按時完成工作，但不影響工作，未造成損失。 D 差 ，經(jīng)常不能按要求完成任務，必須由別人幫助或經(jīng)常加班才能完成，影響公司工作。 下屬培 養(yǎng)能力 A 很強。 能有效放權，用心指導和培養(yǎng)下屬，使下屬得到較多的鍛煉機會和較快的發(fā)展。 B 較強。 能在工作范圍內(nèi)指導幫助下屬，使下屬得到正常鍛煉和發(fā)展。 C 一般。 比較保守，除非下屬主動請教，否則很少主動指導和幫助下屬。 D 差。 獨斷專橫，邀功利己，生怕下屬超過自己而從不教導和幫助下屬。 各等級得分標準如下（下同，不再重復）： 等級 A B C D 得分 95100 8090 6075 60 分布 ≤ 10% ≤ 20% 60%左右 ≥ 10% 部門經(jīng)理部門滿意度 從協(xié)作精神及配合滿意度兩個方面進行考核。由除評價經(jīng)理所在部門以外的部門經(jīng)理（ 70%）及經(jīng)理助理（ 30%）按下表分別打分評價。 精品資料網(wǎng)（ 25 萬份精華管理資料， 2 萬多集管理視頻講座 精品資料網(wǎng)（ 專業(yè)提供企管培訓資料 姓名協(xié)作精神( 50%)配合滿意度( 50%)綜合得分 備注評價日期 評價人簽名 說明： 本項考核在每季的最后一月進行。由人力部負責收發(fā)和統(tǒng)計。 本表采用百分制記分 ，得分以 5 分為單位變化，當單項得分低于 80 分（含 80）時必須在備注內(nèi)說明原因。 綜合得分為該評價人對該經(jīng)理的評價得分。綜合得分 =∑ (單項得分權重 ) 部門經(jīng)理部門滿意度最后得分由人力部根據(jù)本表考核結果計算。計算方法為： 附部門經(jīng)理部門滿意度考核要素評價標準表： 指標 評價標準 協(xié)作精神 A 強。 其他部門提出合理工作協(xié)助要求時，均能及時調(diào)動本部門資源，主動、積極配合相關部門，盡快協(xié)助解決問題。 B 較強。 基本能配合相關部門工作，保證工作完成。 C 一般。 有時需要上級協(xié)調(diào)或催辦才能配合工作，否則容易影響 工作。 D 差。 經(jīng)常需要上級協(xié)調(diào)才能配合工作，嚴重影響工作。 配合 滿意度 A 很滿意。 每次請求均能得到及時響應，并且不需督促地高效、高質完成 B 滿意。 能按正常要求協(xié)助，不會影響正常工作。 C 一般。 能配合工作，但偶爾需要督促，否則可能影響工作。 D 不滿意。 很難協(xié)調(diào)和合作。 年度考核 部門經(jīng)理年度考核指標包括部門年度績效成績、員工滿意度、工作能力和其它獎懲。 部門年度考核成績 由人力資源部直接記錄。 員工滿意度 從領導水平、公平性、激勵效果、督導能力四個方面進行考核。由本部門全體員工按下表采用無記名 形式打分評價。 部門經(jīng)理部門滿意度最后得分 （∑經(jīng)理評價得分 /參與評價的經(jīng)理人數(shù)） *70% (∑助理評價得分 /參與評價的助理人數(shù) )*30% ＋ ＝ 精品資料網(wǎng)（ 25 萬份精華管理資料， 2 萬多集管理視頻講座 精品資料網(wǎng)（ 專業(yè)提供企管培訓資料 項目 權重 評價等級 得分領導水平 25%公平性 25%激勵效果 25%督導能力 25%合計 100% 員工評價得分 0 說明： 本項考核在每年的最后一月進行。由人力部組織各部門綜合管理員進行收發(fā)和統(tǒng)計計算。 本表采用百分制打分，得分以 5 分為單位變化，所有項目均須進行評價，缺項者無效。 評價得分為該員工對該經(jīng)理的評價得分。員工評價得分 =∑ (單項得分權重 )。 部門經(jīng)理員工滿意度最后得分由本部門綜合管理員根據(jù)本表考核結果計算，人力部審核。計算方法為：部門經(jīng)理員工滿意度得分 =∑ (各員工得分 )/參與評價的員工人數(shù)。 附部門經(jīng)理員工滿意度考核要素評價標準表： 領導水 平 A 很強， 在處理部門事務或協(xié)調(diào)部門工作時思路清晰，當機立斷，任何時候總能充分調(diào)動員工積極性和利用各種資源，帶領部門員工齊心協(xié)力，克服困難，圓滿完成所有工作； B 較強 ，思路較為清晰，決策很少拖泥帶水，部門工作均能按計劃和要求完成； C 一般 ，偶爾出現(xiàn)主見不足、猶豫不決的情況，有時出現(xiàn)打亂仗的情況； D 差 ，經(jīng)常主見不足，優(yōu)柔寡斷，只能聽任某些員工擺布，部門工作很難有效開展 公平性 A 好， 在處理部門事務、評價員工工作或協(xié)調(diào)員工矛盾時總能積極溝通，以事實為依據(jù)，保持公正、客觀的立場，絕不詢私、縱容或報復； B 較好， 基本能保持公正、客觀，很少偏離客觀事實； C 一般 ，偶爾出現(xiàn)詢私報復或明顯處理不公、偏離客觀事實的現(xiàn)象； D 差， 經(jīng)常報復給部門工作提意見的人，而偏坦那些與自己關系密切的人； 激勵效果 A 強。 善于溝通并掌握員工需求與期望，有效運用各種手段和方法來激勵引導員工發(fā)揮優(yōu)勢，巧妙協(xié)調(diào)成員矛盾，激發(fā)員工積極性和創(chuàng)造性，部門凝聚力強，氛圍好，員工總能自覺、主動地努力工作，士氣高昂，效率高超。 B 較強。 能溝通并協(xié)調(diào)矛盾，利用獎勵和表彰等方式引導員工發(fā)揮優(yōu)勢，提高員工工作積極性，鼓舞士氣，工作效率較高。 C 一 般。 缺乏有效的激勵手段和方法，團隊協(xié)作精神欠佳，員工工作主動性不足，積極性難以充分發(fā)揮，但尚不影響工作。 D 差。 缺乏溝通和理解，管理手法生硬，工作主要依靠行政命令等方式開展，導致團隊松散，員工情緒壓抑郁悶，工作效率低下。 督導能力 A 強。 善于分配工作與權力，并能積極傳授工作知識，激勵、引導部屬完成任務。 B 較強。 能夠順利分配工作，有效傳授工作知識，并積極督促員工完成任務。 C 一般。 溝通不足，分配工作后很少主動指導和幫助下屬，致使任務完成偶有困難。 D 差。 不善分配工作和引導員工，工作常常處于混亂狀態(tài)，內(nèi)部時有怨言。 工作能力 從計劃能力 、 組織協(xié)調(diào) 、 考核培訓 、 激勵能力、控制能力、溝通能力、創(chuàng)新能力等幾個方面進行。由總經(jīng)理（ 60%）與副總經(jīng)理（ 40%）按下表分別打分評價。 精品資料網(wǎng)（ 25 萬份精華管理資料， 2 萬多集管理視頻講座 精品資料網(wǎng)（ 專業(yè)提供企管培訓資料 計劃能力 組織協(xié)調(diào) 考核培訓 激勵能力 控制能力 溝通能力 創(chuàng)新能力 評價得分20% 20% 20% 10% 10% 10% 10%項目及權重姓名 評價日期： 評價人簽名： 說明： （ 1） 本項考核在每年的最后一月進行。由人力部負責收發(fā)和統(tǒng)計。 （ 2） 本表采用百分制記分，得分以 5 分為單位變化，所有項目均須進行評價，缺項者無效。 （ 3） 評價得分為該評價人對該經(jīng)理的評價得分。綜合得分 =∑（單項得分對應權重） （ 4） 部門經(jīng)理工作能力最后得分由人力部根據(jù)本表考核結 果計算。計算方法為： 部門經(jīng)理工作能力得分 =總經(jīng)理評價得分 *60%+(∑副總比理評價得分 /副總經(jīng)理數(shù) ) *40% （ 5） 附部門經(jīng)理年度能力考核要素評價標準表：參見附表 7 之一班組長以上管理人員內(nèi)容。 其它獎扣 同員工考核。 3 員工考核 月度考核 員工月度考核內(nèi)容包括工作負荷系數(shù)、月度工作計劃及崗位 KPI 指標。每季第三月增加工作態(tài)度指標。 工作負荷系數(shù) 工作負荷系數(shù) 考核 崗位工作安排與崗位任職要求的差距， 用于調(diào)節(jié)崗位工作任務和工作難度不均勻的情況。由員工直接上級和間接上級根據(jù)員工實際工作安排情況在月末共同評價，部門經(jīng)理 批準生效執(zhí)行。分為 A、 B、 C、 D 四等，各等定義如下： 等級 等級名稱 等級說明 系數(shù) A 超負荷 所安排的工作量和工作難度均超過了崗位要求，需要完成大量超額工作任務。 B 飽滿 所安排的工作幾乎需要充分利用全部工作時間才能完成。 C 一般 只安排了不超過 80%的上班時間即可完成的工作，且工作難度適當。 D 輕松 只安排了不超過 70%的上班時間即可完成的工作任務，或工作難度不大，比較容易完成。 月度工作計劃及崗位 KPI 指標 員工月度工作計劃及其崗位 KPI 指標考 核崗位職業(yè)的履行情況及月度重點工作事項的完成情況。具體考核內(nèi)容、考核主體及考核方法由各個員工考核表確定，本辦法提精品資料網(wǎng)（ 25 萬份精華管理資料， 2 萬多集管理視頻講座 精品資料網(wǎng)（ 專業(yè)提供企管培訓資料 供了兩種考核方法，由各部門經(jīng)理根據(jù)員工工作性質選擇使用。參見附表 5。 工作態(tài)度 員工工作態(tài)度主要從服從性、責任感、主動性、工作效率、勤勉性五個方面進行。由員工直接上級（ 70%）和間接上級（ 30%）按下表打分評價。 姓名 服從性 (2 0 % ) 責任感 (2 0 % ) 主動性 (2 0 % ) 工作效率 (2 0 % ) 勤勉性 (2 0 % ) 評價得分 備注 評價日期： 評價人簽字： 說明： （ 1） 本項考核在每季度的第 3 月進行。由各部門綜合管理員負責收發(fā)和統(tǒng)計。 （ 2） 本表采用百分制記 分，得分以 5 分為單位變化，所有項目均須進行評價，缺項者無效。