第七章：薪酬管理(編輯修改稿)
2025-05-04 22:00 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 的綜合知識(shí)，受過(guò)相當(dāng)于四年制技術(shù)專(zhuān)科或大學(xué)本科的專(zhuān)業(yè)訓(xùn)練 三、薪酬調(diào)整（一）薪酬水平調(diào)整在為不同工作或不同技能水平的員工調(diào)整薪酬水平時(shí)，一般是工作為基礎(chǔ)或以技能為基礎(chǔ)，結(jié)合薪酬市場(chǎng)調(diào)查的結(jié)果分兩步來(lái)進(jìn)行。其方法是以市場(chǎng)調(diào)查得到的薪酬水平為縱軸，以薪酬等級(jí)為橫軸，建立各種工作的薪酬市場(chǎng)線(xiàn)，如圖81所示。（二）薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整1. 薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整的方法導(dǎo)向（1）工作導(dǎo)向法和技能導(dǎo)向法薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整最常用的方法導(dǎo)向是以工作評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)，以員工所承擔(dān)的工作為導(dǎo)向來(lái)調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)。（2）市場(chǎng)導(dǎo)向法即根據(jù)市場(chǎng)上本組織競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平來(lái)調(diào)整本組織的內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)。表8－4是一個(gè)薪酬結(jié)構(gòu)市場(chǎng)導(dǎo)向法的示例。薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整通常是與薪酬水平的調(diào)整結(jié)合在一起進(jìn)行的，其步驟如下：（1）調(diào)整薪酬等級(jí)數(shù)目。（2）調(diào)整各工作（職務(wù)、工種）的薪酬等級(jí)。（3）調(diào)整薪酬等級(jí)線(xiàn)。表8－4 薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整的市場(chǎng)法本公司公司Ⅰ公司Ⅱ公司Ⅲ公司Ⅳ外部平均水平 A薪工作AAA薪酬BB酬工作BBA水工作CB水C平C平工作DCDDDCD 資料來(lái)源：George T. Milkovich and Jerry , Compensation, 4th edition, Homewood, IL.: Richard D. Irwin. Inc. 1993, （4）調(diào)整各等級(jí)的薪酬水平。其方法已如前述。（5）綜合分析調(diào)整薪酬關(guān)系。，如圖82所示。（6）將調(diào)整過(guò)的薪酬制成薪酬表，建立正式的薪酬結(jié)構(gòu)。上述薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整過(guò)程可用圖83示意如下：。薪酬差異主要指薪酬的差異所考慮的因素，就是這里所說(shuō)的級(jí)差參數(shù)。主要是決定薪酬調(diào)整的頻率及幅度。所謂薪酬調(diào)整頻率，就是調(diào)整薪酬的時(shí)間間隔，是每年調(diào)整一次還是二、三年或不定期調(diào)整。薪酬調(diào)整幅度，就是每次調(diào)整的平均薪資額?；灸Ｊ接卸N，即快頻小幅調(diào)整與慢頻大幅調(diào)整。四、薪酬方案設(shè)計(jì)的主要環(huán)節(jié)（一）薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查的目的在于：（1）了解當(dāng)?shù)仄渌M織中相同或相似工作的薪酬水平, 為本組織所有職位訂立起薪點(diǎn)提供依據(jù)；（2）比較組織現(xiàn)行薪酬結(jié)構(gòu)與市場(chǎng)結(jié)構(gòu)的差異,以便調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，保持本組織的競(jìng)爭(zhēng)地位，避免人才的流失；（3）顯示出不同職級(jí)之間的薪酬差異,為本組織制定薪酬政策提供必要的依據(jù)；（4）為組織確定合理的人工費(fèi)用提供必要的參考資料。薪酬調(diào)查首先要選擇調(diào)查范圍,調(diào)查范圍應(yīng)依調(diào)查目的而定。對(duì)薪酬進(jìn)行調(diào)查后，還須對(duì)調(diào)查資料進(jìn)行分析、整理和統(tǒng)計(jì)。（二）薪酬總額的測(cè)算廣義的薪酬總額即人事費(fèi)用總額，包括組織支付給所聘員工的工資、津貼、獎(jiǎng)金、加班費(fèi)、退休金、福利安全費(fèi)用、職業(yè)教育訓(xùn)練費(fèi)用等項(xiàng)目。一般情況下，不同規(guī)模的企業(yè)比例值可參考表85確定：表85 企業(yè)規(guī)模與人事費(fèi)用企業(yè)規(guī)模人事費(fèi)用總額/規(guī)定工作時(shí)間內(nèi)工資5000人以上1000—4999人300—999人100—299人30—99人平均值資料來(lái)源：文躍然、劉昕著：《工資管理卷》，中國(guó)人民大學(xué)出版社，1993年10月第1版。薪酬總額的測(cè)算必須考慮三個(gè)因素：一是組織的支付能力，二是員工的基本生活費(fèi)用，三是一般的勞動(dòng)力市場(chǎng)行情。（三）薪酬制度類(lèi)型的選擇薪酬制度歸納起來(lái)有四種類(lèi)型：一是以員工的自身?xiàng)l件（技術(shù)、業(yè)務(wù)水平及體質(zhì)、智力等）為主來(lái)劃分薪酬的能力薪酬制；二是以員工所從事的工作為主來(lái)劃分薪酬的工作薪酬制；三是以員工的工作年限為主來(lái)劃分薪酬
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