廣州錦田顧問中交四航局hr項目—41局辦0725績效管理辦法(編輯修改稿)
2025-05-04 21:30 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 第十三條 評分標準及評價程序：（一）量化指標考核相關(guān)職能部門按時采集量化指標實際完成情況報人力資源部，人力資源部負責計算各項指標的考核得分，數(shù)據(jù)采集職責分工和指標計算公式參見《績效指標釋義》(附表6)；量化指標評分標準指標完成率%60%＞完成率110%＞完成率≥60%完成率≥110%得分0分100分完成率110分正向完成率=實際247。計劃 例：銷售計劃完成率等負向完成率=計劃247。實際 例：費用預算控制率計劃達成率%60%60分0110%110分得分（二）重點工作目標考核每年7月及公司年度工作會后10天內(nèi)，行政辦公室將上半年（或全年）各期司務(wù)會工作計劃完成情況報人力資源部，人力資源部將司務(wù)會追加的重點工作列入各部門重點工作陳述內(nèi)容，并按部門重點工作總體權(quán)重的10%40%提出權(quán)重建議并除權(quán)，報分管領(lǐng)導批準后，組織年中（終）重點工作目標報告/考評會。各部門向公司領(lǐng)導班子報告當期所承擔的重點工作（含司務(wù)會要求臨時追加的重點工作）目標執(zhí)行情況（15分鐘），公司領(lǐng)導班子成員將各部門重點工作實際完成結(jié)果與各項活動設(shè)定的階段衡量標準進行對比，并結(jié)合各次司務(wù)會工作完成情況，按《重點工作目標評價標準》進行評價，其中：總經(jīng)理權(quán)重20%、黨委書記權(quán)重20%、分管領(lǐng)導權(quán)重30%、其他公司領(lǐng)導總計權(quán)重30%。重點工作目標評價標準完成質(zhì)量已完成部分的質(zhì)量超過設(shè)定的目標水平已完成部分的質(zhì)量達到設(shè)定的目標水平已完成部分的質(zhì)量未完全達到設(shè)定的目標水平但可以彌補，對整體影響不大已完成部分的質(zhì)量與設(shè)定的目標水平有較大偏差，需投入較大資源才可彌補已完成部分的質(zhì)量與設(shè)定的目標水平存在重大偏差，結(jié)果幾乎不可用完成進度按時或提前完成全部內(nèi)容110分100分80分60分0分完成計劃內(nèi)容的90%以上100分80分60分0分0分完成計劃內(nèi)容的80%以上80分60分0分0分0分完成計劃內(nèi)容的70%以上60分0分0分0分0分完成計劃內(nèi)容的70%以下0分0分0分0分0分重點工作目標評分可按上述評價基準連續(xù)取值，例：73分、101分；（三）流程/服務(wù)承諾評價指標考核各部門根據(jù)《流程/服務(wù)承諾評價指標》所確定的事項及評價標準，通過OA系統(tǒng)對流程輸出部門、服務(wù)提供部門的工作質(zhì)量進行評價；人力資源部通過OA系統(tǒng)計算各部門流程/服務(wù)承諾指標的平均得分；流程/服務(wù)承諾評價指標評分標準得分110分100分80分60分0分評分標準– 流程輸出/服務(wù)質(zhì)量高于約定的標準– 流程輸出/服務(wù)質(zhì)量 達到約定標準– 流程輸出/服務(wù)質(zhì)量未完全達到約定的標準– 能及時整改并滿足要求– 流程輸出/服務(wù)質(zhì)量低于約定的標準– 能及時進行整改，但結(jié)果仍難滿足要求– 流程輸出/服務(wù)質(zhì)量低于約定的標準– 對低于服務(wù)標準的事項長期不改流程/服務(wù)承諾評分可按上述評價基準連續(xù)取值，例：73分、101分；（四）工作職責履行評價部門績效指標中若有“職責履行評價指標”，由分管領(lǐng)導根據(jù)該指標界定的需評價的各項職責，對照相應的工作標準，按下述評分細則評進行考評。得分110分100分80分60分0分評分標準– 工作質(zhì)量高于約定的標準– 工作質(zhì)量 達到約定標準– 工作質(zhì)量未完全達到約定的標準– 能及時整改并滿足要求– 工作質(zhì)量低于約定的標準– 能及時進行整改，但結(jié)果仍難滿足要求– 工作質(zhì)量低于約定的標準– 對低于服務(wù)標準的事項長期不改職責履行評價指標評分可按上述評價基準連續(xù)取值，例：73分、101分；第十四條 考核結(jié)果申訴及批準人力資源部匯總部門考評數(shù)據(jù)，按評分細則計算/匯總業(yè)績得分，將績效考核結(jié)果通知被考核部門的分管領(lǐng)導，分管領(lǐng)導與部門溝通績效考核結(jié)果。員工對考核結(jié)果持有異議時，在直接上級與員工進行績效溝通后三天內(nèi)向薪酬/績效管理小組提出書面申訴。薪酬/績效管理小組由本部行政辦公室（本部黨委書記）、戰(zhàn)略規(guī)劃部、財務(wù)會計部、紀檢監(jiān)察審計部與人力資源部負責人組成，人力資源部負責人任組長。薪酬/績效管理小組在年中（終）部門及員工考核完成后審核員工考核結(jié)果、接受員工或部門投訴、撰寫《業(yè)績考核報告》(包括考核結(jié)果、部門申訴意見及考核修正意見)，并交公司領(lǐng)導審批?？冃Ч芾硇〗M在審核各部門考核得分時，如果發(fā)現(xiàn)有不公正現(xiàn)象或者考核結(jié)果分布不合理時，可以要求考核者進行重新考核，也可以直接對考核得分進行修正，提交公司領(lǐng)導班子會審議后執(zhí)行，以保證員工考核結(jié)果滿足合理分布的要求，但是修正考核得分要遵循以下規(guī)定：（１）加分：有事實表明被考核者的考核得分偏低，可以進行加分，但是加分幅度不得高于5分（含5分）；（２）扣分：有事實表明被考核者的考核得分偏高，可以進行扣分，但是扣分幅度不得高于５分（含５分）。（３）對考核得分進行修正時要附上相應的依據(jù)，并與考核者溝通達成共識。總經(jīng)理主持公司領(lǐng)導班子會審議并批準部門績效考核結(jié)果。對公司經(jīng)營帶來較大影響，且在業(yè)績結(jié)果中未體現(xiàn)的特殊事件，由經(jīng)營班子會議作出對相應部門績效結(jié)果的調(diào)整決定。第五章 績效考核結(jié)果應用第十五條 釋義績效考評結(jié)果應用是指根據(jù)績效考評結(jié)果，對被考評者實施相應的人力資源管理措施，將績
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