大中型國有企業(yè)人力資源管理的挑戰(zhàn)和對策(編輯修改稿)
2025-05-04 20:59 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 人員培養(yǎng)，每年都送不少人去上MBA，公司的培訓(xùn)課都排滿了，也有英語角，該想的都想了?！比藛T投入和產(chǎn)出的反差，突出地反映出我們在人才開發(fā)方面的不足，這些問題的主要表現(xiàn)是： 區(qū)分人才非人才，核心與非核心的基礎(chǔ)工作不到位。對于大中型企業(yè)來言，20\80理論更加適用，所以人才工作首先要明確企業(yè)內(nèi)哪些是核心崗位，什么樣的人才是符合公司人才標(biāo)準(zhǔn)的核心人才，這樣才可能做好下一步工作。這需要一套完整的系統(tǒng)工作，確定標(biāo)準(zhǔn)并進(jìn)行人才評估?！ ]有針對不同核心人才的需求實(shí)現(xiàn)個性化開發(fā)。每類人才所需的開發(fā)培養(yǎng)內(nèi)容應(yīng)該不同，需要有所側(cè)重，如果只把培訓(xùn)開發(fā)經(jīng)費(fèi)簡單分拆，難以起到人才開發(fā)的基本作用。 二、解決這些問題的對策建議 面對這些挑戰(zhàn)和問題，建議大中型國有企業(yè)采取四個方面的重點(diǎn)措施,如圖2所示：圖2:解決問題的對策建議 完善制度平臺 第一點(diǎn)是完善企業(yè)的制度平臺建設(shè)。我們看到的很多人力資源制度存在三個問題，一是系統(tǒng)化程度不夠，很多都是由歷史形成的各類紅頭文件組成，前后聯(lián)系不緊，甚至矛盾脫節(jié)，二是可操作性不強(qiáng)，用于操作的表格、流程少，結(jié)果是每個人理解不同，造成無法有效落實(shí)，三是政策及時修訂不夠，有些不適應(yīng)的內(nèi)容還在使用。政策制度平臺建設(shè)，首先要解決上述三個問題?！ 〉诙c(diǎn)是信息化問題。人力資源信息化是必然的趨勢，也是我們近期努力的方向，但我們的觀點(diǎn)是，不能為信息化而搞信息化，還要基于企業(yè)實(shí)際情況，如果第一點(diǎn)所說人力資源的政策和流程體系還不完善，還是需要先做好基礎(chǔ)工作，不然再好的管理軟件也沒辦法提供良好的結(jié)果?！ 〉谌c(diǎn)是推進(jìn)用工制度改革。就象前文所述，這是國有企業(yè)面對的一個根本性難題，但也是長期發(fā)展必須要解決的問題，誰先解決，誰就會更快地與國際接軌。用工制度改革本身也是一項(xiàng)系統(tǒng)的管理變革，與組織和流程調(diào)整、績效考核、薪酬調(diào)整、競聘上崗都密切聯(lián)系在一起。 準(zhǔn)確定位人力資源管理職能 第二個對策是，大中型國有企業(yè)人力資源管理職能需要調(diào)整。我們的觀點(diǎn)是定位于“職業(yè)化的人事專家”較為合理，關(guān)鍵是職業(yè)化和專家兩個詞，這個角色對人員的提出的要求，可以從四個方面來描述： * 了解公司業(yè)務(wù) * 具備專業(yè)知識 * 精通本職工作 * 有效協(xié)助他人 從職能角色來說，我們建議大中型企業(yè)人力資源工作者從控制者、審批者，轉(zhuǎn)變到建議者、監(jiān)督者與服務(wù)者上來。具體地來說，就是建立完善的制度平臺，監(jiān)督
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