北京金自天正智能控制股份有限公司業(yè)績合同管理辦法(編輯修改稿)
2025-05-04 20:43 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 本衡量，適用于對損益結(jié)果有重大影響的經(jīng)營管理人員，對總經(jīng)理和事業(yè)部總經(jīng)理加大該項指標(biāo)的權(quán)重；凈利潤與息稅前利潤考察創(chuàng)利能力，其中息稅前利潤剔除了融資成本和稅收因素，事業(yè)部沒有資本組織權(quán)，由公司統(tǒng)一報稅，所以對事業(yè)部總經(jīng)理考察息稅前利潤，對公司總經(jīng)理則考察凈利潤；2. 營運類指標(biāo)選擇方法：營運類指標(biāo)反映崗位獨特的工作成果，盡量體現(xiàn)出主要年度目標(biāo)，數(shù)量不應(yīng)過多。3. 組織類指標(biāo)選擇方法：員工滿意度能體現(xiàn)對公司策略、文化和機(jī)制的認(rèn)同，可分別考察公司和事業(yè)部的員工滿意度。第十條 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的權(quán)重對關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)權(quán)重的設(shè)計有以下要求：1. 對公司戰(zhàn)略重要性高的指標(biāo)權(quán)重大；2. 受約人影響直接且顯著的指標(biāo)權(quán)重大；3. 綜合性強(qiáng)的指標(biāo)權(quán)重大，如負(fù)有損益責(zé)任的總經(jīng)理的效益類指標(biāo)權(quán)重大；4. 權(quán)重分配在同級別、同類型崗位之間應(yīng)具有一致性，同時兼顧每個崗位的獨特性，具有一定的浮動范圍。典型通用指標(biāo)，如部門管理費用、員工滿意度所占權(quán)重應(yīng)保持統(tǒng)一；5. 每一項指標(biāo)的權(quán)重一般不小于 5％，否則對綜合業(yè)績的影響太微弱。為體現(xiàn)各指標(biāo)的輕重緩急不同，指標(biāo)之間的權(quán)重差異最好控制在 5％以上。第十一條 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的目標(biāo)值確定關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的目標(biāo)值，應(yīng)遵循以下原則：1. 具有足夠的挑戰(zhàn)性，只有少數(shù)人能全部達(dá)標(biāo)，大多數(shù)人只能重點實現(xiàn)其中部分指標(biāo)；2. 綜合考察多方面的信息依據(jù)，如歷史業(yè)績、對未來發(fā)展的預(yù)測、對事業(yè)部的控制要求，同行業(yè)競爭對手的業(yè)績等；3. 發(fā)約人和受約人共同商討而最終決定，當(dāng)雙方對目標(biāo)設(shè)定無法達(dá)成一致時，發(fā)約人具有最終的決定權(quán)；4. 目標(biāo)一經(jīng)設(shè)定，原則上不再輕易改變。7 / 16第三章 業(yè)績合同的簽訂第十二條 業(yè)績合同制訂流程見附件一。第十三條 每年十二月上旬，總經(jīng)理根據(jù)公司下年度經(jīng)營計劃，對公司整體目標(biāo)進(jìn)行分解，提出各直接下級關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的定義、計分方式、目標(biāo)值和權(quán)重等初步方案；第十四條 每年十二月中旬，各高管人員對業(yè)績合同的初步方案確認(rèn)、修正并進(jìn)行反饋；第十五條 每年十二月下旬，人力資源部編制業(yè)績合同初稿（詳見附件二） ；第十六條 每年十二月下旬，總經(jīng)理根據(jù)薪酬考核委員會建議提出業(yè)績考核辦法，人力資源部負(fù)責(zé)組織實施；第十七條 每年一月份，人力資源部組織業(yè)績合同雙方討論（考核指標(biāo)詳見附件三至附件七） 。董事長（發(fā)約人）與總經(jīng)理（受約人） 、總經(jīng)理(發(fā)約人)與公司其他高管人員（受約人）分別就合同條款進(jìn)行面對面協(xié)商，達(dá)成共識并簽署合同；第十八條 人力資源部組織業(yè)績合同的協(xié)商簽訂工作，并負(fù)責(zé)合同備案。第四章 業(yè)績合同過程控制第十九條 季度跟蹤業(yè)績合同完成情況（一） 人力資
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