【文章內(nèi)容簡介】 源部制定下年度員工培訓(xùn)計(jì)劃的重要依據(jù)；2） 人力資源部每季度根據(jù)員工績效反饋記錄表中的信息，需要對員工年度培訓(xùn)方案實(shí)施具體情況進(jìn)行總結(jié)并不斷調(diào)整，達(dá)到開發(fā)、挖掘員工能力的目的。第八章 績效考核制度的修訂第四十條 績效管理制度的修訂時間績效管理修訂形式為定期修訂，日期為每年年度考核結(jié)束后2周內(nèi)。若出現(xiàn)以下任一情況可以進(jìn)行不定期修訂，修訂日期由公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組決定：1） 目前績效管理體系不能適應(yīng)公司的發(fā)展，嚴(yán)重阻礙公司經(jīng)營；2） 公司發(fā)生重大變動，必須改變績效管理體系；3） 公司發(fā)展戰(zhàn)略和組織結(jié)構(gòu)發(fā)生重大調(diào)整；4） 公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組中有1/3以上人員提議。第四十一條 績效管理制度修訂議案的提出任何對績效管理制度有疑問的員工，都有權(quán)提出績效管理制度修訂提案。提案發(fā)起人應(yīng)在修訂期內(nèi)提交修訂建議的書面報(bào)告，交人力資源部并由其統(tǒng)一轉(zhuǎn)交考核領(lǐng)導(dǎo)小組討論。第四十二條 績效管理制度修訂議案的受理在修訂期間，員工提出的修訂書面議案將由人力資源部集中轉(zhuǎn)交考核領(lǐng)導(dǎo)小組?？己祟I(lǐng)導(dǎo)小組將在隨后的一周時間內(nèi)組織領(lǐng)導(dǎo)小組成員討論考核制度修訂提案。第四十三條 績效管理制度的修訂過程1） 在年度績效管理修訂會議上，修訂提案通過與否采取投票方式?jīng)Q定，得到超過三分之二成員贊成票的提案視為初步通過，會后人力資源部負(fù)責(zé)整理通過的修訂提案，并提交總經(jīng)理審批，若總經(jīng)理并無異議，人力資源部便根據(jù)修訂提案修訂績效管理制度，由總經(jīng)理簽發(fā)后生效；2） 不論提案通過與否，人力資源部都要將最后結(jié)果反饋給提案發(fā)起人。第九章 考核結(jié)果的申訴第四十四條 申訴條件1） 在考核結(jié)束后，員工如對考核結(jié)果感到不滿意，有權(quán)在績效反饋面談后2日內(nèi)，直接向隔級上級書面申訴，逾期視為默認(rèn)考核結(jié)果，不予受理；2） 隔級上級在接到員工書面申訴3日內(nèi)未予受理，或員工對處理結(jié)果仍不滿意，可以向人力資源部提起書面申訴（見附表9: 績效管理申訴表）。第四十五條 申訴處理1） 人力資源部在接到正式書面申訴后3日內(nèi)必須對申訴人確認(rèn)并對其申訴報(bào)告進(jìn)行審核，最終將審核處理意見提交考核領(lǐng)導(dǎo)小組。如逾期沒有受理，申訴人可直接向考核領(lǐng)導(dǎo)小組再次提起書面申訴；2） 考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)人力資源部提交的資料，決定是否需要召開由申訴人、申訴人的考核者、申訴人隔級上級、人力資源部經(jīng)理組成的申訴評審會；如不需召開申訴評審會，則由人力資源部將結(jié)果反饋給申訴人；3） 如果員工申訴內(nèi)容屬實(shí)，申訴評審會需要按季度或年度考核流程對申訴人重新進(jìn)行績效考核，此次考核結(jié)果即該員工季度或年度考核成績，考核結(jié)果存檔并反饋申訴人本人；4） 申訴評審會還需要確定考核者對員工考核過程中是否存在不公平現(xiàn)象。如果發(fā)現(xiàn)考核者在考核過程確有不公平行為并確有相關(guān)工作證據(jù)，公司將采取相應(yīng)的處罰措施；5） 考核領(lǐng)導(dǎo)小組的評審結(jié)果為員工申訴的最終結(jié)果。第十章 績效考核資料的使用與保存第四十六條 績效管理資料保存格式1） 績效管理資料包括月度、季度、年度各部門員工考核分?jǐn)?shù)匯總，年度各類考核表原件；2） 員工績效管理袋內(nèi)績效管理資料按年度順序排列，各年內(nèi)績效資料再按時間順序排列；3） 各部門員工的績效管理袋統(tǒng)一整理保存在標(biāo)有部門編號的文件柜中，各崗位員工的績效管理檔案袋按崗位編號順序排列，同一崗位員工績效管理袋順序按員工編號排列。第四十七條 績效管理資料保存方法1） 由人力資源部統(tǒng)一保管績效管理資料，以書面文檔和電子文檔形式存檔，保存資料在3年后或員工離開公司半年后銷毀；2） 在年度考核完成后20個工作日內(nèi)，人力資源部必須將所有崗位員工的績效管理資料進(jìn)行收集整理，并完成統(tǒng)一編號工作；3） 人力資源部需要妥善保存員工各年績效管理資料以便查閱；4） 績效管理專員負(fù)責(zé)公司績效管理資料，負(fù)有整理歸檔及保密職責(zé)。第四十八條 績效管理資料查閱權(quán)限1） 為了達(dá)到妥善保管績效管理資料的目的，績效管理資料設(shè)定查閱權(quán)限，以便于保密與管理。查閱權(quán)限分為查閱和復(fù)印兩種，查閱或復(fù)印考核文件必須得到總經(jīng)理簽字認(rèn)可；2） 各中層在以下兩種情況下有權(quán)查閱其下屬考核資料，但不得跨部門查閱：① 為了解下屬員工歷年績效情況；② 在崗位輪換過程中，為了解相關(guān)部門員工的績效情況。3） 副總經(jīng)理有權(quán)查閱分管部門員工績效管理資料；4） 總經(jīng)理有權(quán)查閱公司全體員工績效管理資料；5） 總經(jīng)理有權(quán)打印和復(fù)印全體員工績效管理資料；副總經(jīng)理和人力資源部經(jīng)理在總經(jīng)理授權(quán)的條件下有權(quán)打印和復(fù)印全體員工績效管理資料；其他人員無權(quán)復(fù)印和打印員工績效管理資料。附 則第四十九條 本制度解釋權(quán)在人力資源部。第五十條 本制度自頒布之日起正式執(zhí)行，公司原有其他績效管理辦法自本制度實(shí)施之日起停止執(zhí)行。第五十一條 如有其他制度與本制度相抵觸，以考核領(lǐng)導(dǎo)小組裁定結(jié)果為準(zhǔn)。第五十二條 本制度與公司《薪酬管理制度》配套使用，其他未盡事宜按有關(guān)規(guī)定辦理。附 件附件1 高層員工能力考核指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)名稱優(yōu)秀（95分）良好(85分)一般(65分)較差(45分)很差(0分)領(lǐng)導(dǎo)能力 善于分配工作與權(quán)力并能積極傳授工作知識，引導(dǎo)下屬完成任務(wù) 能夠合理評價(jià)他人的技能和績效，使下屬心服口服 善于了解下屬的需要，通過一對一的反饋和培訓(xùn)，幫助下屬成長和發(fā)展 了解他人的需求，靈活運(yùn)用獎勵和表彰等方式提高下屬積極性，善于引導(dǎo)下級積極主動地工作 能夠充分和下屬溝通，督導(dǎo)下屬的工作進(jìn)展和及時進(jìn)行反饋和培訓(xùn)，讓下屬對自己的工作擔(dān)負(fù)責(zé)任 能夠順利分配工作與權(quán)力，有效傳授工作知識，完成工作任務(wù) 能較為合理地評價(jià)他人的技能和績效，指出其不足 能夠根據(jù)實(shí)際情況，通過培訓(xùn)和反饋幫助他人成長和發(fā)展 能夠利用獎勵和表彰等多種方式提高員工的積極性 能夠與下屬溝通，注重過程管理，指導(dǎo)和協(xié)助員工完成任務(wù) 基本能夠合理地分配分配工作和權(quán)力，具備一定指導(dǎo)下屬工作的能力 基本能夠?qū)ο聦僮龀隹陀^公正的評估 基本能夠利用反饋和培訓(xùn)手段，幫助下屬成長 能夠采用激勵手段激勵員工，激勵效果有時不明顯 能夠與下屬保持一定的溝通，但溝通水平還要提高 欠缺分配工作、權(quán)力及指導(dǎo)下屬的工作方法，工作任務(wù)完成偶有困難 能夠按照公司的要求對下屬做出評估 不能很好地利用反饋和培訓(xùn)手段 不能有效地激勵員工，無改進(jìn)措施，員工積極性不高 雖能夠與下屬溝通，但缺乏對其進(jìn)行指導(dǎo)和協(xié)助 不善于分配工作和權(quán)力，缺乏指導(dǎo)員工的方法，下屬時有怨言 無法正確評估下屬工作 對下屬的工作無反饋和培訓(xùn) 工作需要靠命令和指標(biāo) 無法給員工建立期望，對下屬員工放任自由決策能力 善于收集內(nèi)外有關(guān)信息，決策信息充分，決策依據(jù)可靠，決策力強(qiáng)，工作效果顯著 能透過現(xiàn)象看本質(zhì)，把握組織面臨的挑戰(zhàn)和機(jī)會，兼顧公司短期和長遠(yuǎn)目標(biāo) 善于確定決策時機(jī)，提出可行方案，合理權(quán)衡，優(yōu)化選擇，決策果斷得當(dāng) 注意收集有關(guān)的內(nèi)外信息做決策，決策有依據(jù)，工作效果較好 能夠抓住決策時機(jī)，提出可行方案，日常事務(wù)處理果斷得當(dāng)，但非常規(guī)決策時偶有失誤 決策信息欠充分或決策力不強(qiáng)，有事實(shí)證明對工作效果有一定影響 基本能夠把握決策時機(jī)，日常事務(wù)處理基本得當(dāng) 決策事實(shí)依據(jù)不充分，主觀意識強(qiáng)，決策緩慢，明顯影響工作效果 很少提出可行方案，常需求助于他人，出現(xiàn)過貽誤決策時機(jī)的情況 決策缺乏依據(jù)或無法做出決策，嚴(yán)重影響工作進(jìn)度 優(yōu)柔寡斷，缺乏主見，經(jīng)常貽誤決策時機(jī)指標(biāo)名稱優(yōu)秀（95分）良好(85分)一般(65分)較差(45分)很差(0分)溝通能力 具有出色的談話技巧，簡明扼要，易于理解 能夠很好地傾聽別人的意見，很快明白其想法和要求 書面表達(dá)清晰、簡潔，易于理解，能自如的應(yīng)對不同的讀者和不同工作的要求，靈活采用不同書面表達(dá)方式 口頭溝通能夠表達(dá)意圖，重點(diǎn)突出，較易于了解 能夠注意傾聽，明白對方想法和要求 書面表達(dá)幾乎不用修改補(bǔ)充，能夠比較準(zhǔn)確地表達(dá)自己的意圖 口頭溝通基本能夠表達(dá)意圖，重點(diǎn)比較突出，偶爾需要重復(fù)說明 能夠傾聽，基本能領(lǐng)會對方的想法 書面表達(dá)基本通順，基本能表達(dá)清楚主要意圖 口頭表達(dá)語言欠清晰，但尚能表達(dá)意圖，有時需要反復(fù)解釋 能夠傾聽，有時不能領(lǐng)會對方的想法 書面表達(dá)不夠通順，但尚能表達(dá)清楚其主要意圖 口頭表達(dá)語言含糊其詞，表達(dá)不清 不注意傾聽，常常不知道對方所云 書面表達(dá)文理不通，意圖不清，需作較大修改戰(zhàn)略規(guī)劃能力 具有廣闊的視野、敏銳的洞察力和卓越的預(yù)見能力，能夠洞悉行業(yè)的發(fā)展趨勢，對企業(yè)的資源和能力也了如指掌，總能為企業(yè)的發(fā)展指明正確的方向 能把握行業(yè)的發(fā)展趨勢和評估企業(yè)內(nèi)部的資源和能力，明晰市場的機(jī)遇與挑戰(zhàn)以及企業(yè)的優(yōu)勢與劣勢，能夠預(yù)見到公司未來3－5年的發(fā)展方向 主要忙于事務(wù)性工作，有時也會注意公司的前景和戰(zhàn)略等問題 絕大部分時間忙于事務(wù)性的工作，不關(guān)心公司的前景和戰(zhàn)略等問題 對公司的將來不太關(guān)心，也不注意工作上可能出現(xiàn)的機(jī)會和挑戰(zhàn)創(chuàng)新能力 能從獨(dú)特的角度看問