【文章內(nèi)容簡介】 代的變遷，年輕人的觀念已發(fā)生了很大的變化，很多人認為那樣的工作就像給你“吸毒”一樣，會廢了自己的武功。這樣的工作不需要你提升自己的能力，不給你鍛煉的機會，等你年齡大了，一旦下崗，帶給自己的將是無限的悔恨。提供培訓，是讓你擁有知識和能力，具備成功者的素質(zhì)，這是你的無形資產(chǎn)，是最好的福利。所以：為了不讓你酒店的骨干跳槽去競爭對手那里，要培訓！為了吸引優(yōu)秀大學生來你的酒店而不是去對手哪里，要加強培訓！「理由二：培訓是投資」據(jù)美國培訓與發(fā)展年會統(tǒng)計：投資培訓的酒店，其利潤的提升比其他酒店的平均值高31%；人均產(chǎn)值比平均值高57%，股票市值的提升比平均值高20%。培訓是投資已成為酒店的共識，學者的研究的出的統(tǒng)計數(shù)據(jù)表明：對員工培訓投資1美元，可以創(chuàng)造50美元的回報。對于某個酒店，很難獲得精確的財務數(shù)據(jù)來計算每個培訓的收益，但酒店的收益和培訓之間毫無疑問有明確的邏輯關系： 投入 過程 回報酒店效益提升提高呀素質(zhì)，提升酒店形象，減少內(nèi)部管理成本，提高管理效率……用在培訓的資金和資源是先有雞還是先有蛋對于中國的大部分酒店來說，雖然從表面上接受了培訓這種新鮮事物，但沒有真正的把它放到一個重要的位置上?，F(xiàn)代酒店的競爭從根本上說是人員素質(zhì)的競爭。我們很多酒店虧損的重要原因就是經(jīng)營者素質(zhì)的欠缺，他們認識不到自身的人力資本正在不斷退化貶值，只是一味在產(chǎn)權問題上轉(zhuǎn)圈圈。于是陷入了這樣的一個惡性循環(huán)：不重視培訓 素質(zhì)低、人力資源貶值 只憑物質(zhì)資本競爭（最典型的是彩電價格站） 虧損 忙著扭虧、培訓成為了遺忘的角落（培訓的資金更緊張） 員工士氣低落、人力資源繼續(xù)貶值 ……“虧損”與“缺乏學習培訓”成了“先有雞還是先有蛋”這樣一個說不清楚的問題。其實，培訓并不是說一定不需要很多資金投入，關鍵看領導是否重視，酒店首先在培訓的觀念上創(chuàng)新，把培訓當作一項投資回報率最大的投資來抓。與此相對比的是，在過去50年間，西方組織和酒店的培訓費用一直在穩(wěn)步增加。美國酒店每年在培訓上的花費約300億美元，約占雇員平均工資收入的5%。目前，已有1200多家美國跨國酒店包括麥當勞都開辦了管理學院。摩托羅拉則建有自己的大學。培訓費用的巨額增長說明外企管理思想的變化。曼哈頓銀行規(guī)定“凡無正當理由且多次拒絕參加培訓者，銀行予以解雇”。韋爾奇任GE總裁以后，對幾乎所有部門削減成本，卻對GE的培訓中心——克羅頓投資4500萬美元，改善教學設備。國外酒店的做法無疑對我們是一個重要的提示，先有雞才有蛋，培訓是一項有益的投資?！咐碛扇号嘤柺墙鉀Q問題的有效措施」有人比喻說：培訓，就像吃補品，是防患于未然；酒店出了問題才去補救，就像是吃藥品，是不得已而為之。其實培訓，可不可以當作藥品呢？這是個值得探討的話題。國內(nèi)也有優(yōu)秀的酒店在這方面做了有益的嘗試。海爾集團從一開始至今一直貫穿“以人為本”提高人員素質(zhì)的培訓思路，建立了一個能夠充分激發(fā)員工活力的人才培訓機制，最大限度地激發(fā)每個人的活力，充分開發(fā)利用人力資源，從而使酒店保持了高速穩(wěn)定的發(fā)展。海爾培訓工作的原則就是“干什么學什么，缺什么補什么，急用先學，立竿見影”。對于酒店不斷出現(xiàn)的各種問題，培訓有時是最直接、最快速和最經(jīng)濟的管理解決方案；比咨詢便宜，比自己摸索快，比招聘有相同經(jīng)驗的外來人員更直接?！咐碛伤模核伎肌梗ㄕ埜鶕?jù)你對酒店了解的具體情況思考和認真填寫）對于培訓經(jīng)理來說，真的有必要認真思考自己所在酒店的實際需要。對酒店的責任心和認真精神才是真正能說服老板的最重要的因素。提 示216。 培訓是最好的福利216。 培訓不是消耗而是投資216。 培訓要學以致用第二節(jié) 從員工的角度分析美國《計算機世界》雜志最近一項以IT從業(yè)人員為對象的調(diào)查顯示:在高工資之外，人們更渴望酒店提供培訓課程。越來越多統(tǒng)計數(shù)字顯示，人們對培訓的關注與渴求日趨增多。甚至出現(xiàn)了這樣一種趨勢，當酒店的培訓不能滿足自己時，人們不惜自掏腰包接受“再教育”。為什么培訓會受到職場人士的青睞呢？173。 不培訓就會被淘汰173。 未來求職的競爭，是學習能力的競爭「理由一：不培訓就會被淘汰」以前，我們所需要的絕大部分知識，光靠學校所學到的就夠了，足以應付下半輩子?？墒?，現(xiàn)在進入了知識經(jīng)濟時代，知識更新的速度越來越快。據(jù)美國調(diào)查，1976年大學畢業(yè)生在校學到的知識，到1980年已50%陳舊過時，到1986年就完全陳舊。英國科學家詹姆斯馬丁預測：人類科學知識在19世紀每50年增長一倍，20世紀中葉每10增長一倍。20世紀70年代每5年增長一倍。目前，專家估計每3年增長一倍。在科技發(fā)展一日千里的時代，如果我們還抱著“以不變應萬變”的心態(tài)坐以待斃，那我們就極有可能慘遭淘汰?？铸埖膯⑹敬蠹叶贾揽铸堅跀?shù)億年前曾經(jīng)是我們地球上最強大、最活躍的物種之一，但不知道什么原因滅種了，至今沒有一個科學家能拿出確鑿的證據(jù)來舉證。但有一個原因大家都明白，當環(huán)境發(fā)生劇烈變化時，恐龍由于缺乏“學習”的能力，無法適應環(huán)境的變化，最終走向了滅亡。如果我們不想成為“恐龍員工”；如果我們想保住自己的一席之地；如果我們還想有更好的發(fā)展，挑戰(zhàn)更高的職位和薪金，那就要趕緊抓住每一個培訓機會，通過學習，使自己更具有競爭力。「理由二：未來求職的餓競爭，是學習能力的競爭」“未來惟一持久的優(yōu)勢是有能力比你的競爭對手學習得更快?！蔽磥砬舐毜母偁幉辉偈侵R與專業(yè)技能的競爭，而是學習能力競爭。很多人在各種人才市場奔忙，卻很難找到好工作。究其原因，是因為知識、技能的折舊越來越快，不經(jīng)常通過培訓進行更新，人的適應性將會越來越差。而培訓的目的一方面是知識和技能得到提高；另一方面是提高學習能力。來自人才市場的信息表明：現(xiàn)在的人才市場從對單一專業(yè)的人才的需求轉(zhuǎn)向了復合型人才。人們只有具備較強的學習能力才能在鞏固原有知識和技能的基礎上，向新的領域沖刺，成為市場需要的多面手。提 示216。 不要做“恐龍員工”216。 要有強的學習能力第三節(jié) 阻撓培訓的六大誤區(qū)在我們的一些酒店中，經(jīng)?？梢园l(fā)現(xiàn)這樣一種有趣的現(xiàn)象：經(jīng)營者一方面高喊培訓員工如何重要：另一方面培訓又被置于次要位置。之所以培訓被擺到這樣一個尷尬的位置，培訓工作在酒店困難重重，這與管理者對培訓存在種種誤解有很大的關系。為什么管理層對培訓不感興趣？他們的理由何在？下面我們將管理者經(jīng)常會走入的誤區(qū)總結(jié)如下，與大家一同探討培訓到底要不要做？作為職業(yè)培訓經(jīng)理，我們應該怎樣去消除管理層對培訓的種種誤解。173。 培訓是浪費金錢，不能產(chǎn)生利潤；173。 培訓要馬上見效；173。 培訓是“為他人作嫁衣”；173。 培訓耗時、費錢、費力，不如讓人力資源部把精力多放在“挖人”上；173。 培訓是培訓部門的事，效果不佳，惟你是問；173。 培訓就是講課。173。 我們是經(jīng)營性部門，工作忙，沒時間培訓「誤區(qū)一：培訓是浪費金錢，不能產(chǎn)生利潤」培訓員工很貴，但不做的話代價更貴 ——松下幸之助酒店的最終目的是贏利。酒店管理者會很自然地用是否能帶來利潤去衡量一項工作的價。由于培訓給酒店帶來的經(jīng)濟是間接的，其效果并非立竿見影，讓人看得見、摸得著，而培訓需要花錢卻是有目共睹的。因此，有些管理者就認為，酒店可以通過少安排員工培訓而節(jié)省一筆開支，同時還可以把用來培訓的時間用在工作上，為酒店創(chuàng)造利潤。培訓對酒店來說是浪費金錢，得利的只是員工。不是萬不得已，培訓是能少則少。但是，這些管理者沒有想到，員工因為培訓不足，導致工作不熟練、經(jīng)常犯錯誤，這會給酒店造成更大的損失。這些都將直接增加酒店的成本，迫使酒店付出更多的金錢，如果情況繼續(xù)下去，酒店為之付出的代價將沒有止境，甚至危及酒店的生存，阻礙酒店的發(fā)展。高事故率工傷低效率出品不合格產(chǎn)品質(zhì)量下降顧客投訴酒店信譽下降……員工培訓 不足對管理者而言，如果缺乏培訓，酒店將為他們的錯誤決策承擔更大的損失。與最新管理技術的脫節(jié)；決策能力低下；對市場信息的閉塞；…………管理培訓不足我們每年將為此付出更多的“學費”，遠遠超過每年的培訓預算，而且將年復一年地付出，直到管理層最終醒悟，改變管理而重視培訓和學習。否則，酒店會因為發(fā)展與時代脫節(jié)而缺乏競爭力，最終被殘酷的市場淘汰出局?！刚`區(qū)二：培訓要馬上見效」經(jīng)常聽到有些管理者說：“我不反對員工培訓，但我要馬上看到效果。否則培訓就沒有必要進行?！焙芏喙芾碚叨加羞@種心態(tài)，他們希望培訓效果立竿見影。作為培訓經(jīng)理，我們有必要向他們澄清一個觀點：培訓確實有效，但不會馬上見效。為什么培訓不能馬上見效？173。 原因一：將培訓學到的理論知識轉(zhuǎn)化為能推動生產(chǎn)力的行為需要時間。有一句話說的和有道理：“知道不得于做到”，員工從培訓中學到了知識和技能，這僅僅是停留在“知道”的層面，真正要“做到”，首先要經(jīng)過一個消化吸收的過程，然后再通過有意識的訓練和實踐，將學到的知識、技能轉(zhuǎn)變成自己的工作行為，最終祈禱改善工作業(yè)績的效果。這個過程需要時間，不能操之過急，管理者不能因為培訓沒有在短期內(nèi)發(fā)揮效應，就斷然否定了作用。173。 原因二：員工不一定馬上就能將培訓所學到的知識、技能應用到實踐工作的機會。大家都有這樣的體會，我們學到好的東西，不見得馬上就派上用場，可能暫時無“用武之地”，但這些時候，這些知識、技能可能會多我們的工作幫助很大。比如說，上段時間我們舉行了中高層管理人員培訓，系統(tǒng)學習了財務、營銷等，可以在工作中一時還只用到極少部分。所以，我們判斷一個培訓到底有沒有效果，不能目光短淺，應該放長遠一點。作為管理者，我們不僅要努力創(chuàng)造機會，保證員工學成歸來后，有更多的機會實踐，而且還要多對員工進行激勵和督導，鼓勵他們多加練習，早日將所學技能變?yōu)槲覀兙频甑纳a(chǎn)力。「誤區(qū)三：培訓是：“為人作嫁衣”」培訓是花錢買人才流失嗎B酒店是一家剛開業(yè)的五星級飯店，期初曾投資10多萬元送10名中層管理人員到外資酒店接受6個月的培訓，回來后，這10名經(jīng)理負責一些主要部門的管理?？墒?，“他們在同一天已同時請了病假，然后再也沒回來?！痹摼频耆肆Y源部經(jīng)理說，“一家新成立的民營酒店以更高的工資歷待遇挖走了他們?！痹摼频瓴唤袊@：酒店培訓，是一筆“花錢買流失”的賠本生意。受訓人員離職是培訓給酒店帶來的一個十分普遍的令人頭痛的問題，也是培訓發(fā)展的一大障礙。有的酒店人事經(jīng)理甚至感嘆：“不培訓是等死，怎么培訓了反而變成找死啦？”面對這一矛盾，很多酒店為了不給他人作嫁衣，采取了比較極端的做法，通過削減培訓去達到控制員工跳槽的目的。其實，大可不必因噎廢食，這一問題不是沒有辦法解決，有幾家大酒店的做法就很值得我們借鑒。麥當勞是如何留住人才的北京麥當勞有限酒店認為，要使人才培訓后不是流動，而是更加穩(wěn)定，關鍵是要把培訓與個人的發(fā)展相結(jié)合，要計劃一下他未來的一兩年可能達到什么位置，讓他清楚上面的職位需要多少人，現(xiàn)有多少人，有多少職位有待升遷和補充。讓員工感覺到在麥當勞他的前途是看得見摸得著的，這個發(fā)汗機會既不是拍腦袋想出來的，也不是憑空許諾，所有的離職率、升遷率等因素都是用科學的方法計算出來的，而且要實打?qū)嵉貎冬F(xiàn)的。就一個經(jīng)理人的培訓來說，見習經(jīng)理有一套4~6個月的基本應用技能培訓，主要采用開放式、參與式討論，培訓不同的行動能力；升到二副時有一套5~6天的基本管理課程培訓，升到一副時有一套中級管理課程培訓；當了3年餐廳經(jīng)理后，就有機會送往美國接受高級的應用課程培訓；繼續(xù)升遷，就擔任營業(yè)督導，同時管理幾家店；再上升是營業(yè)經(jīng)理，管一個地區(qū)等等。每一步晉升總是和培訓聯(lián)系在一起，培訓方式總是采用開放式、參與式，訓練前總是訂立行動目標，而且目標很具體，既針對個人的具體情況，又體現(xiàn)酒店的總體規(guī)劃，同時具有挑戰(zhàn)性，使受訓人才與酒店緊緊聯(lián)系在一起。博士倫的防范措施北京博士倫眼鏡護理產(chǎn)品有限酒店對人才培訓看得比較長遠，他們認為不要因為個別人跳槽后=就因噎廢食，關鍵在于防患于未然。首先博士倫酒店要求員工在接受培訓前要簽定《培訓服務協(xié)議書》，規(guī)定員工接受某類培訓后在本酒店的最短服務年限，如果未滿服務期要求流動，應補償酒店的培訓損失。這對保護酒店的培訓投入起到了一定的作用。當然這并不能擋住人才流動，競爭對手一旦瞄上了哪個才，完全可以為他支付培訓補償費。問題的關鍵并不在于培訓的投入，而是由于人才流失造成的職位空缺一時難以補充合適的人選，給酒店業(yè)務帶來嚴重的影響。為此，博士倫酒店采取了兩項對策：一是預先做好人才儲備工作，將流動頻率較大的關鍵崗位進行職位分解，把上一級的職位一分為三或一分為四，一旦該職位出現(xiàn)空缺，下級人員能及時進行補充，這樣對下級人員來說有了晉升的機會，酒店的業(yè)務又不至于因一兩個人的流動而中斷。另一種辦法是給那些關鍵職位的人才提供恰當?shù)氖袌鰣蟪辍ａ槍σ蚬べY差異造成的人才流失，各酒店應在一定范圍內(nèi)進行工資信息交流，人才市場也應提供公開的市場價格信息，這樣，工資給付過高的酒店可以降下來，給低了的酒店可以往上調(diào)。如果個酒店間對同類人才的工資相差不超過15%~20%的標準，結(jié)合其他因素的綜合考慮，人才不至于因工資差異而流失。如果各酒店間工資保密，人才挖來挖去，工資