【正文】 博士倫的防范措施北京博士倫眼鏡護理產品有限酒店對人才培訓看得比較長遠，他們認為不要因為個別人跳槽后=就因噎廢食，關鍵在于防患于未然。這對保護酒店的培訓投入起到了一定的作用。問題的關鍵并不在于培訓的投入，而是由于人才流失造成的職位空缺一時難以補充合適的人選，給酒店業(yè)務帶來嚴重的影響。另一種辦法是給那些關鍵職位的人才提供恰當的市場報酬。如果個酒店間對同類人才的工資相差不超過15%~20%的標準，結合其他因素的綜合考慮，人才不至于因工資差異而流失。總結麥當勞和博士倫的成功經驗，問題的解決可以從兩個方面入手：173。 未雨綢繆，做好人才流失的防范措施。因此，雖然“為他人作嫁衣”的現象無法完全避免，但大可不必因噎廢食，對培訓再抱有偏見了。因此，有些酒店在短期利益的驅使下，把更多的精力放在“挖人”上。一方面，“跳槽者”漸漸看到“挖人”酒店對人才使用“竭澤而漁”，在這樣的環(huán)境下，自己的知識閱歷難有增長，發(fā)展前景有限，早晚會被社會淘汰，因此，不會安心地長期為這樣的酒店服務。他們把培訓及創(chuàng)造良好的人才成長環(huán)境作為吸引和留住人才的一個重要手段，這才是那些有遠見卓識的優(yōu)秀人才最看中的地方。越來越多有遠見卓識的酒店管理者看到了自己培養(yǎng)人才的重要性，他們把更多的精力投入到培訓工作中去，把酒店的軟環(huán)境搞好，在自己酒店的“池塘”里培養(yǎng)自己的“大魚”。培訓做得不好，自然把全部責任歸咎到培訓經理。在一個組織里，培訓需要多方面的支持，尤其需要高層和各級管理者的支持。如果只靠人力資源部門或培訓經理的力量，培訓肯定做不好。由經理分析和提出所屬員工崗位要求和培訓需求；由經理審定所屬員工填報的計劃并決定其取舍；由經理評估所屬員工經培訓后的技能水平；經理每年要1~2次與員工面對面地討論其優(yōu)缺點，并明確其下一年的培訓方向。車間經理助理就是車間的培訓協(xié)調員，酒店培訓科的培訓需求調查表經由助理交車間經理親自填寫。例如，由工段長為班組長組成的培訓班開課培訓，工段張在備課中要整理自己以前受培訓時的筆記；加上自己的實踐和更加深入的理解，從而理清思路，并把這些內容應用到新產品的生產中去，這對自己是一個很大的提高。培訓既是培養(yǎng)的過程，又成為貫徹標準化文件的過程，這對改進工作十分起作用。身為酒店的管理者都要樹立這樣一個理念：指導下屬是管理者履行職責的一個不可缺少的方面，而指導下屬離不開培訓，因此，肩負培訓職責的不僅僅是培訓部門，作為管理者，培訓下屬，幫助下屬發(fā)展并非額外的工作?！彼麄兒唵蔚匕雅嘤柾v課等同起來。俗話說：“光說不練假把式，光練不說傻把式，能說會練真把式。光靠講課來培訓員工，員工肯理論知識會略有長進，但一旦真刀真槍的干起來就不行了。這使得酒店管理者、普通員工對培訓都有點不以為然，認為培訓不過如此，學的只是“嘴皮子”功夫，解決不了實際問題。我們要讓酒店管理者知道，社會發(fā)展到今天，培訓方式不斷改進，講課式的培訓方式早就退居末位，被更先進有效的培訓方式取代了?；萜站频甑氖┱寡菥毣萜站频隇榱颂岣吲嘤栃Ч罁萜諛I(yè)務部門優(yōu)秀的銷售人員的成功案例為藍本，針對IT行業(yè)和惠普的產品編寫了充滿實戰(zhàn)性的練習教案。這些經理多數都是參加培訓的銷售人員的直接老板，也有上一級經理，這樣在角色扮演時，這些銷售經理不僅可以直接向他們的員工介紹自己的經驗，為員工做現場指導，同時還可以觀察本部門的員工在集訓班的表現。好的培訓方法還有很多，如角色扮演、模擬與游戲等等。提 示：培訓是花得少賺得多培訓效果并非立竿見影不要因噎廢食培養(yǎng)自己的“大魚”培訓是每個經理的責任培訓不等同于講課第三章如何選擇最好的培訓時機【學習提示】看到競爭對手培訓搞得熱火朝天，你是否有點按耐不??？看到員工士氣低落、萎靡不振，你是否覺得培訓勢在必行？看到銷量銳減、業(yè)績滑坡，你是否更感到培訓刻不容緩？真的到了非培訓不可的時候了嗎？l 本章提醒你：培訓不是“靈丹妙藥”。第一節(jié) 培訓不是靈丹妙藥其實，很多時候培訓并不是解決問題的恰當方法。案例 1：小程是酒店前廳部的業(yè)務骨干，工作一直兢兢業(yè)業(yè)，頗有建樹。于是安排他到上海旅專脫產培訓。案例 2：LUCY做了3年的總經理助理，工作表現很出色，總經理覺得她是個人才，決定培養(yǎng)她，升她做行政部經理。人力資源部考慮她對業(yè)務不是太熟悉，于是給她安排了很多相關培訓課程，希望她能盡快熟悉工作，出色完成任務。訓 練 卡（1） 你認為小程可能出了什么問題？最好的解決辦法是什么？（2） 你認為LUCY可能出了什么問題？最好的解決辦法是什么？后來，在人力資源部同事的循循善誘下，小程和LUCY才吐露心聲。問題的癥結并不在知識、技能的欠缺。LUCY主要是心態(tài)還沒有調整過來，還不能適應從總經理助理到行政部經理的角色轉變。她現在最需要做的是擺正位置，加強信心。上級了解到上述情況后，針對兩人的不同情況，采取了不同的補救措施。總經理同LUCY 觸膝談心，幫她轉換觀念，樹立信心，給予支持。小程和LUCY 的案例說明：培訓不是解決一切問題的“靈丹妙藥”，要分情況不同對待，不能搞“一刀切”。因此，把培訓當作“包治百病”的“靈丹妙藥”就夸大了培訓的作用，從一個極端走向另一個極端?？梢姡娴乜浯笈嘤柕淖饔貌⒉灰欢ㄓ幸嬗谂嘤柟ぷ鞯拈_展，它將產生與這些一相情愿者初衷完全相反的有害作用。但一些復雜的問題卻需要培訓以外的一系列的手段來解決。酒店之所以需要各個管理分系統(tǒng)都良性運作，才能確保酒店運作的“機體”不至于“生病”，就是因為酒店的各個管理分系統(tǒng)是不可相互代替的，就像人的胃不能代替大腦進行思考一樣，酒店出現的問題還得依靠相應的管理系統(tǒng)去解決。第二節(jié) 是時候培訓了嗎？培訓的第一件大事就是要確定培訓的需要。下面就給大家介紹一種分析方法，分別從酒店、管理者、員工三個角度科學地判斷酒店到底需不需要培訓。 酒店的自我鑒定173。 員工的自我鑒定一、酒店的自我鑒定對酒店的鑒定主要是管理績效的自我查核，也就是對其計劃、指揮、協(xié)調、控制職能發(fā)揮程度的檢查，其目的在于找出管理績效不足的地方及不足的程度。下面有5張表格，每張表各有10個專題，每題有5個備選答。請在你同意的答案后打勾。C．指揮職能績效自查表項目123451環(huán)境：管理人員是否創(chuàng)造了鼓勵員工自愿維持高生產率的條件和環(huán)境？2士氣：管理人員是否認識每一個的普遍愿望是“有所成就”？是否按此安排工作、付給報酬并為員工的晉升提供機會？3會議領導藝術：是否所有的管理人員都掌握召開解決問題的會議和小組會的技巧？4參與：高級管理層是否鼓勵盡可能多的管理人員參與制定各自部門的全面管理、政策 工作日程？5培訓：是否按照重要人員的個人需要，為全體重要人員制定并實施了良好的管理培訓計劃，以便提高他們的績效？6人力利用：司級管理人員和監(jiān)督人呀是否在切實可行的前提下承認并利用下屬的最高能力和興趣愛好？7理解：管理人員是否可以肯定，組織中的每一個人都明確地理解本人、他的團隊以及整體的重要性？8激勵：管理人員是否及時估計到在整個組織中提升績效的必要性并采取必須的改進措施？9晉升：高級管理人員和監(jiān)督人員是否可以肯定下屬的所有晉升都是以功績、成就和預定的標準為依據的？10工作滿足感：員工是否在工作中得到滿足？他們在工作中的成就是否得到恰當的承認？D．協(xié)調職能績效自查表項目123451咨詢式管理：是否所有重要的高級管理人員都有效地貫徹執(zhí)行另外咨詢式管理和維護良好人際關系的原則？2觀點：管理人員在目標、政策、計劃、程序和日程等方面的觀點是否協(xié)調一致？3信息傳遞：向上、向下以及所有各級組織之間的信息傳遞情況是否令人滿意？4靈活性：領導班子是否能使自己迅速地適應于新的情況、新的趨勢和新的管理問題？5解釋：高級管理人員是否幫助監(jiān)督人員和一般職工解釋新的變革和新的事物對他們的影響？6認識差距：管理當局是否充分認識到，把組織的木的和目標通知給員工，與使員工有機會參與制定目的和目標有著巨大的差距？7自我紀律：高級管理層是否這樣設計和協(xié)調各種管理措施，使得部下能及時發(fā)現問題并予以糾正，以免發(fā)展到必須由高級管理層來糾正地步？8平衡：各個部門的首腦是否在他們各自的專業(yè)領域包括整個組織之間維持良好的平衡？9報告：各種高級管理人員和監(jiān)督人員所做的全部管理報告是否很好地予以協(xié)調？10作業(yè)：所有的職能活動和部門之間的作業(yè)是否由高級管理層很好地寓意協(xié)調，以便使整個酒店獲得很好的成果？E．控制職能績效自查表項目123451手段范圍：管理當局是否建立了所有必要的控制手段，以便保證實現董事會規(guī)定的目標？2職責：是否所有的管理控制手段和報告都直接同整個組織或一個經理人員最終負責的各職能部門的目標和標準有關？3順序：是否所有的管理控制手段都是按照它們實現組織的全面目標和政策的重要性順序排列的？4數量少：管理控制手段及有關報告的數量是否已壓縮到盡可能少的程度？5設計：目前正在使用的全部管理控制手段是否設計簡單，使用方便，易于理解，便于掌握和維持？6檢查：高級管理層是否定期對每項控制手段和每項報告檢查其必要性，并盡可能地消除不必要的部分？7形式：所有的管理控制手段和有關的記錄及報告是否采用最好的相關形式，以利于比較說明和保存？8程序：對所有管理控制手段和有關的記錄和報告是否運用最有效的方法和程序進行編制和保存。計分標準：按以下方法計算得分，并統(tǒng)計總分。統(tǒng)計得分：計劃職能績效： 分 組織職能績效： 分指揮職能績效： 分 協(xié)調職能績效： 分控制職能績效： 分 總分：　　　　　　　分判斷標準：如果總分在200～250分之間，說明酒店管理有序、運作良好。如果總分在150～200之間，說明酒店管理基本正常。如果總分在150分以下，說明 酒店管理不善，亟須改良，加大力度進行培訓，是解決問題的方法之一。作為管理者，你的水平到底如何？下表以自測題的形式，涉及管理工作的20個方面。其中：“1”表示“完全不是”；“2”表示“基本不是”；“3”表示“說不準”；“4”表示“基本是”；“5”表示“是”?！斑x項1”=1分，“選項2”=2分，“選項3”=3分，“選項4”=4分，“選項5”=5分。如果總分在60~80分之間，說明管理者有一定的能力，能勝任工作，但需要加強，可通過培訓提高。三、員工的自我鑒定酒店占絕大多數的都是普通員工，他們的工作能力高與低、工作表現好與壞，對酒店影響巨大。請根據自己的實際情況予以判斷，打勾或打叉。四、最需要培訓的九種情況適時地發(fā)現酒店的培訓需求，并不是一件容易的事情。以下是最通常需要培訓的九種情況：173。 加強生產安全；173。 開拓新市場和新業(yè)務；173。 需要解決某個問題；173。 頒布新的法規(guī)；173。「需要改進工作業(yè)績」我們知道，改進工作業(yè)績能使我們的保持競爭力，并最終獲得成功。顧客滿意率下降，投訴率增加當顧客抱怨員工對待他們的方式明顯錯誤時，管理部門應引起重視，調查每個投訴，并圍繞問題進行分析，討論是不是因為員工培訓不夠，不知如何正確服務客戶而導致客戶不滿。這是給管理者的一個信號，要培訓員工的團隊合作精神，使他們懂得如何與別人進行協(xié)調和配合，從而使企有凝聚力和向心力。這個問題往往可以通過培訓得以解決。自豪感將有助于提高組織內部的士氣。究其原因，主要是因為員工認識到浪費的嚴重性以及不知道如何有效地減少消耗。低效率如果發(fā)現員工的工作效率明顯低于正常水平，除了可能管理不得力，培訓不足往往是主要原因之一。管理者要密切關注案例至上的領域，確定安全水平是否達標，做到防患于未然。一方面，定期的安全教育課能使工人對潛在問題時刻保持警惕。作為管理者和培訓工作者，我們應該看到安全和培訓是緊密聯(lián)系在一起的，要常常抓、重點抓。值得管理層重視的是，員工在提升之前，是否給予了充足的培訓？新的崗位職責通常需要新的技能，而這需要通過培訓來獲得。在交替和更換前，做好培訓工作，以保證平衡過渡。 面對這一重大改變，組織內部肯定有很多不適應。不管如何變化，培訓都是不可或缺的?！刚心夹聠T工」隨著酒店的發(fā)展和員工流動，大批的新員工不斷充實進來?！感枰鉀Q某個問題」培訓是讓人們學會解決新問題、迎接新挑戰(zhàn)的最佳方式。有時候做