【文章內容簡介】 期需求預測的方法（D）近期需求預測的方法3回歸分析法是依據(jù)（B）對人力資源需求的總量進行預測（A）慣性原理（B）相關性原理（C）相似性原理（D）偏好原理（C）的預測比較困難。（A）大中專院校應屆畢業(yè)生（B）復員轉業(yè)軍人（C）失業(yè)人員、流動人員（D）其他組織在職人員4最常用的差異量數(shù)是（ C ）。A、自由度 B、總位數(shù)C、標準差 D、平均數(shù)4某公司為了填補營銷部監(jiān)的空缺，對營銷部人員做了一個素質測評，這屬于哪種素質測評的類型？（ D ）。A、考核性 B、診斷性C、開發(fā)性 D、選拔性4銷售工作要求執(zhí)行者能說、善于表達，會計工作者要求執(zhí)行者細心，這體現(xiàn)了（ B ）。A、個體差異原理 B、工作關異原理C、人崗匹配原理 D、環(huán)境差異原理4（ C ）就是指測評標準體系的內在規(guī)定性，常常晴現(xiàn)為各種素質規(guī)范行為特征或表征的描述與規(guī)定。A、標度 B、標準差C、標準 D、差誤4面試官提問：“如果公司派你出差，而這個時候你的母親病危，你怎么處理？”這是什么類型的面試？（ D ）。A、經(jīng)驗性面試 B、投射性面試C、描述性面試 D、情景性面試4當代人國資源管理中識別有才能的管理者最有效的工具是（ A ）。A、評價中心 B、筆試C、結構化面試 D、面試4面試官事先沒有確定提綱，想到什么就問什么，這種面試中常見的問題指定的是（ B ）。A、目的不明確 B、缺乏系統(tǒng)性C、標準不具體 D、問題設計不合理48看了應聘者資料，就認為他不錯，這是面試考官犯了（ B ）的偏見。A、暈輪效應 B、首因效應C、錄用壓力 D、對比效應4根據(jù)面試技巧，以下面試官的做法中，不正確的是（ D ）。A、面試前做好充分的準備 B、面試過程中，察言觀色C、盡量創(chuàng)造和諧自然的氣氛 D、認真傾聽，適當發(fā)表結論性意見。50、企業(yè)在（ B ）應集中力量提高中層管理人員的管理能力，如培養(yǎng)并影響他們的客理風格和思維習慣，使之適應企業(yè)的要求等。A、創(chuàng)業(yè)初期 B、發(fā)展期 C、成熟期 D、衰退期5（ D ）是指通過模擬各種決策情況，訓練學員如何選擇各種策略，以及在諸多方案中如何作出選擇，它的目的是提高決策的有效性。A、決策競賽 B、輪流任職計劃 C、角色扮演 D、決策模擬訓練5培訓評估意義的體現(xiàn)來自于對培訓過程的（ A ）。A、全程評估 B、培訓前評估C、培訓中評估 D、培訓后評估5（ B ）就是在培訓過程中以改進而不是以是否保留培訓項目為目的的評估。A、非正式評估 B、建設性評估B、正式評估 D、總結性評估5（ C ）指對培訓項目所取得的成效進行測試時，其測量結果的長期穩(wěn)定程度。A、相關度 B、區(qū)分度C、信度 D、可行性5（A）是目前常用的一種管理人員開發(fā)方法。（A）角色扮演（B）敏感性訓練（C）跨文化管理訓練（D）輪流任職計劃5在（A）中，對評估者自身素質的要求降低了，起關鍵作用的不再是評估者本身，而是評估方案和測試工具的選擇是否恰當。（A）正式評估（B）非正式評估（C）建設性評估（D）總結性評估5（B）是在課程培訓中進行的。（A）反應評估（B）學習評估（C）行為評估（D）結果評估5某企業(yè)開展員工操作規(guī)范、質量標準等培訓，這種培訓成果屬于（B）。（A）認知成果（B）技能成果（C）情感成果（D）績效成果5強迫選擇法不能避免（ B ）。A、苛嚴誤差 B、個人偏見C、中間傾向 D、寬厚誤差60、成績記錄法具備（ A ）的優(yōu)點。A、有效性 B、全面性C、經(jīng)濟性 D、準確性6以下指標中，（ C ）不宜用于評價企業(yè)高層領導。A、市場占有率 B、銷售利潤率C、新聘員工離職率 D、管理成本增長率6平衡計分卡從（ A ）四個維度衡量企業(yè)業(yè)績。A、財務、客戶、內部流程、學習與成長B、財務、美譽度、內部流程、適應能力。C、戰(zhàn)略、客戶、內部流程、學習與成長D、戰(zhàn)略、美譽度、內部流程、適應能力。6關于360度考評的保密性，說法正確的是（ D ）。A、各維度的權重數(shù)值不能公開B、考評結果只有企業(yè)高層領導知道C、下級不能獲知上級對自己的評價結果D、上級不應知道每個下級對自己的評分6（）表現(xiàn)了對比偏差和相似偏差。（A）分布誤差（B）暈輪誤差（C）自我中心效應（D）后繼效應6（A）的核心是從眾多的績效考評指標中提取重要性和關鍵性指標。（A）關鍵績效指標法（B）360度考評法（C）調查問卷法（D）要素圖示法6績效考評標準要選擇必須合理，主要指（A）。（A）考評標準水平（B）等級檔次數(shù)量（C）工作崗位特點（D）用語水平6在360度考評中，主觀性最強的維度是（）。（A）上級評價（B）同級評價（C）下級評價（D）自我評價6薪酬水平低的企業(yè)應注意（ B ）%點處的薪酬水平。A、50 B、25C、90 D、756銷售提成工資屬于（D ）的形式。A、崗位工資制 B、技能工資制C、組合工資制 D、績效工資制70、下面關于崗位分類的說示不正確的是（ A ）A、崗位的縱向分級和橫向分類無關B、崗位分類是進行崗位研究的一項重要工作C、崗位分類包括橫抽分類和縱向分級D、崗位的縱向分級是在橫向分類的基礎上進行的7已知崗位分類的步驟包括以下四個方面，正確的順序為（ B ）。縱向分級；制定崗位說明書；橫向分煩燥；建立崗位分類圖A、 B、C、 D、7管理人員工資的構成不包括（ A ）。A、銷售提成 B、基本工資C、獎金和紅利 D、績效認可獎勵7以下對績效工資的說示錯誤的是（ D ）。A、績效工資制的基礎缺乏公平性 B、績效工資過于強調個人的績效C、計件工資制屬于績效工資形式 D、績效工資制定很公平，沒有爭議7以下關于寬帶式結構的說法錯誤的是（ B ）。A、寬帶式工資結柜臺有利于工作績效的改進B、寬帶式工資結構支持直線型組織結構C、寬帶式工資地構有利于工作崗位變動D、寬帶式工資結構能引導員工自我提高7（ D ）可以建立企業(yè)年金。A、依法參加基本養(yǎng)老保險并民履行繳費義務的企業(yè)B、具有相應的經(jīng)濟負擔能力的企業(yè)C、已建立起集體協(xié)商機制的企業(yè)D、符合上述三個條件的企業(yè)7經(jīng)營者年薪制度的構成一般不包括（）。（A）可變工資（B）浮動工資（C）提成工資（D）固定工資7在勞動者派遣中，勞動者派遣機構與受派遣勞動之間依法訂立（ A ）。A、勞動合同 B、集體合同C、派遣合同 D、人才租賃合同7勞動者實際勞動給付的對象是（ B ）。A、形式上的戶雇主 B、接受單位C、勞動者派遣機構 D、勞動行政部門7受派遣勞動者的工資和社會保險是由（ C ）支付。A、形式上的雇主 B、接受單位C、勞動者派遣機構 D、勞動行政部門80、勞動者被派遣到接受單位工作滿法定期限，接受單位繼續(xù)使用該勞動者的，派遣單位與勞動者的勞動合同終止，由（ A ）。A、接受單位與勞動者訂立勞動合同B、派遣單位與勞動者重新訂立勞動合同C、派遣單位與接受單位都必須與勞動者訂立勞動合同D、派遣單位與接受單位都不得與勞動者訂立勞動合8總工程師對本單位的安全生產(chǎn)負（ C ）。A、全面責任 B、直接責任C、安全衛(wèi)生技術領導責任 D、在自己崗位上承擔嚴格遵守勞動安全技術規(guī)程的義務8群眾性是（ B ）的特點。A、和解 B、調解C、仲裁 D、訴訟8“誰主張、誰舉證”是屬于勞動爭議仲裁原則中的（ D ）的內容。A、一次裁決原則 B、強制原則C、合議原則 D、區(qū)分舉證責任原則8勞動合同可以約定試用期，試用期的期限（ A ）。A、不得超過6個月 B、按合同期限的1/12確定C、通過平等協(xié)商確定 D、按合同期限的一定比例確定8派遣勞動者的管理具有特殊性，主要體現(xiàn)在（ B ）。A、勞動者技能水平偏低 B、可能出現(xiàn)勞動歧視問題C、勞動者薪酬水平不穩(wěn)定 D、可能出現(xiàn)勞動者頻繁跳槽問題二、多項選擇題（86~125題，每題1分，共40分。每題有多個答案正確，請在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑。錯選、少選、多選，均不得分）8勞動力市場的的制度結構要素有（B D E）。（A）勞動力供給量（B）最低社會保障（C）勞動力需求量（D）最低勞動標準（E）工會8勞動權保障法的構成為（ABCD）。（A）促進就業(yè)法（B）職業(yè)培訓法（C）社會保險法（D）勞動福利法（E）勞動安全衛(wèi)生標準法8影響工作滿意度的因素有（ABCDE）。（A）富有挑戰(zhàn)性的工作（B）公平的報酬（C）支持性的工作環(huán)境（D）融洽的人際關系（E）個人特征與工作的匹配8人力資本投資收益率變化規(guī)律是（ABC）。（A）投資與收益之間的替代與互補關系（B）人力資本投資的內生收益率遞減規(guī)律（C）人力資本投資收益率變化規(guī)律與最優(yōu)人力資本投資決策（D）人力資本具有收益性規(guī)律（E）人力資本具有個體差異性規(guī)律90、組織設計的基本原則包括（ ABCDE ）。A、任務與目標原則 B、專業(yè)分工和協(xié)作原則C、有效管理幅度原則 D、集權與分權相結合原則9（ ABC ）屬于組織結構調查的內容。A、工作崗位說明書 B、組織休系圖C、管理業(yè)務流程圖 D、組織戰(zhàn)略9影響人國資源需求預測一般因素包括（ ABCDE ）。A、顧客需求的變化