【正文】 文化管理訓練（D）輪流任職計劃5在（A）中，對評估者自身素質的要求降低了，起關鍵作用的不再是評估者本身，而是評估方案和測試工具的選擇是否恰當。A、苛嚴誤差 B、個人偏見C、中間傾向 D、寬厚誤差60、成績記錄法具備（ A ）的優(yōu)點。C、戰(zhàn)略、客戶、內部流程、學習與成長D、戰(zhàn)略、美譽度、內部流程、適應能力。（A）關鍵績效指標法（B）360度考評法（C）調查問卷法（D）要素圖示法6績效考評標準要選擇必須合理，主要指（A）。A、崗位工資制 B、技能工資制C、組合工資制 D、績效工資制70、下面關于崗位分類的說示不正確的是（ A ）A、崗位的縱向分級和橫向分類無關B、崗位分類是進行崗位研究的一項重要工作C、崗位分類包括橫抽分類和縱向分級D、崗位的縱向分級是在橫向分類的基礎上進行的7已知崗位分類的步驟包括以下四個方面，正確的順序為（ B ）。A、寬帶式工資結柜臺有利于工作績效的改進B、寬帶式工資結構支持直線型組織結構C、寬帶式工資地構有利于工作崗位變動D、寬帶式工資結構能引導員工自我提高7（ D ）可以建立企業(yè)年金。A、形式上的戶雇主 B、接受單位C、勞動者派遣機構 D、勞動行政部門7受派遣勞動者的工資和社會保險是由（ C ）支付。A、和解 B、調解C、仲裁 D、訴訟8“誰主張、誰舉證”是屬于勞動爭議仲裁原則中的（ D ）的內容。每題有多個答案正確，請在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑。（A）富有挑戰(zhàn)性的工作（B）公平的報酬（C）支持性的工作環(huán)境（D）融洽的人際關系（E）個人特征與工作的匹配8人力資本投資收益率變化規(guī)律是（ABC）。A、顧客需求的變化 B、生產(chǎn)需求 C、勞動力成本趨勢 D、追加培訓的需求 E、曠工趨向9回歸分析法（ AE ）。A、內容粗略單一 B、結果不公開C、有較強的系統(tǒng)性 D、過程強高級客觀性E、測評指標具有靈活性9面試考官直接打出分烽，這種情況屬于（ BC ）。A、適應性原則 B、針對性原則C、最優(yōu)化原則 D、創(chuàng)新性原則E、時間性原則10培訓課程的設置應體現(xiàn)的原則有（ BDE ）。A、培訓目標達成情況評估 B、培訓工作者的績效評估C、培訓效果效益綜合評估 D、培訓需求整體評估E、培訓計劃評估10為保證“日清日結法”的有效實施，必須堅持的原則有（ ABC ）。A、定量準確 B、先進合理C、突出特點 D、明確性原則E、公平民主11戰(zhàn)略導向的KPI體系一般績效評價體系的區(qū)別主要為（ ABDE ）。A、政府的調查 B、專業(yè)協(xié)會的調查 C、工齡性調整 D、咨詢公司的調查E、企業(yè)家聯(lián)合會的調查11從薪酬調查的具體內容和對象來看，薪酬調查可以分為（ AE ）。A、可變工資 B、浮動工資C、基本工資 D、固定工資 E、技術工資11團隊工資的設計主要包括（ ACE ）。A、勞動爭議的內容是特定的B、勞動爭議的當事人是特定的C、勞動爭議有特定的表現(xiàn)形式D、勞動爭議影響范圍僅僅局限在爭議主體之間E、有的勞動糾紛雖然小溪主面很廣，但勞動糾紛絕對不會造成國際性影響12勞動爭議處理的原則是（ CDE ）。（1） （2） （3） （4） （5） 勞動者派遣是一種正規(guī)的就業(yè)形式；勞動者派遣機構與受派遣的勞動者依法訂立勞動者派遣協(xié)議；派遣勞動者管理的特殊性主要在于避免可能出現(xiàn)的勞動責任不清的問題；接受單位是實際勞動關系的唯一主體；接受單位不再使用勞動者的，該勞動者所在崗位可以勞動力派遣的方式使用其他勞動者。一方面一線生產(chǎn)人員和市場營銷人員冗員嚴重，另一方面職業(yè)化的經(jīng)營管理人才和高級技工卻嚴重不足。首先請回答校園招聘可以為該公司帶來的好處。 Y薪酬水平P 該類企業(yè)薪酬水平市場趨勢A 企業(yè)A。（非）正規(guī)的就業(yè)形式；勞動者派遣機構與受派遣的勞動者依法訂立勞動者派遣協(xié)議（合同）；派遣勞動者管理的特殊性主要在于避免可能出現(xiàn)的勞動責任不清的（歧視）問題；接受單位是實際勞動關系的唯一主體（之一）；接受單位不再使用勞動者的，該勞動者所在崗位可（不得）以勞動力派遣的方式使用其他勞動者。2知二 P361）三、綜合題答：（1）解決人員富余的主要途徑： ①永久性辭退某些員工。 ⑤減少員工的工作時間并降低工資水平。 ③進行人力資源供給預測，包括兩個方面內容：一是內部供給預測，二是外部人力資源供給預測。 ②根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略做好核心人力資源規(guī)劃，及時調整人力資源管理的重心。 ⑥適當引進企業(yè)急需的核心人才，進一步優(yōu)化內部人員結構，提高企業(yè)競爭力。 附：招聘方案： 人員招聘是指企業(yè)為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和分析的要求，尋找吸引那些有能力又有興趣到本企業(yè)任職的人員，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。 招聘的過程。 招聘準備 （1） 工作崗位住處的分析 （2） 招聘申請表設計其主要內容有： ①個人基本情況：年齡、性別、住處、通信地址、電話、婚姻狀況、身體狀況等。 ⑥其他：獲獎情況。 （2）企業(yè)B：基層員工的薪酬水平低于市場一般薪酬水平。這不利于留住中高層人才，平均主義的色彩比較濃厚。25 / 25。由于薪酬水平太低，容易導致人才流失。 （3）企業(yè)C：基層員工的薪酬水平高于市場一般薪酬水平，中高級員工的薪酬水平低于市場一般薪酬水平，等級低的崗位和等級高的崗位之間的薪酬差距相同。 招聘實施 （1）招聘渠道選擇 ①分析單位的招聘要求； ②分析招聘人員特點； ③確定適合的招聘來源； ④選擇適合的招聘方法； （2）參加招聘會的主要程序 ①準備展位； ②準備資料和設備； ③招聘人員的準備； ④與有關的協(xié)作方溝通聯(lián)系； ⑤招聘會的宣傳工作； ⑥招聘會的工作； 招聘的主要方法 （1） 篩選簡歷的方法； （2） 篩選申請表的方法； （3） 筆試方法； 初步篩選 （1） 篩選簡歷的方法； （2） 篩選申請表的方法； （3） 筆試方法； 面試的實施 （1） 面試基本步驟； （2） 面試設計與準備； （3） 面試提問技巧； 錄用 聘活動評估答： （1）企業(yè)A：薪酬水平全面顯著高于其他同類企業(yè)的平均水平，基層員工之間薪酬差距較大，而高層崗位間差距較小。 ④教育與培訓情況：學歷、所獲學位、所接受過的培訓等。其中招募包括：了解合格應聘者的來源。此目標已經(jīng)確定（即會計人員和一般管理人員） 招聘前提：一是人力資源規(guī)劃。同時，由于校園招聘作為一種特殊的招聘形式，它與其他社會招聘形式相比又具有很多優(yōu)勢，如學生可塑性強；選擇余地大，候選人專業(yè)多樣化，可滿足企業(yè)多方面的需求；招募的成本低，有助于在青年一代中樹立自已的品牌，培養(yǎng)一批新的服務對象等。 ④強化培訓，打造適合企業(yè)發(fā)展需要的員工隊伍。 ⑤執(zhí)行人力資源規(guī)劃并實施監(jiān)控。 （2）制定人力資源規(guī)劃的主要步驟：①確認企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略和目標，明確其對人力資源規(guī)劃的要求。 ③讓一部分員工接受培訓。4能一 P265268）不同企業(yè)發(fā)展階段采取不同的培訓內容（167。 C企業(yè)C。通過薪酬調查，得到如下圖所示的A、B、C、D四個規(guī)模大小相似的同類生產(chǎn)企業(yè)的薪酬曲線圖。 （1）解決人員富余的主要途徑有哪些？（2）簡要說明制定人力資源規(guī)劃的主要步驟。（10分）.(10分)三、綜合題（本題共3題，每小題20分，共60分）案例分析題（本題共20分） 某國有信息枝術企業(yè)在IT產(chǎn)業(yè)高速發(fā)展的2000年前后提出了在35年時間內發(fā)展成為業(yè)界第一，快速做大做強的戰(zhàn)略構想，困此大規(guī)模地招聘人才，員工總數(shù)由1999年的2500人急速擴大為 2002年的 4500人。A、選舉權 B、否決權C、建議權 D、起訴權E、陳述權12制定勞動力市場工資指導價位時，應堅持（ BCD ）。A、勞動者派遣機構應當在工商管理局注冊登記B、勞動者派遣機構是受派遣勞動者的形式用人單位C、勞動者派遣機構是具備企業(yè)法人條件的企業(yè)法人D、勞動者派遣機構的設立應當受到勞動保障部門的特許E、勞動者派遣機構是派遣勞動者與接受單位之間的中介組織者12工資集體協(xié)商的內容包括（ BCDE ）。A、崗位分析 B、個人業(yè)績考評C、崗位調查 D、薪酬市場調查E、崗位評價11薪酬調查的結果可以為（ ABDE ）提供依據(jù)。A、數(shù)據(jù)資料要準確可靠