【正文】 定8派遣勞動者的管理具有特殊性，主要體現(xiàn)在（ B ）。A、任務與目標原則 B、專業(yè)分工和協(xié)作原則C、有效管理幅度原則 D、集權與分權相結合原則9（ ABC ）屬于組織結構調查的內容。A、個體差異原理 B、工作差異原理C、人崗匹配原理 D、客觀性原理 E、綜合性原理10能力測評包括（ ABCD ）。A、評價標準過低B、考評標準主觀性太強C、指標太多，涉及及廣D、主管為了緩和關系，給下屬過高的評價。A、崗位分析 B、個人業(yè)績考評C、崗位調查 D、薪酬市場調查E、崗位評價11薪酬調查的結果可以為（ ABDE ）提供依據。A、選舉權 B、否決權C、建議權 D、起訴權E、陳述權12制定勞動力市場工資指導價位時，應堅持（ BCD ）。 （1）解決人員富余的主要途徑有哪些？（2）簡要說明制定人力資源規(guī)劃的主要步驟。 C企業(yè)C。 ③讓一部分員工接受培訓。 ⑤執(zhí)行人力資源規(guī)劃并實施監(jiān)控。同時，由于校園招聘作為一種特殊的招聘形式，它與其他社會招聘形式相比又具有很多優(yōu)勢，如學生可塑性強；選擇余地大，候選人專業(yè)多樣化，可滿足企業(yè)多方面的需求；招募的成本低，有助于在青年一代中樹立自已的品牌，培養(yǎng)一批新的服務對象等。其中招募包括：了解合格應聘者的來源。 招聘實施 （1）招聘渠道選擇 ①分析單位的招聘要求； ②分析招聘人員特點； ③確定適合的招聘來源； ④選擇適合的招聘方法； （2）參加招聘會的主要程序 ①準備展位； ②準備資料和設備； ③招聘人員的準備； ④與有關的協(xié)作方溝通聯(lián)系； ⑤招聘會的宣傳工作； ⑥招聘會的工作； 招聘的主要方法 （1） 篩選簡歷的方法； （2） 篩選申請表的方法； （3） 筆試方法； 初步篩選 （1） 篩選簡歷的方法； （2） 篩選申請表的方法； （3） 筆試方法； 面試的實施 （1） 面試基本步驟； （2） 面試設計與準備； （3） 面試提問技巧； 錄用 聘活動評估答： （1）企業(yè)A：薪酬水平全面顯著高于其他同類企業(yè)的平均水平，基層員工之間薪酬差距較大，而高層崗位間差距較小。由于薪酬水平太低，容易導致人才流失。這不利于留住中高層人才，平均主義的色彩比較濃厚。 ⑥其他：獲獎情況。 招聘的過程。 ⑥適當引進企業(yè)急需的核心人才，進一步優(yōu)化內部人員結構，提高企業(yè)競爭力。 ③進行人力資源供給預測，包括兩個方面內容：一是內部供給預測，二是外部人力資源供給預測。2知二 P361）三、綜合題答：（1）解決人員富余的主要途徑： ①永久性辭退某些員工。 Y薪酬水平P 該類企業(yè)薪酬水平市場趨勢A 企業(yè)A。一方面一線生產人員和市場營銷人員冗員嚴重，另一方面職業(yè)化的經營管理人才和高級技工卻嚴重不足。A、勞動爭議的內容是特定的B、勞動爭議的當事人是特定的C、勞動爭議有特定的表現(xiàn)形式D、勞動爭議影響范圍僅僅局限在爭議主體之間E、有的勞動糾紛雖然小溪主面很廣，但勞動糾紛絕對不會造成國際性影響12勞動爭議處理的原則是（ CDE ）。A、政府的調查 B、專業(yè)協(xié)會的調查 C、工齡性調整 D、咨詢公司的調查E、企業(yè)家聯(lián)合會的調查11從薪酬調查的具體內容和對象來看，薪酬調查可以分為（ AE ）。A、培訓目標達成情況評估 B、培訓工作者的績效評估C、培訓效果效益綜合評估 D、培訓需求整體評估E、培訓計劃評估10為保證“日清日結法”的有效實施，必須堅持的原則有（ ABC ）。A、內容粗略單一 B、結果不公開C、有較強的系統(tǒng)性 D、過程強高級客觀性E、測評指標具有靈活性9面試考官直接打出分烽，這種情況屬于（ BC ）。（A）富有挑戰(zhàn)性的工作（B）公平的報酬（C）支持性的工作環(huán)境（D）融洽的人際關系（E）個人特征與工作的匹配8人力資本投資收益率變化規(guī)律是（ABC）。A、和解 B、調解C、仲裁 D、訴訟8“誰主張、誰舉證”是屬于勞動爭議仲裁原則中的（ D ）的內容。A、寬帶式工資結柜臺有利于工作績效的改進B、寬帶式工資結構支持直線型組織結構C、寬帶式工資地構有利于工作崗位變動D、寬帶式工資結構能引導員工自我提高7（ D ）可以建立企業(yè)年金。（A）關鍵績效指標法（B）360度考評法（C）調查問卷法（D）要素圖示法6績效考評標準要選擇必須合理，主要指（A）。A、苛嚴誤差 B、個人偏見C、中間傾向 D、寬厚誤差60、成績記錄法具備（ A ）的優(yōu)點。A、決策競賽 B、輪流任職計劃 C、角色扮演 D、決策模擬訓練5培訓評估意義的體現(xiàn)來自于對培訓過程的（ A ）。A、標度 B、標準差C、標準 D、差誤4面試官提問：“如果公司派你出差，而這個時候你的母親病危，你怎么處理？”這是什么類型的面試？（ D ）。A、50人 B、100人 C、150人 D、200人3（ C ）不屬于定員定額分析法。 （A）喜歡在背地談論別人 （B）喜歡在背地里談論領導 （C）對別人好，對我卻很疏遠 （D）不喜歡和我交談 2你有禮貌嗎？（ ） （A）從不 （B）較少　　　?。ǎ茫┹^多　　　　　（Ｄ）總是 2對以下行為態(tài)度，你認同哪一種觀點？（ ） （A） 從不在乎別說什么話 （B） 很在意別人的話 （C） 在乎或不在乎，要看說話的人是誰 （D） 在意別人的話，做好自己的事 第二部分 理論知識一、單項選擇題（26~85題，每題1分，共60分，每小題只有一個最恰當的答案，請在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑）2由于經濟結構的變動，造成勞動力供求結構上的失衡所引致的失業(yè)稱為（ C ）。 （A） 誠實守信是市場經濟法則 （B） 誠實守信是企業(yè)的無形資本 （C） 誠實守信是為人之本 （D） 奉行誠實守信的原則在市場經濟中必定難以立足 1在企業(yè)生產經營活動中，員工之間加強團結互助的要求包括（BCD ） （A） 講究合作，避免競爭 （B） 平等交流，平等對話 （C） 既合作，又競爭，競爭與合作相統(tǒng)一 （D） 互相學習，共同提高 1堅持辦事公道，必須做到（ ABCD）?！狈諉T揮拳向小青年打去，小青年也不甘示弱，兩人扭打在一起。（一）單項選擇題（第1~8題）下列說法中，違背辦事原則的選項是（D）。2 P365368）勞動爭議處理的程序（167。 P271）薪酬調查分析報告包括的內容（167。3 P249250） 二、簡答題面談法（ 167。 P168）培訓效果評估的方法（167。3 P12128～13138～141）基于選拔性素質模型的結構化面試步驟 （167。 P65） 第二章：招聘與配置一、改錯題員工招聘時應注意的問題（注意問題 P111）面試中常見的問題（ 167。P 19 均衡國民收入公式P 20 二、失業(yè)及其類型P 26 （2）收入差距的衡量指標——基尼系數第二章 勞動法P 29 勞動法的基本原則有以下特點P 30 平等的就業(yè)權和自由擇業(yè)權是勞動權的核心。P 8 勞動力需求量與工資率存在反向關系P 13 （三）勞動力市場均衡的意義P 15 生產要素分為四類：土地、勞動、資本和企業(yè)家才能。加以闡述二級書上的理論部分第一章 P12223444450、56665第二章 都看看第三章 P141414151515151515160、161617171717186表、18188第四章 P2020221222222323242424242525260、26263第五章 P27272727282929300、3032323233333434346第六章 P3535353536363737373737383838385技能題部分（基礎書上無技能題）：重點內容解析第一章 人力資源規(guī)劃一、改錯題（略）二、簡答題企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序（167。 P102）員工素質測評的基本原理（ 1 P72） 二、簡答題面試考官的偏見（167。1 P778） 第三章 培訓與開發(fā)一、改錯題培訓效果的四級評估（167。（五） P190193） 第四章 績效管理一、改錯題績效考證指標體系設計的內容（167。 P221224）績效考評標準量表的種類（167。2（三） P307308） 三、綜合題工資制度的設計（167。3 P370372）勞動爭議的內容特定性（167。（A）個人意識、協(xié)作意識、效率意識、物質利益觀念、改革開放意識（B）個人意識、競爭意識、公平意識、民主法制意識、開拓創(chuàng)新意識（C）自立意識、競爭意識、效率意識、民主法制意識、開拓創(chuàng)新意識（D）自立意識、協(xié)作意識、公平意識、物質利益觀念、改革開放意識（請結合下面的案例，回答第4~5題） 一天，某電器修理部一名男服務員正在聚精會神地看電視轉播的足球比賽。（A）此乃人知常情（B）維護自我尊嚴的需要（C）無所謂對錯（D）不應該這樣做，正確的是（A ）。 （A）明確的規(guī)定性 （B）一定的強制性 （C）一定的彈性 （D）一定的自我約束性 1職業(yè)紀律具有的特點是（AB） （A）明確的規(guī)定性 （B）一定的強制性 （C）一定的彈性 （D）一定的自我約束性 1下面關于勤勞節(jié)儉說法正確的是（ CD）。（A）費德勒的權變模型（B）領導情景理論（C）路徑－目標理論