【正文】 （D）參與模型3（C ）不屬于現(xiàn)代人力資源管理的三大基石。（A）人力資源供求協(xié)調(diào)平衡 （B）人力資源的需求預(yù)測(cè)問(wèn)題（C）人力資源的供給保障問(wèn)題 （D）人力資源的系統(tǒng)設(shè)計(jì)問(wèn)題3轉(zhuǎn)換比率法的目的是將企業(yè)的業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)換為對(duì)人員的需求，這是一種適合（ C）（A）長(zhǎng)期需求預(yù)測(cè)的方法德?tīng)柗品ǎ˙）中期需求預(yù)測(cè)的方法（C）短期需求預(yù)測(cè)的方法（D）近期需求預(yù)測(cè)的方法3回歸分析法是依據(jù)（B）對(duì)人力資源需求的總量進(jìn)行預(yù)測(cè)（A）慣性原理（B）相關(guān)性原理（C）相似性原理（D）偏好原理（C）的預(yù)測(cè)比較困難。A、目的不明確 B、缺乏系統(tǒng)性C、標(biāo)準(zhǔn)不具體 D、問(wèn)題設(shè)計(jì)不合理48看了應(yīng)聘者資料，就認(rèn)為他不錯(cuò)，這是面試考官犯了（ B ）的偏見(jiàn)。A、相關(guān)度 B、區(qū)分度C、信度 D、可行性5（A）是目前常用的一種管理人員開(kāi)發(fā)方法。A、財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)B、財(cái)務(wù)、美譽(yù)度、內(nèi)部流程、適應(yīng)能力。A、50 B、25C、90 D、756銷售提成工資屬于（D ）的形式。A、勞動(dòng)合同 B、集體合同C、派遣合同 D、人才租賃合同7勞動(dòng)者實(shí)際勞動(dòng)給付的對(duì)象是（ B ）。A、勞動(dòng)者技能水平偏低 B、可能出現(xiàn)勞動(dòng)歧視問(wèn)題C、勞動(dòng)者薪酬水平不穩(wěn)定 D、可能出現(xiàn)勞動(dòng)者頻繁跳槽問(wèn)題二、多項(xiàng)選擇題（86~125題，每題1分，共40分。A、工作崗位說(shuō)明書(shū) B、組織休系圖C、管理業(yè)務(wù)流程圖 D、組織戰(zhàn)略9影響人國(guó)資源需求預(yù)測(cè)一般因素包括（ ABCDE ）。A、一般能力測(cè)評(píng) B、特殊能力測(cè)評(píng)C、學(xué)習(xí)能力測(cè)評(píng) D、創(chuàng)造力測(cè)評(píng)E、綜合能力測(cè)評(píng)10起草培訓(xùn)規(guī)劃時(shí)，應(yīng)做好哪些工作？（ ABCD ）A、制定培訓(xùn)的總體目標(biāo) B、確定具體項(xiàng)目的子目標(biāo)C、分配培訓(xùn)資源 D、進(jìn)行綜合平衡E、描述培訓(xùn)目標(biāo) 10教學(xué)計(jì)劃的設(shè)計(jì)原則包括（ ABCD ）。E、考評(píng)者與被評(píng)者進(jìn)行多次溝通1績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)應(yīng)遵循的原則有（ ABCD ）。A、整體薪酬水平的調(diào)整 B、薪酬制度結(jié)構(gòu)的調(diào)整C、績(jī)效管理制度的調(diào)整 D、薪酬晉升政策的調(diào)整E、崗位薪酬水平的調(diào)整11經(jīng)營(yíng)者年薪制的構(gòu)成要素包括（ ABD ）。A、協(xié)商一致原則 B、市場(chǎng)取向原則C、實(shí)事求是原則 D、定期公開(kāi)發(fā)布E、勞動(dòng)者優(yōu)先保護(hù)卷冊(cè)二：操作技能一、改錯(cuò)題（本題共2題，每小題5分，共10分）績(jī)效考評(píng)按不同性質(zhì)構(gòu)成分為：組織績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系和個(gè)人績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系；在組織績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系中，對(duì)于管理性組織，主要考評(píng)其工作過(guò)程與工作成果；在個(gè)人績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系中，對(duì)于一般的企業(yè)，主要根據(jù)唄考評(píng)者工作的性質(zhì)，即根據(jù)崗位縱向分類的結(jié)果來(lái)確定；品質(zhì)特征型的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系是反映員工在勞動(dòng)工作過(guò)程中的行為表現(xiàn)的各種指標(biāo)為主體過(guò)程的指標(biāo)體系，主要有客戶投訴率、科研成果水平、勞動(dòng)定額等。（3）該企業(yè)在解決人力資源總量過(guò)剩的同時(shí)應(yīng)如何做好結(jié)構(gòu)調(diào)整工作方案設(shè)計(jì)題（本題共20分） 現(xiàn)在，許多公司都將校園作為招聘的主要地點(diǎn)，招聘應(yīng)屆畢業(yè)生。 D企業(yè)D.答案：一、改錯(cuò)題（對(duì)象）構(gòu)成分為：組織績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系和個(gè)人績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系；在組織績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系中，對(duì)于管理性組織，主要考評(píng)其工作過(guò)程與工作成果（工作方式、工作效率、組織氣氛等）；在個(gè)人績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系中，對(duì)于一般的企業(yè)，主要根據(jù)被考評(píng)者工作的性質(zhì)，即根據(jù)崗位縱向（橫向）分類的結(jié)果來(lái)確定；品質(zhì)特征型的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系是反映員工在勞動(dòng)工作過(guò)程中的行為表現(xiàn)的各種（品質(zhì)特征的）指標(biāo)為主體過(guò)程的指標(biāo)體系，主要有客戶投訴率、科研成果水平、勞動(dòng)定額（性格特征、各種能力、進(jìn)取精神、人際關(guān)系）等。 ④鼓勵(lì)部分員工自謀職業(yè)。 （3）如何做好結(jié)構(gòu)調(diào)整：（每項(xiàng)2分，最高10分）①做好員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，設(shè)計(jì)合理的職業(yè)發(fā)展通道。 （2）校園招聘應(yīng)注意的問(wèn)題：第一，要注意了解有關(guān)大學(xué)生在就業(yè)方面的一些政策法規(guī)：第二，在一部分大學(xué)生中經(jīng)常出現(xiàn)腳踩兩只船或者三只船的現(xiàn)象；第三，學(xué)生特別容易高估自己的本領(lǐng)和才能，往往對(duì)將要選擇的職業(yè)，以及所要從事的工作崗位具有不切實(shí)際的預(yù)期一些學(xué)生好高騖遠(yuǎn)；第四，對(duì)學(xué)生感興趣的問(wèn)題做好充分的準(zhǔn)備，以便對(duì)他們所提出的問(wèn)題準(zhǔn)確圓滿地做出答復(fù)。吸引合格應(yīng)聘者的方法、招聘信息的發(fā)布、接受申請(qǐng)等內(nèi)容；選擇是組織從“人——事”兩方面出發(fā)，挑選出最適合職位的人的過(guò)程，它主要包括：資格審查、初選筆試、面試、情境模擬和心理測(cè)評(píng)等內(nèi)容；錄用是依據(jù)選擇結(jié)果作出錄用決策并進(jìn)行安置的活動(dòng)，評(píng)估則是對(duì)整個(gè)招聘活動(dòng)的效益與錄用人員質(zhì)量進(jìn)行評(píng)定的活動(dòng)。這可能導(dǎo)致人工成本太高，不利于企業(yè)取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，較低等級(jí)崗位之間薪酬水平差距大，而中高層崗位之間差距反而較小，不利于激發(fā)高層人才的工作積極性。但從其薪酬等級(jí)及級(jí)差來(lái)看，有利于激勵(lì)員工尤其是中高級(jí)員工的工作積極性?；鶎訊徫缓椭懈邔訊徫恢g的薪酬差距很小。 ⑤生活和家庭情況：家庭成員姓名、關(guān)系、興趣、個(gè)性與態(tài)度。二是工作描述與工作說(shuō)明書(shū)它們?yōu)殇浻锰峁┝酥饕膮⒖家罁?jù)，同時(shí)也為應(yīng)聘者提供該工作的詳細(xì)信息。 ⑤建立企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)，優(yōu)化內(nèi)部人員流動(dòng)機(jī)制。 ②根據(jù)企業(yè)發(fā)展的總體要求，進(jìn)行人力資源需求預(yù)測(cè)。）工資指導(dǎo)線的作用（167。請(qǐng)分析各企業(yè)在薪酬管理方面的特點(diǎn)，闡述其優(yōu)勢(shì)和不足是什么？Y B D A P C 0 X 注：X 崗位評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)。但是隨著全球IT泡沫的破滅；市場(chǎng)空間逐步縮小、產(chǎn)業(yè)規(guī)模受到限制，人員富余情況比較嚴(yán)重。A、工資指導(dǎo)線 B、工資支付方法C、工資協(xié)議的期限 D、工資協(xié)議的違約責(zé)任 E、獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼等分配辦法12勞動(dòng)爭(zhēng)議的特征是（ ABC ）。A、組織結(jié)構(gòu)層級(jí) B、區(qū)域人事布局C、主要業(yè)務(wù)流程 D、主營(yíng)業(yè)務(wù)種類E、產(chǎn)品生命周期11從主持薪酬調(diào)查的主體來(lái)看，薪酬調(diào)查可以分為（ ABCDE ）。A、提高工作積極性 B、知識(shí)補(bǔ)充與更新C、技術(shù)開(kāi)發(fā) D、觀念轉(zhuǎn)變E、思維技巧10培訓(xùn)效果評(píng)估的主要內(nèi)容包括（ ABC ）。A、強(qiáng)調(diào)區(qū)分功能 B、測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)剛性強(qiáng)C、測(cè)評(píng)過(guò)程強(qiáng)調(diào)客觀性 D、測(cè)評(píng)指標(biāo)具有靈活性E、結(jié)果體現(xiàn)為分?jǐn)?shù)或等級(jí)9下列屬于診斷生測(cè)評(píng)特點(diǎn)的是（ BC ）。（A）促進(jìn)就業(yè)法（B）職業(yè)培訓(xùn)法（C）社會(huì)保險(xiǎn)法（D）勞動(dòng)福利法（E）勞動(dòng)安全衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)法8影響工作滿意度的因素有（ABCDE）。A、全面責(zé)任 B、直接責(zé)任C、安全衛(wèi)生技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任 D、在自己崗位上承擔(dān)嚴(yán)格遵守勞動(dòng)安全技術(shù)規(guī)程的義務(wù)8群眾性是（ B ）的特點(diǎn)。A、績(jī)效工資制的基礎(chǔ)缺乏公平性 B、績(jī)效工資過(guò)于強(qiáng)調(diào)個(gè)人的績(jī)效C、計(jì)件工資制屬于績(jī)效工資形式 D、績(jī)效工資制定很公平，沒(méi)有爭(zhēng)議7以下關(guān)于寬帶式結(jié)構(gòu)的說(shuō)法錯(cuò)誤的是（ B ）。（A）分布誤差（B）暈輪誤差（C）自我中心效應(yīng)（D）后繼效應(yīng)6（A）的核心是從眾多的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)中提取重要性和關(guān)鍵性指標(biāo)。（A）認(rèn)知成果（B）技能成果（C）情感成果（D）績(jī)效成果5強(qiáng)迫選擇法不能避免（ B ）。A、創(chuàng)業(yè)初期 B、發(fā)展期 C、成熟期 D、衰退期5（ D ）是指通過(guò)模擬各種決策情況，訓(xùn)練學(xué)員如何選擇各種策略，以及在諸多方案中如何作出選擇，它的目的是提高決策的有效性。A、個(gè)體差異原理 B、工作關(guān)異原理C、人崗匹配原理 D、環(huán)境差異原理4（ C ）就是指測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的內(nèi)在規(guī)定性，常常晴現(xiàn)為各種素質(zhì)規(guī)范行為特征或表征的描述與規(guī)定。運(yùn)用工作定額法預(yù)測(cè)該企業(yè)的人力資源需求量應(yīng)為（ B ）。 （A）從不 （B）較少 （C）較多 （D）總是 1時(shí)下一些企業(yè)紛紛采用給回扣的辦法來(lái)增加銷售額，對(duì)此，你如何評(píng)價(jià)？（ ） （A） 給回扣是一種不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)行為 （B） 給回扣能夠較好地調(diào)動(dòng)人的積極性 （C） 給回扣雖是一種不正當(dāng)手段，但在道德上是無(wú)可非議的 （D） 給回扣違反了職業(yè)道德 作為一名職工，我可以將自己描述為：主動(dòng)性（ ） （A）從不 （B）較少　　　?。ǎ茫┹^多　　　　　（Ｄ）總是 2你認(rèn)為以下哪一種做法最能凝聚人心，從而達(dá)到企業(yè)的成功？（　　 ） （A） 以工作效績(jī)?yōu)槌叨葏^(qū)別對(duì)待員工 （B） 員工的晉升、調(diào)薪、獎(jiǎng)勵(lì)要充分考慮到員工的年齡、工資與資格 （C） 一般員工與中高層管理人員區(qū)別對(duì)待 （D） 尊重每個(gè)人的人格 2你渴望結(jié)束不得不做的工作嗎？（ ） （A）從不 （B）較少　　　?。ǎ茫┹^多　　　　　（Ｄ）總是 2你不喜某同事，其主要原因之