【文章內(nèi)容簡介】 D、工作能力在一些大公司中，總經(jīng)理、管理人員或?qū)I(yè)人員宜采用以（ ）為導(dǎo)向的考評方法A、結(jié)果 B、以行為或品質(zhì)特征 C、工作表現(xiàn) D、工作能力低層次的一般員工通常采用（ ）A、以結(jié)果為導(dǎo)向的考評方法 B、以產(chǎn)出為導(dǎo)向的考評方法 C、行為或特征為導(dǎo)向的考評方法 D、以行為為導(dǎo)向的考評方法在績效管理中，一般以（ ）為主，其考評分?jǐn)?shù)對被考評者的結(jié)果影響很大，約占60%70%的權(quán)重A、下級考評 B、同級考評 C、上級考評 D、外人考評用于員工晉升晉級的績效考評，其考評時間可以確定在（ ）A 、6個月 B、年終 C、員工提出申請時或發(fā)現(xiàn)員工績效降低時 D、職位空缺時1“一個工時完成合格產(chǎn)品20件”要比“迅速及時完成本道工序加工任務(wù)”的（ ）高。A、相關(guān)性 B、準(zhǔn)確性 C、簡易性 D、公正性1對績效考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的診斷一般發(fā)生在績效管理的（ ）A、考評階段 B、實施階段 C、總結(jié)階段 D、應(yīng)用開發(fā)階段1在績效管理的（ ），為了提高人力資源和企業(yè)的整體管理效率，人力資源管理部門應(yīng)當(dāng)對企業(yè)管理體系進(jìn)行一次全面的診斷分析 A、準(zhǔn)備階段 B、實施階段 C、考評階段 D、總結(jié)階段1績效管理的總結(jié)會以（ ）為中心，使他們在寬松的氣氛下，對組織的工作進(jìn)度和成果，以及個人所面臨的問題，廣泛地發(fā)表意見。 A、高級管理者 B、中級管理者 C、員工 D、所有管理者1績效管理的最終目標(biāo)是為了（ ）A、確定被考評者未來的薪金水平 B、幫助員工找出提高績效的方法 C、制定有針對性的培訓(xùn)計劃和培訓(xùn)方案 D、促進(jìn)企業(yè)和員工的共同提高與發(fā)展1應(yīng)用開發(fā)階段是績效管理的（ ），又是一個新的績效管理工作循環(huán)的始點(diǎn)A、起點(diǎn) B、中點(diǎn) C、終點(diǎn) D、都不是1在績效管理應(yīng)用開發(fā)階段，最終目的是（ ）A、推進(jìn)企業(yè)組織效率和經(jīng)濟(jì)效益的全面提高和發(fā)展 B、使員工的績效得到不斷提高 C、增強(qiáng)企業(yè)各級主管對本部門員工的工作狀況的了解 D、使企業(yè)管理系統(tǒng)運(yùn)行更加順暢1在本期績效管理活動完成之后，將考評結(jié)果以及有關(guān)信息反饋給員工本人，并為下一期績效管理活動創(chuàng)造條件的面談，稱為（ ）A、績效計劃面談 B、績效指導(dǎo)面談 C、績效考評面談 D、績效總結(jié)面談1（ ）面談要求參加者事先準(zhǔn)備一些問題，而且要掌握提問和聆聽的時機(jī)A、雙向傾聽式 B、綜合式 C、單向勸導(dǎo)式 D、解決問題式考評者應(yīng)在面談前的（ ）以文字通知的形式預(yù)先告知被考評者，具體說明績效面談的內(nèi)容、會見的時間、地點(diǎn)，以及應(yīng)準(zhǔn)備好的各種原始記錄和資料A、1～2天 B、1～2周 C、1個月左右 D、2個月左右2（ C ）是將考評期內(nèi)員工的實際工作表現(xiàn)與績效計劃的目標(biāo)進(jìn)行對比，尋找工作績效的差距和不足的方法 A、橫向比較法 B、縱向比較法 C、目標(biāo)比較法 D、水平比較法2某下屬績效計劃的目標(biāo)是本期內(nèi)銷售額100萬，實際只完成了80萬，實際與計劃差20萬，這種比較稱為（ C ） A、橫向比較 B、水平比較 C、目標(biāo)比較 D、縱向比較2影響員工個人行為和工作表現(xiàn)的內(nèi)部因素是（ C ）A、能力 B、機(jī)遇 C、人力資源制度 D、價值觀2通過人事政策如獎勵、晉級、升職、提拔、鼓勵員工工作的策略，稱為（ ）A、負(fù)向激勵 B、正向激勵 C、人事調(diào)整激勵 D、預(yù)防性激勵2為了檢查和評估企業(yè)績效管理系統(tǒng)的有效性，可以聘請企業(yè)內(nèi)外的專家，組成評價小組，運(yùn)用多種檢測手段，這種方法稱為（ ） A、總體評價法 B、座談法 C、查看工作記錄法 D、問卷調(diào)查法2品質(zhì)導(dǎo)向型的績效考評，以考評員工的（ ）為主。 A、品德 B、知識 C、行為 D、 潛質(zhì)2（ ）考評需要使用忠誠、可靠、主動等定性的形容詞，所以操作性、信度、郊度較差。A、品質(zhì)主導(dǎo)型 B、行為主導(dǎo)型 C、態(tài)度主導(dǎo)型 D、效果主導(dǎo)型2（ ）考評具有滯后性、短期性、表現(xiàn)性特點(diǎn)，更適合于生產(chǎn)操作人員對事務(wù)工作崗位人員不太適合。A、品質(zhì)主導(dǎo)型 B、行為主導(dǎo)型 C、態(tài)度主導(dǎo)型 D、效果主導(dǎo)型2（ ）是績效考評中比較簡單易行的一種綜合比較的方法A、排列法 B、比較法 C、分布法 D、對比法利用人們?nèi)菀装l(fā)現(xiàn)極端、不容易發(fā)現(xiàn)中間的心理，在所有員工中挑出最好的和最差的，排在第一名和最后一名，再在剩下的員工中選擇最好的和最差的，排在第二名和倒數(shù)第二名，一直這樣排下去，這種方法稱為（ ） A、排列法 B、成對比較法 C、強(qiáng)制分布法 D、選擇排列法3（ ）方法只能把員工分為有限的幾種類型，難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作時提供準(zhǔn)確可靠的信息。 A、排列法 B、成對比較法 C、強(qiáng)制分布法 D、選擇排列法3強(qiáng)制分布法假設(shè)員工的工作行為和工作績效整體呈（ ）分布A、偏態(tài) B、正偏態(tài) C、正態(tài) D、負(fù)偏態(tài)3關(guān)于關(guān)鍵事件法，以下說法錯誤的是（ ）A、關(guān)鍵事件法對事不對人 B、具有較大時間跨度 C、不僅要注重對行為本身的評價，還要考慮行為的情境 D、考評的是下屬的特定行為，還有品質(zhì)、個性3關(guān)鍵事件法的缺點(diǎn)是（ ）A、無法為考評者提供客觀依據(jù) B、不能做定量分析 C、不能貫穿考評期的始終 D、不能了解下屬如何消除不良績效3（ C ）不是首先確定工作行為處于何種水平上，而是確定員工某種行為出現(xiàn)的概率；它要求評定者根據(jù)某一工作行為發(fā)生頻率或次數(shù)的多少來對被評定者打分。A、關(guān)鍵事件法 B、行為錨定等級評價法 C、行為觀察法 D、加權(quán)選擇量表法3加權(quán)選擇量表法的具體形式是用一系列的形容性或描述性的語句，說明員工的各種（ ）A、工作行為 B、工作能力 C、工作態(tài)度 D、工作風(fēng)格3比較適合于從事科研教學(xué)工作的人，每天工作的內(nèi)容不同，無法用固定的衡量指標(biāo)進(jìn)行考量，這種考評方法稱為（ ） A、目標(biāo)管理法 B、績效標(biāo)準(zhǔn)法 C、直接指標(biāo)法 D、成績記錄法3在剖析各種績效差距的原因時，“工作計劃不周”屬于（ ）原因A、個人 B、外部 C、組織 D、管理3在績效面談中，反饋的信息應(yīng)該“去偽存真”，這體現(xiàn)了有效信息反饋所具有的（ ）A、針對性 B、及時性C、主動性 D、真實性在本期績效管理活動完成之后，將考評結(jié)果以及有關(guān)信息反饋給員工本人，并為下一期績效管理活動創(chuàng)造條件的面談，稱為（ ）A、績效計劃面談 B、績效考評面談 C、績效總結(jié)面談 D、績效指導(dǎo)面談多選題績效管理的準(zhǔn)備階段需要解決的問題是（ ）A、選擇考評方法 B、收集考評資料 C、明確績效管理的對象 D、提出考評要素和標(biāo)準(zhǔn)體系 E、對運(yùn)行程序、實施步驟提出具體要求績效考評過程中，根據(jù)考評的參加人不同分為（ ）A、上級考評 B、自我考評 C、同事考評 D、下級考評 E、客戶考評企業(yè)在設(shè)計考評方案時，具體考評者由哪些人組成，取決于（ ）A、被考評者的類型 B、考評的目的 C、考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn) D、考評的信息來源 E、考評的環(huán)境在選擇具體的考評方法時，應(yīng)充分考慮（ ）三個因素。A、考評對象的特殊性 B、管理成本 C、工作實用性 D、工作適用性為了保證考評的公開公正性，企業(yè)人力資源部門應(yīng)建立兩個系統(tǒng)（ ）。A、績效評審系統(tǒng) B、考評結(jié)果反饋系統(tǒng) C、考評表格的檢驗系統(tǒng) D、員工申訴系統(tǒng)員工申訴系統(tǒng)的主要功能有（ ）A、使考評者了解員工意愿 B、減少矛盾和沖突 C、允許員工對考評結(jié)果提出異議 D、提高員工的工作積極性 E、使考評者重視信息的采集和證據(jù)獲取對考評使用表格的再檢驗，是通過（ ）來檢驗的。A、相關(guān)性 B、準(zhǔn)確性 C、有效性 D、復(fù)雜簡易程度企業(yè)貫徹績效管理制度的前提是必須獲得（ ）A、一般員工的理解和認(rèn)同 B、中層管理人員的全心投入 C、企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的全面支持 D、客戶代表的審議通過 E、勞動行政部門的認(rèn)可在績效管理的總結(jié)階段，績效診斷的主要內(nèi)容除了對企業(yè)績效管理制度的診斷，還包括（ ）。A、對企業(yè)績效管理體系的診斷 B、對績效考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的診斷 C、對考評者全面過程的診斷 D、對被考評者全面全過程的診斷 E、對企業(yè)組織的診斷按照績效面談的具體過程及其特點(diǎn)，績效面談分為（ ）。A、單向勸導(dǎo)式 B、雙向傾聽式 C、解決問題式 D、綜合式 E、指導(dǎo)式1按照績效面談的具體過程及其特點(diǎn)，績效面談可以分為（ ABCD ）A、單向勸導(dǎo)式面談 B、雙向傾聽式面談 C、解決問題式面談 D、綜合式面談 E、分析問題式面談1為保證績效面談的質(zhì)量，有效的信息反饋應(yīng)具有（ ABCDE ）A、真實性 B、針對性 C、及時性 D、主動性 E、適應(yīng)性1屬于分析工作績效差距的具體方法有（ ABCD ）A、目標(biāo)比較法 B、水平比較法 C、縱向比較法 D、橫向比較法 E、組合比較法1為了保障激勵策略的有效性，應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)（ BCDE ）A、明確性原則 B、及時性原則 C、同一性原則 D、預(yù)先性原則 E、開發(fā)性原則1在績效考評中的總結(jié)階段，各個單位的主管應(yīng)履行（ BD ）職責(zé)。A、召開月度或季度績效管理總結(jié)會 B、寫出考評分析報告 C、召開年度績效管理總結(jié)會 D、制定出下一期員工培訓(xùn)與開發(fā)計劃1由于考評者與被考評者雙方在績效目標(biāo)上的不同追求，可能產(chǎn)生（ CDE ）A、員工目標(biāo)矛盾 B、管理目標(biāo)矛盾 C、員工自我矛盾 D、組織目標(biāo)矛盾 E、主管自我矛盾1由于采用的效標(biāo)不同，從績效管理的考評內(nèi)容上看，績效考評方法可以分為（ ACE ）A、品質(zhì)主導(dǎo)型 B、目標(biāo)導(dǎo)向型 C、行為導(dǎo)向型 D、過程導(dǎo)向型 E、結(jié)果導(dǎo)向型1為了檢查和評估企業(yè)績效管理系統(tǒng)的有效性，通?？梢圆捎茫? BCDE ）A、系統(tǒng)分析法 B、座談法 C、問卷調(diào)查法 D、查看工作記錄法 E、總體評價法1根據(jù)被考評對象的性質(zhì)和特點(diǎn)，可采用（ ABD ）效標(biāo)，對考評對象進(jìn)行全面的考評。A、品質(zhì)主導(dǎo)型 B、行為主導(dǎo)型 C、態(tài)度主導(dǎo)型 D、效果主導(dǎo)型用于行為導(dǎo)向型客觀考評方法是（ CD ）。A、行為主導(dǎo)型 B、排列法 C、關(guān)鍵事件法 D、行為觀察法2目標(biāo)管理法的優(yōu)點(diǎn)包括（ ）A、結(jié)果易于觀測 B、適合對員工提供建議 C、直接反映員工工作內(nèi)容 D、適合對員工進(jìn)行反饋和輔導(dǎo) E、便于對不同部門間的績效做橫向比較2關(guān)于目標(biāo)管理法，下面正確的說法是（ ）。A、可以在不同部門、不同員工之間設(shè)立統(tǒng)一目標(biāo) B、目標(biāo)由管理層和員工共同制定 C、不能修正目標(biāo) D、是領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間雙向互動的過程單選題B D C A C A A C C D 1B 1C 1D 1C 1D 1C 1A 1D 1A B 2C 2C 2C 2B 2