【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 D、工作能力在一些大公司中，總經(jīng)理、管理人員或?qū)I(yè)人員宜采用以（ ）為導(dǎo)向的考評(píng)方法A、結(jié)果 B、以行為或品質(zhì)特征 C、工作表現(xiàn) D、工作能力低層次的一般員工通常采用（ ）A、以結(jié)果為導(dǎo)向的考評(píng)方法 B、以產(chǎn)出為導(dǎo)向的考評(píng)方法 C、行為或特征為導(dǎo)向的考評(píng)方法 D、以行為為導(dǎo)向的考評(píng)方法在績(jī)效管理中，一般以（ ）為主，其考評(píng)分?jǐn)?shù)對(duì)被考評(píng)者的結(jié)果影響很大，約占60%70%的權(quán)重A、下級(jí)考評(píng) B、同級(jí)考評(píng) C、上級(jí)考評(píng) D、外人考評(píng)用于員工晉升晉級(jí)的績(jī)效考評(píng)，其考評(píng)時(shí)間可以確定在（ ）A 、6個(gè)月 B、年終 C、員工提出申請(qǐng)時(shí)或發(fā)現(xiàn)員工績(jī)效降低時(shí) D、職位空缺時(shí)1“一個(gè)工時(shí)完成合格產(chǎn)品20件”要比“迅速及時(shí)完成本道工序加工任務(wù)”的（ ）高。A、相關(guān)性 B、準(zhǔn)確性 C、簡(jiǎn)易性 D、公正性1對(duì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的診斷一般發(fā)生在績(jī)效管理的（ ）A、考評(píng)階段 B、實(shí)施階段 C、總結(jié)階段 D、應(yīng)用開(kāi)發(fā)階段1在績(jī)效管理的（ ），為了提高人力資源和企業(yè)的整體管理效率，人力資源管理部門應(yīng)當(dāng)對(duì)企業(yè)管理體系進(jìn)行一次全面的診斷分析 A、準(zhǔn)備階段 B、實(shí)施階段 C、考評(píng)階段 D、總結(jié)階段1績(jī)效管理的總結(jié)會(huì)以（ ）為中心，使他們?cè)趯捤傻臍夥障?，?duì)組織的工作進(jìn)度和成果，以及個(gè)人所面臨的問(wèn)題，廣泛地發(fā)表意見(jiàn)。 A、高級(jí)管理者 B、中級(jí)管理者 C、員工 D、所有管理者1績(jī)效管理的最終目標(biāo)是為了（ ）A、確定被考評(píng)者未來(lái)的薪金水平 B、幫助員工找出提高績(jī)效的方法 C、制定有針對(duì)性的培訓(xùn)計(jì)劃和培訓(xùn)方案 D、促進(jìn)企業(yè)和員工的共同提高與發(fā)展1應(yīng)用開(kāi)發(fā)階段是績(jī)效管理的（ ），又是一個(gè)新的績(jī)效管理工作循環(huán)的始點(diǎn)A、起點(diǎn) B、中點(diǎn) C、終點(diǎn) D、都不是1在績(jī)效管理應(yīng)用開(kāi)發(fā)階段，最終目的是（ ）A、推進(jìn)企業(yè)組織效率和經(jīng)濟(jì)效益的全面提高和發(fā)展 B、使員工的績(jī)效得到不斷提高 C、增強(qiáng)企業(yè)各級(jí)主管對(duì)本部門員工的工作狀況的了解 D、使企業(yè)管理系統(tǒng)運(yùn)行更加順暢1在本期績(jī)效管理活動(dòng)完成之后，將考評(píng)結(jié)果以及有關(guān)信息反饋給員工本人，并為下一期績(jī)效管理活動(dòng)創(chuàng)造條件的面談，稱為（ ）A、績(jī)效計(jì)劃面談 B、績(jī)效指導(dǎo)面談 C、績(jī)效考評(píng)面談 D、績(jī)效總結(jié)面談1（ ）面談要求參加者事先準(zhǔn)備一些問(wèn)題，而且要掌握提問(wèn)和聆聽(tīng)的時(shí)機(jī)A、雙向傾聽(tīng)式 B、綜合式 C、單向勸導(dǎo)式 D、解決問(wèn)題式考評(píng)者應(yīng)在面談前的（ ）以文字通知的形式預(yù)先告知被考評(píng)者，具體說(shuō)明績(jī)效面談的內(nèi)容、會(huì)見(jiàn)的時(shí)間、地點(diǎn)，以及應(yīng)準(zhǔn)備好的各種原始記錄和資料A、1～2天 B、1～2周 C、1個(gè)月左右 D、2個(gè)月左右2（ C ）是將考評(píng)期內(nèi)員工的實(shí)際工作表現(xiàn)與績(jī)效計(jì)劃的目標(biāo)進(jìn)行對(duì)比，尋找工作績(jī)效的差距和不足的方法 A、橫向比較法 B、縱向比較法 C、目標(biāo)比較法 D、水平比較法2某下屬績(jī)效計(jì)劃的目標(biāo)是本期內(nèi)銷售額100萬(wàn)，實(shí)際只完成了80萬(wàn)，實(shí)際與計(jì)劃差20萬(wàn)，這種比較稱為（ C ） A、橫向比較 B、水平比較 C、目標(biāo)比較 D、縱向比較2影響員工個(gè)人行為和工作表現(xiàn)的內(nèi)部因素是（ C ）A、能力 B、機(jī)遇 C、人力資源制度 D、價(jià)值觀2通過(guò)人事政策如獎(jiǎng)勵(lì)、晉級(jí)、升職、提拔、鼓勵(lì)員工工作的策略，稱為（ ）A、負(fù)向激勵(lì) B、正向激勵(lì) C、人事調(diào)整激勵(lì) D、預(yù)防性激勵(lì)2為了檢查和評(píng)估企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的有效性，可以聘請(qǐng)企業(yè)內(nèi)外的專家，組成評(píng)價(jià)小組，運(yùn)用多種檢測(cè)手段，這種方法稱為（ ） A、總體評(píng)價(jià)法 B、座談法 C、查看工作記錄法 D、問(wèn)卷調(diào)查法2品質(zhì)導(dǎo)向型的績(jī)效考評(píng)，以考評(píng)員工的（ ）為主。 A、品德 B、知識(shí) C、行為 D、 潛質(zhì)2（ ）考評(píng)需要使用忠誠(chéng)、可靠、主動(dòng)等定性的形容詞，所以操作性、信度、郊度較差。A、品質(zhì)主導(dǎo)型 B、行為主導(dǎo)型 C、態(tài)度主導(dǎo)型 D、效果主導(dǎo)型2（ ）考評(píng)具有滯后性、短期性、表現(xiàn)性特點(diǎn)，更適合于生產(chǎn)操作人員對(duì)事務(wù)工作崗位人員不太適合。A、品質(zhì)主導(dǎo)型 B、行為主導(dǎo)型 C、態(tài)度主導(dǎo)型 D、效果主導(dǎo)型2（ ）是績(jī)效考評(píng)中比較簡(jiǎn)單易行的一種綜合比較的方法A、排列法 B、比較法 C、分布法 D、對(duì)比法利用人們?nèi)菀装l(fā)現(xiàn)極端、不容易發(fā)現(xiàn)中間的心理，在所有員工中挑出最好的和最差的，排在第一名和最后一名，再在剩下的員工中選擇最好的和最差的，排在第二名和倒數(shù)第二名，一直這樣排下去，這種方法稱為（ ） A、排列法 B、成對(duì)比較法 C、強(qiáng)制分布法 D、選擇排列法3（ ）方法只能把員工分為有限的幾種類型，難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作時(shí)提供準(zhǔn)確可靠的信息。 A、排列法 B、成對(duì)比較法 C、強(qiáng)制分布法 D、選擇排列法3強(qiáng)制分布法假設(shè)員工的工作行為和工作績(jī)效整體呈（ ）分布A、偏態(tài) B、正偏態(tài) C、正態(tài) D、負(fù)偏態(tài)3關(guān)于關(guān)鍵事件法，以下說(shuō)法錯(cuò)誤的是（ ）A、關(guān)鍵事件法對(duì)事不對(duì)人 B、具有較大時(shí)間跨度 C、不僅要注重對(duì)行為本身的評(píng)價(jià)，還要考慮行為的情境 D、考評(píng)的是下屬的特定行為，還有品質(zhì)、個(gè)性3關(guān)鍵事件法的缺點(diǎn)是（ ）A、無(wú)法為考評(píng)者提供客觀依據(jù) B、不能做定量分析 C、不能貫穿考評(píng)期的始終 D、不能了解下屬如何消除不良績(jī)效3（ C ）不是首先確定工作行為處于何種水平上，而是確定員工某種行為出現(xiàn)的概率；它要求評(píng)定者根據(jù)某一工作行為發(fā)生頻率或次數(shù)的多少來(lái)對(duì)被評(píng)定者打分。A、關(guān)鍵事件法 B、行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法 C、行為觀察法 D、加權(quán)選擇量表法3加權(quán)選擇量表法的具體形式是用一系列的形容性或描述性的語(yǔ)句，說(shuō)明員工的各種（ ）A、工作行為 B、工作能力 C、工作態(tài)度 D、工作風(fēng)格3比較適合于從事科研教學(xué)工作的人，每天工作的內(nèi)容不同，無(wú)法用固定的衡量指標(biāo)進(jìn)行考量，這種考評(píng)方法稱為（ ） A、目標(biāo)管理法 B、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法 C、直接指標(biāo)法 D、成績(jī)記錄法3在剖析各種績(jī)效差距的原因時(shí)，“工作計(jì)劃不周”屬于（ ）原因A、個(gè)人 B、外部 C、組織 D、管理3在績(jī)效面談中，反饋的信息應(yīng)該“去偽存真”，這體現(xiàn)了有效信息反饋所具有的（ ）A、針對(duì)性 B、及時(shí)性C、主動(dòng)性 D、真實(shí)性在本期績(jī)效管理活動(dòng)完成之后，將考評(píng)結(jié)果以及有關(guān)信息反饋給員工本人，并為下一期績(jī)效管理活動(dòng)創(chuàng)造條件的面談，稱為（ ）A、績(jī)效計(jì)劃面談 B、績(jī)效考評(píng)面談 C、績(jī)效總結(jié)面談 D、績(jī)效指導(dǎo)面談多選題績(jī)效管理的準(zhǔn)備階段需要解決的問(wèn)題是（ ）A、選擇考評(píng)方法 B、收集考評(píng)資料 C、明確績(jī)效管理的對(duì)象 D、提出考評(píng)要素和標(biāo)準(zhǔn)體系 E、對(duì)運(yùn)行程序、實(shí)施步驟提出具體要求績(jī)效考評(píng)過(guò)程中，根據(jù)考評(píng)的參加人不同分為（ ）A、上級(jí)考評(píng) B、自我考評(píng) C、同事考評(píng) D、下級(jí)考評(píng) E、客戶考評(píng)企業(yè)在設(shè)計(jì)考評(píng)方案時(shí)，具體考評(píng)者由哪些人組成，取決于（ ）A、被考評(píng)者的類型 B、考評(píng)的目的 C、考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn) D、考評(píng)的信息來(lái)源 E、考評(píng)的環(huán)境在選擇具體的考評(píng)方法時(shí)，應(yīng)充分考慮（ ）三個(gè)因素。A、考評(píng)對(duì)象的特殊性 B、管理成本 C、工作實(shí)用性 D、工作適用性為了保證考評(píng)的公開(kāi)公正性，企業(yè)人力資源部門應(yīng)建立兩個(gè)系統(tǒng)（ ）。A、績(jī)效評(píng)審系統(tǒng) B、考評(píng)結(jié)果反饋系統(tǒng) C、考評(píng)表格的檢驗(yàn)系統(tǒng) D、員工申訴系統(tǒng)員工申訴系統(tǒng)的主要功能有（ ）A、使考評(píng)者了解員工意愿 B、減少矛盾和沖突 C、允許員工對(duì)考評(píng)結(jié)果提出異議 D、提高員工的工作積極性 E、使考評(píng)者重視信息的采集和證據(jù)獲取對(duì)考評(píng)使用表格的再檢驗(yàn)，是通過(guò)（ ）來(lái)檢驗(yàn)的。A、相關(guān)性 B、準(zhǔn)確性 C、有效性 D、復(fù)雜簡(jiǎn)易程度企業(yè)貫徹績(jī)效管理制度的前提是必須獲得（ ）A、一般員工的理解和認(rèn)同 B、中層管理人員的全心投入 C、企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的全面支持 D、客戶代表的審議通過(guò) E、勞動(dòng)行政部門的認(rèn)可在績(jī)效管理的總結(jié)階段，績(jī)效診斷的主要內(nèi)容除了對(duì)企業(yè)績(jī)效管理制度的診斷，還包括（ ）。A、對(duì)企業(yè)績(jī)效管理體系的診斷 B、對(duì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的診斷 C、對(duì)考評(píng)者全面過(guò)程的診斷 D、對(duì)被考評(píng)者全面全過(guò)程的診斷 E、對(duì)企業(yè)組織的診斷按照績(jī)效面談的具體過(guò)程及其特點(diǎn)，績(jī)效面談分為（ ）。A、單向勸導(dǎo)式 B、雙向傾聽(tīng)式 C、解決問(wèn)題式 D、綜合式 E、指導(dǎo)式1按照績(jī)效面談的具體過(guò)程及其特點(diǎn)，績(jī)效面談可以分為（ ABCD ）A、單向勸導(dǎo)式面談 B、雙向傾聽(tīng)式面談 C、解決問(wèn)題式面談 D、綜合式面談 E、分析問(wèn)題式面談1為保證績(jī)效面談的質(zhì)量，有效的信息反饋應(yīng)具有（ ABCDE ）A、真實(shí)性 B、針對(duì)性 C、及時(shí)性 D、主動(dòng)性 E、適應(yīng)性1屬于分析工作績(jī)效差距的具體方法有（ ABCD ）A、目標(biāo)比較法 B、水平比較法 C、縱向比較法 D、橫向比較法 E、組合比較法1為了保障激勵(lì)策略的有效性，應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)（ BCDE ）A、明確性原則 B、及時(shí)性原則 C、同一性原則 D、預(yù)先性原則 E、開(kāi)發(fā)性原則1在績(jī)效考評(píng)中的總結(jié)階段，各個(gè)單位的主管應(yīng)履行（ BD ）職責(zé)。A、召開(kāi)月度或季度績(jī)效管理總結(jié)會(huì) B、寫出考評(píng)分析報(bào)告 C、召開(kāi)年度績(jī)效管理總結(jié)會(huì) D、制定出下一期員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)計(jì)劃1由于考評(píng)者與被考評(píng)者雙方在績(jī)效目標(biāo)上的不同追求，可能產(chǎn)生（ CDE ）A、員工目標(biāo)矛盾 B、管理目標(biāo)矛盾 C、員工自我矛盾 D、組織目標(biāo)矛盾 E、主管自我矛盾1由于采用的效標(biāo)不同，從績(jī)效管理的考評(píng)內(nèi)容上看，績(jī)效考評(píng)方法可以分為（ ACE ）A、品質(zhì)主導(dǎo)型 B、目標(biāo)導(dǎo)向型 C、行為導(dǎo)向型 D、過(guò)程導(dǎo)向型 E、結(jié)果導(dǎo)向型1為了檢查和評(píng)估企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的有效性，通?？梢圆捎茫? BCDE ）A、系統(tǒng)分析法 B、座談法 C、問(wèn)卷調(diào)查法 D、查看工作記錄法 E、總體評(píng)價(jià)法1根據(jù)被考評(píng)對(duì)象的性質(zhì)和特點(diǎn)，可采用（ ABD ）效標(biāo)，對(duì)考評(píng)對(duì)象進(jìn)行全面的考評(píng)。A、品質(zhì)主導(dǎo)型 B、行為主導(dǎo)型 C、態(tài)度主導(dǎo)型 D、效果主導(dǎo)型用于行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法是（ CD ）。A、行為主導(dǎo)型 B、排列法 C、關(guān)鍵事件法 D、行為觀察法2目標(biāo)管理法的優(yōu)點(diǎn)包括（ ）A、結(jié)果易于觀測(cè) B、適合對(duì)員工提供建議 C、直接反映員工工作內(nèi)容 D、適合對(duì)員工進(jìn)行反饋和輔導(dǎo) E、便于對(duì)不同部門間的績(jī)效做橫向比較2關(guān)于目標(biāo)管理法，下面正確的說(shuō)法是（ ）。A、可以在不同部門、不同員工之間設(shè)立統(tǒng)一目標(biāo) B、目標(biāo)由管理層和員工共同制定 C、不能修正目標(biāo) D、是領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間雙向互動(dòng)的過(guò)程單選題B D C A C A A C C D 1B 1C 1D 1C 1D 1C 1A 1D 1A B 2C 2C 2C 2B 2