共圖寧波康大—問卷2(編輯修改稿)
2025-04-23 00:56 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 人名公開有傷其自尊心，會適得其反168。168。168。168。168。51. 將業(yè)績優(yōu)良者的人名公開會造成人和人之間的嫉妒，會適得其反168。168。168。168。168。52. 對于業(yè)績頂尖者來說，公開地承認業(yè)績表現(xiàn)的環(huán)境(無論是績優(yōu)還是績差)都對其具有吸引力,都會使其干勁倍增168。168。168。168。168。53. 在組織中沒有經(jīng)常性匯報制度,不可能做到權(quán)責分明168。168。168。168。168。54. 我清楚自己的業(yè)績考核結(jié)果，并知道它是如何與我的收入掛鉤168。168。168。168。168。55. 業(yè)務(wù)部門對業(yè)務(wù)員的表現(xiàn)進行排隊(如：根據(jù)實際業(yè)績計劃完成情況)，并進行公開表彰或批評168。168。168。168。168。56. 我的分管領(lǐng)導對我的績效表現(xiàn)直言不諱，并適時提出改進建議168。168。168。168。168。57. 公司在管理人員中間公開評價(如在年度計劃的討論中)部門的業(yè)績168。168。168。168。168。58. 公司在部門一級的管理人員中公開表彰良好業(yè)績或批評不佳業(yè)績168。168。168。168。168。59. 我隨時可以了解到所在部門的整體業(yè)績表現(xiàn)168。168。168。168。168。60. 我的分管領(lǐng)導隨時告訴我們本部門的業(yè)績完成情況，以激勵我們的干勁168。168。168。168。168。61. 最好私下里辭退員工，讓其心懷感激地離開168。168。168。168。168。62. 解雇所引起的斗爭與成本比其所產(chǎn)生的優(yōu)勢要大得多168。168。168。168。168。63. 對表現(xiàn)不佳者聽之任之會打擊績優(yōu)者的積極性，對其不公平(表現(xiàn)不佳者占據(jù)職位，績優(yōu)者無法填補)168。168。168。168。168。64. 我們公司應該更積極地迫使表現(xiàn)不佳者自動退出168。168。168。168。168。65. 公司將業(yè)績與結(jié)果明確掛鉤(如，對業(yè)績頂尖者及時獎勵或公開承認，對表現(xiàn)不佳者懲罰嚴厲)168。168。168。168。168。66. 我們公司請表現(xiàn)不佳者辭職，既便這么做意味著人員流動率大增也再所不惜168。168。168。168。168。67. 我們公司強調(diào)績優(yōu)績差間的業(yè)績差距，讓同僚的壓力迫使表現(xiàn)不佳者自動退出(即，我們公司愿意以中等或很高人員流動率來換取良好業(yè)績)168。168。168。168。168。68. 我們公司不留表現(xiàn)不佳者，將其調(diào)離到要求低的崗位上168。168。168。168。168。69. 我們公司盡量避免過多批評勸說長期績差人員168。168。168。168。168。70. 我的分管領(lǐng)導在建立一個鼓勵績優(yōu)者、淘汰表現(xiàn)不佳者的環(huán)境方面干得很好168。168。168。168。168。71. 招聘優(yōu)秀人才、淘汰表現(xiàn)不佳者，比投入大量時間和財力培養(yǎng)這些表現(xiàn)不佳者更有效168。168。168。168。168。72. 當有職位空缺時，從公司內(nèi)部調(diào)遣人員比從公司外部招人更公平168。168。168。168。168。73. 管理人員歡迎對他們的個人發(fā)展計劃定期進行審評168。168。168。168。168。74. 在不同部門對個人業(yè)績進行評估的可比性很難，因為部門領(lǐng)導的個人因素會破壞評估的公正性與質(zhì)量168。168。168。168。168。75. 大多數(shù)高級管理人員和管理人員均十分愿意定期向其直接下屬提供明確的反饋意見168。168。168。168。168。76. 大多數(shù)高級管理人員和管理人員均具備出色的指導下屬的技能168。168。168。168。168。77. 高級管理人員和管理人員在人事問題的處理上過分依賴行政人事部168。168。168。168。168。78. 我們公司為中高層管理人員制定并堅持實施繼任者計劃168。168。168。168。168。79. 為填補關(guān)鍵職位空缺，我們公司既在公司外部、也在公司內(nèi)部尋覓人才168。168。168。168。168。80. 我們公司的年度人員評估（職位晉升評估）極其嚴格；要作大量的準備，在評估時進行嚴肅、公開的辯論，并系統(tǒng)化地采取后續(xù)行動168。168。168。168。168。81. 我們公司的人員評估流程既看重目前的業(yè)績，又重視潛力168。168。168。168。168。82. 我們公司的人員評估流程根據(jù)目標和價值觀考察業(yè)績168。168。168。168。168。83. 我們公司系統(tǒng)化地跟蹤一段時間內(nèi)的業(yè)績168。168。168。168。168。84. 我們公司有360度的反饋流程——即所有的人——上級、同級和下屬對每個人的反饋意見168。168。168。168。168。85. 我們公司要求員工制定并遵守個人發(fā)展計劃，計劃內(nèi)容包括、但不限于事業(yè)目標168。168。168。168。168。86. 高級管理人員和管理人員與其直接下屬不斷進行溝通，提供大量的指導和反饋意見168。168。168。168。168。87. 人力資源職能/部門是我們公司運作過程中不可或缺的合作伙伴
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