共圖寧波康大—問卷2-wenkub
2023-04-11 00:56:17 本頁面
【正文】 8。168。168。168。168。168。168。168。168。168。非常不同意不同意沒意見同意非常同意1. 任何公司的使命都必須對社會產(chǎn)生引人矚目的影響168。其他(請說明) 6．您在康大多少個不同的崗位上工作過？168。公司決策層（最高領(lǐng)導(dǎo)層）168。未滿1年168。1至3年168。40歲至49歲168。感謝您的參與！我們會對回收的問卷結(jié)果加以保密，寧波康大內(nèi)部任何人員皆不會以任何方式調(diào)閱或讀取您的問卷。 請務(wù)必就所有資料項(xiàng)目和問題（包括開放問題），完整作答。 不適當(dāng)填法：253。您的基本資料將協(xié)助我們對問卷進(jìn)行分組分析和比較，請務(wù)必作出回答。在回答問題時不需花費(fèi)太多時間思考，您的直接反應(yīng)可能就是最準(zhǔn)確的答案。 寧波康大正在與來自上海共圖企業(yè)管理咨詢有限公司的項(xiàng)目小組合作進(jìn)行一項(xiàng)關(guān)于企業(yè)管理方面的調(diào)查。 研究小組非常想了解您對寧波康大成功提升績效管理系統(tǒng)的看法（其中的部分問題也有利于我們對組織改進(jìn)的評估）。 or ox若您對本次問卷調(diào)查有任何疑問，請詢問項(xiàng)目小組的人員。 第一部分：個人基本資料1. 所在部門： 銷售部 2. 年齡：168。50歲至59歲168。3年以上至5年168。1至3年168。中級管理層 168。1個168。168。2. 公司的存在是為增加股東財富。168。168。4. 談?wù)摴臼姑c遠(yuǎn)大抱負(fù)是小題大作了(即：有可能在沒有良好使命/遠(yuǎn)大抱負(fù)的情況下企業(yè)也十分出色)。168。168。6. 我們的使命/遠(yuǎn)景目標(biāo)明確而省力地描繪出我們公司今后5~10年的景象。168。168。8. 我們公司將使命/遠(yuǎn)景目標(biāo)作為指導(dǎo)管理層決策的參照點(diǎn)。168。168。10. 我們公司的使命和遠(yuǎn)大抱負(fù)令我熱血沸騰，鞭策我努力向前。168。168。12. 挑戰(zhàn)性目標(biāo)非常危險，因?yàn)闀a(chǎn)生不必要的對失敗的過度恐慌。168。168。14. 管理人員因“挑戰(zhàn)性”目標(biāo)的存在而干勁十足，因?yàn)樗麄儗⑵湟暈檎故酒淠芰Φ臋C(jī)會。168。168。168。168。168。168。168。20. 我們公司除了制定“期望”或“計劃”目標(biāo)，還定立了更為雄心勃勃的“挑戰(zhàn)”目標(biāo)。168。168。22. 我們公司即有財務(wù)目標(biāo)(如利潤、成本)，也有經(jīng)營目標(biāo)(如新客戶開發(fā)數(shù))168。168。168。168。25. 部門目標(biāo)是由自頂向下規(guī)定的目標(biāo)和由底向上演化形成的目標(biāo)相結(jié)合而形成的168。168。168。168。168。29. 我的工作部門就有明確且催人奮進(jìn)的“挑戰(zhàn)性”目標(biāo)168。168。168。168。168。33. 存在一種常見趨勢，即要求員工對成敗負(fù)責(zé)任而又不給其以實(shí)權(quán)168。168。168。168。168。37. 我們公司具有扁平/非等級森嚴(yán)的組織結(jié)構(gòu)168。168。168。168。168。41. 各級管理人員均對自己應(yīng)如何為屬下一級的管理人員提供何種價值非常清楚 168。168。168。168。168。45. 基層管理人員避免將自己決策范圍內(nèi)的問題上交 168。168。168。168。168。D 工作效率很高168。168。168。168。168。48. 透明的公開業(yè)績評價體系迫使業(yè)務(wù)人員進(jìn)行破壞性惡意競爭168。168。168。168。168。52. 對于業(yè)績頂尖者來說，公開地承認(rèn)業(yè)績表現(xiàn)的環(huán)境(無論是績優(yōu)還是績差)都對其具有吸引力,都會使其干勁倍增168。168。168。168。168。56. 我的分管領(lǐng)導(dǎo)對我的績效表現(xiàn)直言不諱，并適時提出改進(jìn)建議168。168。168。168。168。60. 我的分管領(lǐng)導(dǎo)隨時告訴我們本部門的業(yè)績完成情況，以激勵我們的干勁168。168。168。168。168。64. 我們公司應(yīng)該更積極地迫使表現(xiàn)不佳者自動退出168。168。168。168。168。68. 我們公司不留表現(xiàn)不佳者，將其調(diào)離到要求低的崗位上168。168。168。168。168。72. 當(dāng)有職位空缺時，從公司內(nèi)部調(diào)遣人員比從公司外部招人更公平168。168。168。168。168。76. 大多數(shù)高級管理人員和管理人員均具備出色的指導(dǎo)下屬的技能168。168。168。168。168。80. 我們公司的年度人員評估（職位晉升評估）極其嚴(yán)格；要作大量的準(zhǔn)備，在評估時進(jìn)行嚴(yán)肅、公開的辯論，并系統(tǒng)化地采取后續(xù)行動168。168。168。168。168。84. 我們公司有360度的反饋流程——即所有的人——上級、同級和下屬對每個人的反饋意見168。168。168。168。168。88. 我的業(yè)績反饋及時而直率，且有助于我的發(fā)展168。168。168。168。168。92. 在財務(wù)指標(biāo)中，如果分離出不可控因素的作法將助長“自我開脫的風(fēng)氣”168。168。168。168。168。96. 我們公司深入部門內(nèi)部
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