共圖寧波康大—問卷2-文庫吧資料
2025-04-02 00:56本頁面
【正文】 8。168。168。168。168。92. 在財務(wù)指標(biāo)中，如果分離出不可控因素的作法將助長“自我開脫的風(fēng)氣”168。168。168。168。168。90. 財務(wù)報表是基本業(yè)績能力的事后(滯后)指標(biāo)168。168。168。168。168。88. 我的業(yè)績反饋及時而直率，且有助于我的發(fā)展168。168。168。168。168。86. 高級管理人員和管理人員與其直接下屬不斷進(jìn)行溝通，提供大量的指導(dǎo)和反饋意見168。168。168。168。168。84. 我們公司有360度的反饋流程——即所有的人——上級、同級和下屬對每個人的反饋意見168。168。168。168。168。82. 我們公司的人員評估流程根據(jù)目標(biāo)和價值觀考察業(yè)績168。168。168。168。168。80. 我們公司的年度人員評估（職位晉升評估）極其嚴(yán)格；要作大量的準(zhǔn)備，在評估時進(jìn)行嚴(yán)肅、公開的辯論，并系統(tǒng)化地采取后續(xù)行動168。168。168。168。168。78. 我們公司為中高層管理人員制定并堅持實施繼任者計劃168。168。168。168。168。76. 大多數(shù)高級管理人員和管理人員均具備出色的指導(dǎo)下屬的技能168。168。168。168。168。74. 在不同部門對個人業(yè)績進(jìn)行評估的可比性很難，因為部門領(lǐng)導(dǎo)的個人因素會破壞評估的公正性與質(zhì)量168。168。168。168。168。72. 當(dāng)有職位空缺時，從公司內(nèi)部調(diào)遣人員比從公司外部招人更公平168。168。168。168。168。70. 我的分管領(lǐng)導(dǎo)在建立一個鼓勵績優(yōu)者、淘汰表現(xiàn)不佳者的環(huán)境方面干得很好168。168。168。168。168。68. 我們公司不留表現(xiàn)不佳者，將其調(diào)離到要求低的崗位上168。168。168。168。168。66. 我們公司請表現(xiàn)不佳者辭職，既便這么做意味著人員流動率大增也再所不惜168。168。168。168。168。64. 我們公司應(yīng)該更積極地迫使表現(xiàn)不佳者自動退出168。168。168。168。168。62. 解雇所引起的斗爭與成本比其所產(chǎn)生的優(yōu)勢要大得多168。168。168。168。168。60. 我的分管領(lǐng)導(dǎo)隨時告訴我們本部門的業(yè)績完成情況，以激勵我們的干勁168。168。168。168。168。58. 公司在部門一級的管理人員中公開表彰良好業(yè)績或批評不佳業(yè)績168。168。168。168。168。56. 我的分管領(lǐng)導(dǎo)對我的績效表現(xiàn)直言不諱，并適時提出改進(jìn)建議168。168。168。168。168。54. 我清楚自己的業(yè)績考核結(jié)果，并知道它是如何與我的收入掛鉤168。168。168。168。168。52. 對于業(yè)績頂尖者來說，公開地承認(rèn)業(yè)績表現(xiàn)的環(huán)境(無論是績優(yōu)還是績差)都對其具有吸引力,都會使其干勁倍增168。168。168。168。168。50. 將業(yè)績不佳者的人名公開有傷其自尊心，會適得其反168。168。168。168。168。48. 透明的公開業(yè)績評價體系迫使業(yè)務(wù)人員進(jìn)行破壞性惡意競爭168。168。168。168。168。F 令人興奮且使人干勁十足168。168。168。168。168。D 工作效率很高168。168。168。168。168。B 技能要求極為嚴(yán)格168。168。168。168。168。45. 基層管理人員避免將自己決策范圍內(nèi)的問題上交 168。168。168。168。168。43. 我們在跨部門的問題上協(xié)調(diào)良好，避免出現(xiàn)只從本部門出發(fā)思考的傾向 168。168。168。168。168。41. 各級管理人員均對自己應(yīng)如何為屬下一級的管理人員提供何種價值非常清楚 168。168。168。168。168。39. 管理人員被授權(quán)可以采取必要措施(如，建立自己的小組，利用資源)來實現(xiàn)其責(zé)任 168。168。168。168。168。37. 我們公司具有扁平/非等級森嚴(yán)的組織結(jié)構(gòu)168。168。168。168。168。35. 管理人員應(yīng)該承擔(dān)決策的責(zé)任與權(quán)力168。168。168。168。168。33. 存在一種常見趨勢，即要求員工對成敗負(fù)責(zé)任而又不給其以實權(quán)168。168。168。168。168。31. 建立明確的組織結(jié)構(gòu)會真正使業(yè)績改善168。168。168。168。168。29. 我的工作部門就有明確且催人奮進(jìn)的“挑戰(zhàn)性”目標(biāo)168。168。168。168。168。27. 我們公司對目標(biāo)定期進(jìn)行審核與修改，以不斷向管理人員和普通員工提出挑戰(zhàn)168。168。168。168。168。25. 部門目標(biāo)是由自頂向下規(guī)定的目標(biāo)和由底向上演化形成的目標(biāo)相結(jié)合而形成的168。168。168。168。168。168。168。168。22. 我們公司即有財務(wù)目標(biāo)(如利潤、成本)，也有經(jīng)營目標(biāo)(如新客戶開發(fā)數(shù))168。168。168。21. 我們公司既有短期目標(biāo)(年度)也有長期目標(biāo)(一年以上)。168。168。20. 我們公司除了制定“期
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