【正文】 發(fā)展計劃，計劃內(nèi)容包括、但不限于事業(yè)目標168。168。168。168。168。83. 我們公司系統(tǒng)化地跟蹤一段時間內(nèi)的業(yè)績168。168。168。168。168。81. 我們公司的人員評估流程既看重目前的業(yè)績，又重視潛力168。168。168。168。168。79. 為填補關(guān)鍵職位空缺，我們公司既在公司外部、也在公司內(nèi)部尋覓人才168。168。168。168。168。77. 高級管理人員和管理人員在人事問題的處理上過分依賴行政人事部168。168。168。168。168。75. 大多數(shù)高級管理人員和管理人員均十分愿意定期向其直接下屬提供明確的反饋意見168。168。168。168。168。73. 管理人員歡迎對他們的個人發(fā)展計劃定期進行審評168。168。168。168。168。71. 招聘優(yōu)秀人才、淘汰表現(xiàn)不佳者，比投入大量時間和財力培養(yǎng)這些表現(xiàn)不佳者更有效168。168。168。168。168。69. 我們公司盡量避免過多批評勸說長期績差人員168。168。168。168。168。67. 我們公司強調(diào)績優(yōu)績差間的業(yè)績差距，讓同僚的壓力迫使表現(xiàn)不佳者自動退出(即，我們公司愿意以中等或很高人員流動率來換取良好業(yè)績)168。168。168。168。168。65. 公司將業(yè)績與結(jié)果明確掛鉤(如，對業(yè)績頂尖者及時獎勵或公開承認，對表現(xiàn)不佳者懲罰嚴厲)168。168。168。168。168。63. 對表現(xiàn)不佳者聽之任之會打擊績優(yōu)者的積極性，對其不公平(表現(xiàn)不佳者占據(jù)職位，績優(yōu)者無法填補)168。168。168。168。168。61. 最好私下里辭退員工，讓其心懷感激地離開168。168。168。168。168。59. 我隨時可以了解到所在部門的整體業(yè)績表現(xiàn)168。168。168。168。168。57. 公司在管理人員中間公開評價(如在年度計劃的討論中)部門的業(yè)績168。168。168。168。168。55. 業(yè)務(wù)部門對業(yè)務(wù)員的表現(xiàn)進行排隊(如：根據(jù)實際業(yè)績計劃完成情況)，并進行公開表彰或批評168。168。168。168。168。53. 在組織中沒有經(jīng)常性匯報制度,不可能做到權(quán)責(zé)分明168。168。168。168。168。51. 將業(yè)績優(yōu)良者的人名公開會造成人和人之間的嫉妒，會適得其反168。168。168。168。168。49. 正面的鼓勵比負面的競爭結(jié)果反饋更能激勵人168。168。168。168。168。47. 透明的公開業(yè)績評價體系是培養(yǎng)內(nèi)部健康競爭的建設(shè)性良方168。168。168。168。168。E 工作氣氛和諧168。168。168。168。168。C 高度創(chuàng)造性168。168。168。168。168。A 相互支持168。168。168。168。168。45. 基層管理人員避免將自己決策范圍內(nèi)的問題上交 168。168。168。168。168。43. 我們在跨部門的問題上協(xié)調(diào)良好，避免出現(xiàn)只從本部門出發(fā)思考的傾向 168。168。168。168。168。41. 各級管理人員均對自己應(yīng)如何為屬下一級的管理人員提供何種價值非常清楚 168。168。168。168。168。39. 管理人員被授權(quán)可以采取必要措施(如，建立自己的小組，利用資源)來實現(xiàn)其責(zé)任 168。168。168。168。168。37. 我們公司具有扁平/非等級森嚴的組織結(jié)構(gòu)168。168。168。168。168。35. 管理人員應(yīng)該承擔(dān)決策的責(zé)任與權(quán)力168。168。168。168。168。33. 存在一種常見趨勢，即要求員工對成敗負責(zé)任而又不給其以實權(quán)168。168。168。168。168。31. 建立明確的組織結(jié)構(gòu)會真正使業(yè)績改善168。168。168。168。168。29. 我的工作部門就有明確且催人奮進的“挑戰(zhàn)性”目標168。168。168。168。168。27. 我們公司對目標定期進行審核與修改，以不斷向管理人員和普通員工提出挑戰(zhàn)168。168。168。168。168。25. 部門目標是由自頂向下規(guī)定的目標和由底向上演化形成的目標相結(jié)合而形成的168。168。168。168。168。168。168。168。22. 我們公司即有財務(wù)目標(如利潤、成本)，也有經(jīng)營目標(如新客戶開發(fā)數(shù))168。168。168。21. 我們公司既有短期目標(年度)也有長期目標(一年以上)。168。168。20. 我們公司除了制定“期望”或“計劃”目標，還定立了更為雄心勃勃的“挑戰(zhàn)”目標。168。168。168。168。18. 公司為部門制定數(shù)個關(guān)鍵目標來指導(dǎo)績效表現(xiàn)(如利潤率、市場份額等)168。168。168。168。168。168。168。168。15. 由頂向下訂立目標的方法沒有由底向上有效168。168。168。14. 管理人員因“挑戰(zhàn)性”目標的存在而干勁十足，因為他們將其視為展示其能力的機會。168。168。13. 兩套目標(如“預(yù)期”及“