【文章內容簡介】 C．本崗位在職人員的姓名D．本崗位責任　　 E．擔任本崗位所需要的體力【正確答案】：A,B,D,E 試題解析：工作崗位調查的內容包括：①本崗位工作任務的性質、內容和程序，完成各項任務所需要的時間及其占工作日制度時間的百分比；②本崗位的名稱、工作地點，擔任本崗位員工的職稱、職務、年齡、工齡、技術等級、工資等級等；③本崗位的責任；④承擔本崗位的資格、條件；⑤擔任本崗位工作所需要的體力；⑥本崗位的工作危險性；⑦本崗位的勞動強度、勞動的姿勢、空間、操作的自由度等；⑧本崗位使用的設備和工具的復雜程度；⑨工作條件和勞動環(huán)境，如空氣流速、溫度濕度、噪聲、工作地照明、粉塵、有毒有害氣體、霧滴、振動、熱輻射等；⑩其他需要補充說明的事項。 第64題 勞動法律行為包括（　?。?。A．合法行為B．違約行為C．行政行為　　D．仲裁行為E．司法行為【正確答案】：A,B,C,D,E 試題解析：勞動法律行為是指以當事人的意志為轉移，能夠引起勞動法律關系產生、變更和消滅，具有一定法律后果的活動。包括合法行為、違約行為、行政行為、仲裁行為和司法行為等。在勞動法律關系中，合法行為才能產生勞動法律關系，違法行為不能產生勞動法律關系。 第65題 經濟性裁員的條件主要有（　?。?。A．用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間B．用人單位生產經營發(fā)生嚴重困難確需裁減人員C．用人單位產品結構調整期間　　∩考試大_在線考試中心~~_∩D．用人單位外遷期間E．用人單位產品滯銷期間【正確答案】：A,B 試題解析：《勞動法》及原勞動部頒布的《企業(yè)經濟性裁減人員規(guī)定》對經濟性裁員做了明確規(guī)定，允許企業(yè)在一定條件下裁減人員，即用人單位必須是瀕臨破產處于法定整頓期間的，或是生產經營嚴重困難的。其中，“法定整頓期間”是指依據《破產法》和《訴訟法》的破產程序進入的整頓期間。而“生產經營嚴重困難”，則可根據地方政府規(guī)定的困難企業(yè)標準界定。只有屬于上述兩種情況之一的企業(yè)，才能實行經濟性裁員。 第66題 現(xiàn)場培訓適合于有賴于實踐掌握的培訓內容，其培訓的對象包括（　　）。A．從學校畢業(yè)的新員工B．有相關工作經驗的新聘用人員C．有工作經歷但原先從事的工作與現(xiàn)在從事的工作完全不同的員工D．企業(yè)的后備人才　　E．需要改善績效的員工【正確答案】：A,B,C,D,E 試題解析：現(xiàn)場培訓是指讓員工在工作現(xiàn)場邊工作邊學習、鍛煉的培訓方式，其對象包括：①從學校畢業(yè)的新員工。這類人員具備系統(tǒng)的專業(yè)知識，但他們不具備具體的產品知識和相關技能，不熟悉相關管理實務。②有相關工作經驗的新聘用人員。這類人員雖然從事過相關工作，但由于不同企業(yè)產品存在差異，仍需要先熟悉產品。③有工作經歷但原先從事的工作與現(xiàn)在從事的工作完全不同的員工，包括轉崗員工和將要從事的工作與原先工作不同的新員工。④企業(yè)的后備人才。這類人員有可能晉升到更高的職位，需要有針對性地對他們進行能力等方面的培養(yǎng)。⑤需要改善績效的員工，而且該員工要改進的項目適合于現(xiàn)場培訓。 第67題 下列關于矩陣制的說法正確的有（　?。?。A．矩陣制是集權和分權相結合的組織結構形式B．一般為了完成臨時任務而組建C．具有雙道命令系統(tǒng)　　 D．信息溝通迅速，解決問題及時，管理效率較高E．組建方便，但組織關系比較復雜【正確答案】：B,C,E 試題解析：A項，直線職能制是一種集權和分權相結合的組織結構形式；D項屬于直線制結構的優(yōu)點。 第68題 企業(yè)在校園招聘時，通常會采取不同的形式組織招聘小組，包括（　?。?。A．組織若干個招聘小組，對同一學校不同專業(yè)進行招聘B．只組織一個招聘小組，在國內若干所不同的院校流動招聘C．組織若干個招聘小組，在國內若干所不同的院校流動招聘D．只組織一個招聘小組，只在一所學校內進行招聘　　 E．組織若干個招聘小組，同時奔赴不同院校進行招聘【正確答案】：B,E 試題解析：在校園招聘時，企業(yè)可能會采取兩種形式組織招聘小組：①只組織一個招聘小組，這個招聘小組在國內若干所不同的院校流動招聘。這種方法有較統(tǒng)一的標準，同時能對比不同大學的優(yōu)缺點，為今后的校園招聘積累更豐富的資料和信息，但所需時間較長。②組織若干個招聘小組，同時奔赴不同院校進行招聘。這種方式可以通過目前快速的通訊方式把各小組招聘的信息組合起來，對各學校的生源作一個對比，從而可以做出招聘人數的比例分配，效率較高，但由于招聘面試的專家系統(tǒng)不同，標準不能統(tǒng)一，招聘中可能會出現(xiàn)許多誤差。 第69題 績效考評數據和資料的保存可采用集中歸檔的辦法，其優(yōu)點包括（　　）。A．可以避免考評資料的重復B．只需要一種存檔的程序C．能滿足各個部門的需求　　D．工作人員能提供質量更好的服務E．不會出現(xiàn)積壓等歸檔的考評資料【正確答案】：A,B,D,E 試題解析：集中歸檔的優(yōu)點主要有：①可以避免考評資料的重復；②只需要一種存檔程序；③工作人員能提供質量更好的服務；④不會出現(xiàn)積壓、等待歸檔的考評資料。 第70題 信息采集方法中的觀察法可分為（　?。?。A．直接觀察法B．行為記錄法C．間接觀察法　　 D．檔案記錄法E．調查詢問法【正確答案】：A,B 試題解析：觀察法是指調查者通過到現(xiàn)場觀察被調查者的言語和行為，從而采集相關信息的方法。觀察法分為直接觀察法和行為記錄法。直接觀察法是指調查者自己或派遣他人直接到現(xiàn)場對被調查者的行為、言論、反應、感受等進行觀察和記錄，從而采集相關信息的方法。行為記錄法是指調查者借助特定的儀器、設備或工具，記錄被調查者的行為和反應，從而采集相關信息的方法。 第71題 培訓系統(tǒng)的設計和開發(fā)必須回答的問題有（　?。．培訓目標是什么B．如何實現(xiàn)目標　　C．培訓的對象是誰D．如何檢驗目標E．實現(xiàn)目標會給企業(yè)帶來何種好處【正確答案】：A,B,D 試題解析：企業(yè)培訓系統(tǒng)設計是一項系統(tǒng)性的技術，這項技術可以保證員工個人和企業(yè)獲得履行崗位職能所必需的知識、技能和勞動態(tài)度。培訓系統(tǒng)設計、開發(fā)必須回答三個問題：培訓目標是什么，開展哪些活動才能實現(xiàn)目標，怎樣檢驗目標是否達到。要使企業(yè)培訓能夠有效地促進和實現(xiàn)企業(yè)的經營目標，應該建立一套有效的、完善的現(xiàn)代企業(yè)培訓系統(tǒng)。 第72題 企業(yè)要使績效管理制度達到民主性與透明性的要求，就需要（　?。．讓員工自行制定標準和考評程序、過程、方法B．及時向員工反饋績效考評的結果C．在執(zhí)行過程中要切實保障被考評者申訴的權利　　D．向全體員工公開績效管理的程序和具體要求E．吸收員工代表參與績效管理制度的制定過程【正確答案】：B,C,D,E 試題解析：民主性常常是實現(xiàn)客觀公正的必要條件。這是指在制定標準時要聽取員工的意見，在條件允許時，應吸收各類員工推選的代表參與績效管理制度的制定過程，在執(zhí)行績效管理時要切實保障被考評者申訴與解釋的權利。透明度既要求績效管理的程序向員工公開，還要求績效管理結果應向被考評者進行必要和及時的反饋。 三、簡答題第74題 簡述勞動定額的影響因素及制定的依據、及其制定方法。四、計算題第75題 某企業(yè)共有員工300人，2010年1月初招進員工30人，3月初辭退員工2人，6月初有5名員工退休，9月初有20名員工離職，12月初新招員工10名。請計算該公司2010年的年平均人數。第76題 某企業(yè)實行計件工資制，在產量為3000個時，計件單價為1元/個，產量超過3000個，每超過10%，計件單價增加0．1元/個，某員工實際產量為3600個，其實付工資為多少?試題解析：根據題意計算如下： 產量達到3000時的工資額＝30001＝3000(元)； 產量達到第一個10%時的工資額＝3001．1＝330(元)； 產量達到第二個10%時的工資額＝3001．2＝360(元)； 實付員工工資＝3000＋330＋360＝3690(元)。網友解析(0)五、綜合題第77題 T公司上個月訂單突然增加，工廠生產量無法配合，總經理特別指派企劃室羅云研究如何利用現(xiàn)有人力資源及充分利用現(xiàn)有設備準時出貨。經過一番調查后，羅云發(fā)現(xiàn)公司現(xiàn)有薪資制度是采用計時制，不論員工生產效率，一律以工作時間乘每小時工資率計酬，實在無法激勵工作增加產量。而按現(xiàn)有制度，每天工作8小時，每小時工資12元，在標準情況下，工作每日可得工資96元。羅云翻閱生產記錄發(fā)現(xiàn)工人目前每天平均只能生產92件，如以此種生產量，根本無法如期供應客戶的需要。但如增加工人，又受機械的限制，所以羅云認為只有采取獎勵制度，鼓勵員工充分利用機械設備增加生產。羅云建議采用計件工資制度，他所訂標準如下：標準工作時間為8小時，每小時工資為10元，標準產量為每小時10件，每天80件。計算方式：工資＝實際工時小時工資率。例如甲、乙、丙三人，其產量各不相同，其工資計算如下：甲每日產量72件，依計件工資制度可領工資72元(照原有工資可得96元)；乙每日產量96件，高于標準，可得工資96元(和原有工資制度所得相等)；丙每日產量120件，高于標準，可得工資120元(較原有工資制度所得多24元)。新的計件工資制度一經發(fā)布，工人聽說公司將每小時工資減兩塊錢，使得每個月的工資少336元，感到非常氣憤，于是一些工人怠工并準備辭職另謀他就。分析要求：　　(1)你認為T公司現(xiàn)在采用的計時制工資制度。不論員工生產效率，一律以工作時間乘每小時工資率計酬，是否合理?請說明之。(2)你認為新的工資制度是否合理?請說明之。(3)假設你是T公司人力資源部經理。公司訂單時多時少。往往受到季節(jié)性影響。訂單多時人員不夠，訂單少時人員閑置太多，公司請你研擬該項新的工資制度，為了讓員工配合該制度的執(zhí)行以達到公司訂單所需要的生產量，你將如何處理?試題解析：(1)T公司現(xiàn)在采用的計時制工資制度有不合理之處?，F(xiàn)有制度規(guī)定，每天工作8小時，每小時工資12元，在標準狀況下工人每日可得工資96元。工人只要做滿8小時，不論員工的產量，一律以工作時間乘每小時工資率計酬。 這種工資制沒有發(fā)揮薪酬的激勵作用，即不獎勵勤快者也不懲罰懶惰者，使得很多人相信只要自己來公司工作，都能保證每月拿到和那些有能力、工作認真的人一樣的工資。長久下來會造成有能力的員工通過怠慢工作，降低工作效率來尋求平衡感，甚至辭職。 (2)新的工資制度較為合理。采用計件工資有如下好處： ①能夠從勞動成果上準確地反映出勞動者實際付出的勞動量，并按體現(xiàn)勞動量的勞動成果計酬，不但勞動激勵性強，而且使人們感到公平。 ②同計時工資相比，它不僅能夠反映不同等級的工人之間的勞動差別，而且能夠反映同等級工人之間的勞動差別，即同等級的工人，由于所生產合格產品的數量、質量不同，所得到的工資收入也不同。 ③由于產量與工資直接相連，所以，計件工資能夠促使工人經常改進工作方法，提高勞動生產率。 同時計件工資又有如下缺點： ①實行計件工資制，容易出現(xiàn)片面追求產品數量，而忽視產品質量、消耗定額、安全和不注意愛護機器設備的傾向。 ②因管理或技術改造而使生產效率增加時，提高定額會遇到困難。如不提高定額，會增加產品成本；如提高定額，會引起不滿。 ③因追求收入會使工人工作過度緊張，有礙健康。 ④在企業(yè)以利潤最大化為目標時，容易導致對計件制的濫用。 ⑤計件工資制本身不能反映物價的變化。在物價上漲時期，如沒有其他措施對物價進行補償，盡管勞動生產率沒有提高，也必須調整計件單價?！　?考試大_在線考試中心$ (3)新的計件工資制度在推行時需要事前做充分溝通，尤其是向基層管理者說明新的工資制度的優(yōu)點，基層管理者與生產員工最為接近，通過他們去解釋新制度效果會更好。因此，有必要舉辦公司內部溝通會議，邀請各基層管理者和員工代表參加會議，向他們說明只要員工努力工作，在計件工資制下一定會得到高于以前的報酬。培養(yǎng)他們要和公司一起生存，共同進退的精神，讓他們相信公司也會是他們永久的依靠。在交流會上還要當場搜集，解答員工的疑問。然后由基層管理者再和生產員工進行交流，并收集員工提出的問題，及時反饋給人力資源部。人力資源要以積極的態(tài)度及時響應，有必要時可以適當的調第78題 某公司又到了年終績效考核的時候了，從主管人員到員工每個人都忐忑不安。公司采用強迫分布式的末位淘汰法，到年底，根據員工的表現(xiàn)，將每個部門的員工劃分為A、B、C、D、E五個等級，分別占10%、20%、40%、20%、10%，如果員工有一次被排在最后一級，工資降一級，如果有兩次排在最后一級，則下崗進行培訓，培訓后根據考察的結果再決定是否上崗，如果上崗后再被排在最后10%，則被淘汰，培訓期間只領取基本生活費。主管人員與員工對這種績效考核方法都很有意見。財務部主管老高每年都為此煞費苦心，該部門是職能部門，大家都沒有什么錯誤，工作都完成的很好，把誰評為E檔都不合適。去年，小田因家里有事，請了幾天假，有幾次遲到了，但是也沒耽誤工作。老高沒辦法只好把小田報上去了。為此，小田到現(xiàn)在還耿耿于懷。今年又該把誰報上去呢?請回答下列問題：　　(1)請問財務部是否適合采用硬性分配法進行績效考評?為什么?(2)如果重新設計該公司財務部門的績效考評方案，您認為應該注意哪些問題?試題解析：(1)財務部門不適合使用硬性分配法進行績效考評，具體分析如下： ①硬性分配法使用的一個假設是，員工的行為和工作績效整體呈正態(tài)分布，即員工的工作行為和工作業(yè)績好、中、差的分布存在一定的比例關系，被評為中等的員工應該最多，被評為好與差的很少。 ②財務部門員工的工作行為與工作績效不符合正態(tài)分布，另從案例中也可以看出，員工業(yè)績之間的差距很小，因此不適合采用硬性分配法進行績效考評。 (2)為財務部門設計績效考評方案，應該注意以下問題： ①明確考評目的； ②根據目標確定考核指標，考評指標要全面，業(yè)績指標、能力指標、態(tài)度指標都要包括； ③考核指標的比重分配要合理； ④選擇合適的考評方法，建議使用行為觀察量表法，它要求考評者根據某一工作行為發(fā)生頻率或次數的多少對被