歐索軟件公司管理咨詢(xún)項(xiàng)目建議書(shū)(編輯修改稿)
2025-07-08 18:47 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 成功因素 ? 根據(jù)關(guān)鍵成功因素的重要性對(duì)其進(jìn)行排序 ? 設(shè)定目標(biāo) 設(shè)計(jì)階段 實(shí)施階段 — 27 — 匯睿（中國(guó)） 20xx版權(quán)所有 根據(jù)考核類(lèi)別，設(shè)計(jì)三層考核指標(biāo)體系 公司指標(biāo) 通過(guò)平衡計(jì)分卡分解公司的指標(biāo) ， 然后再分解到各個(gè)部門(mén)： 財(cái)務(wù)層面： 銷(xiāo)售收入 、 預(yù)算控制 、 成本控制等 客戶(hù)層面： 市場(chǎng)占有率 、 客戶(hù)滿(mǎn)意度等 內(nèi)部運(yùn)營(yíng)： 職責(zé)履行 、 制度執(zhí)行 、 流程執(zhí)行等 學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)： 各類(lèi)人員的培訓(xùn) 、 公司的學(xué)習(xí)能力等 部門(mén)指標(biāo) 考核指標(biāo)： ? 部門(mén)績(jī)效考核指標(biāo) ：公司任務(wù)指標(biāo)在各個(gè)部門(mén)的分解；部門(mén)長(zhǎng)期發(fā)展所需指標(biāo)； 高管指標(biāo) 中層指標(biāo) 員工指標(biāo) 設(shè)計(jì)階段 實(shí)施階段 — 28 — 匯睿（中國(guó)） 20xx版權(quán)所有 除關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)外，為了引導(dǎo)和實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)和自我提升，匯睿咨詢(xún)將系統(tǒng)構(gòu)建綜合考評(píng)指標(biāo)體系 考核維度 績(jī)效 態(tài)度 能力 從 工作結(jié)果 角度評(píng)價(jià)工作完成情況 從 工作過(guò)程中表現(xiàn)的態(tài)度角度評(píng)價(jià) 從 工作過(guò)程 中展現(xiàn)的能力角度評(píng)價(jià) 任務(wù)績(jī)效 周邊績(jī)效 管理績(jī)效 協(xié)作性 責(zé)任心 積極性 能力素質(zhì) 專(zhuān)業(yè)知識(shí)技能 紀(jì)律性 設(shè)計(jì)階段 實(shí)施階段 — 29 — 匯睿（中國(guó)） 20xx版權(quán)所有 績(jī)效試點(diǎn)實(shí)施的主要步驟 績(jī)效考核 管理制度 績(jī)效目標(biāo) 和計(jì)劃 選擇指標(biāo) 績(jī)效評(píng)估 反饋和 改進(jìn)建議 設(shè)定權(quán)重 設(shè)定目標(biāo)值 簽訂業(yè)績(jī) 合同 分析與設(shè)計(jì)階段（期初） 評(píng)估階段（期末） 實(shí)施階段（期中） 1. 建立各層各級(jí)的當(dāng)期績(jī)效指標(biāo)體系，制定績(jī)效考核管理制度和目標(biāo)計(jì)劃 3. 績(jī)效評(píng)估和反饋 績(jī)效監(jiān)控 2. 培訓(xùn)和認(rèn)證體系實(shí)施，中期反饋 能力發(fā)展 計(jì)劃 1 2 3 4 5 績(jī)效培訓(xùn) 績(jī)效認(rèn)證 6 7 8 9 10 績(jī)效管理主要依靠歐索軟件在項(xiàng)目結(jié)束后實(shí)施，匯睿咨詢(xún)?cè)陧?xiàng)目結(jié)束后，提供績(jī)效實(shí)施輔導(dǎo) — 30 — 匯睿（中國(guó)） 20xx版權(quán)所有 業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的結(jié)果作為確定員工績(jī)效工資（浮動(dòng)工資）部分的依據(jù) 一般情況下： 本考核周期的績(jī)效工資 = 績(jī)效工資基數(shù) 當(dāng)期考核結(jié)果 由當(dāng)期考核得分轉(zhuǎn)化而來(lái) 設(shè)計(jì)階段 實(shí)施階段 — 31 — 匯睿（中國(guó)） 20xx版權(quán)所有 能力潛力 ? 可簡(jiǎn)單地描述為“有能力晉升” ? 可明確地包括諸如領(lǐng)導(dǎo)能力、價(jià)值觀等特有品質(zhì) 業(yè)績(jī) ? 基于業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估打分， A/B/C或五分制 ? 強(qiáng)調(diào)結(jié)果 /成就 經(jīng)常使用硬性等分，以使每個(gè)分類(lèi)都達(dá)到一定的百分比 超級(jí)明星 1015% 中堅(jiān)力量 2530% 表現(xiàn)尚可者 2540% 業(yè)績(jī)不佳者 1525% 失敗者 510% 對(duì)于業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的結(jié)果，我們建議采用下面的矩陣來(lái)決定不同考核結(jié)果人員未來(lái)的使用方向 舉例 表現(xiàn)尚可者 保留原位 失敗者 淘汰出局 中堅(jiān)力量 進(jìn)入下一個(gè)發(fā)展機(jī)會(huì) 表現(xiàn)尚可者 考慮發(fā)展 超級(jí)明星 ?規(guī)劃多重快速發(fā)展步驟 ?確保有足夠的薪酬 中堅(jiān)力量 計(jì)劃下一步的提拔 ， 并提出特殊的發(fā)展指導(dǎo) 業(yè)績(jī)不佳者 給予警告 ， 提供有針對(duì)性的發(fā)展支持 低 中 高 高 中 低 — 32 — 匯睿（中國(guó)） 20xx版權(quán)所有 ?薪酬管理體系設(shè)計(jì) — 33 — 匯睿（中國(guó)） 20xx版權(quán)所有 薪酬管理的內(nèi)容包括 … 序號(hào) 項(xiàng)目 1 薪酬考慮到員工的崗位責(zé)任 2 薪酬考慮到員工的業(yè)績(jī)和表現(xiàn) 3 薪酬考慮到員工的能力 4 薪酬考慮到員工的學(xué)歷 5 薪酬考慮到員工的歷史貢獻(xiàn) 6 薪酬結(jié)構(gòu)合理 7 薪酬水平合理，在當(dāng)?shù)赜懈?jìng)爭(zhēng)力 8 薪酬在公司各層面、各系統(tǒng)相對(duì)平衡 9 薪酬管理制度完善 10 薪酬管理制度嚴(yán)格執(zhí)行 11 定級(jí)和晉升有規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn) 12 中高層激勵(lì)有規(guī)則和標(biāo)準(zhǔn) 13 中高層的收入與責(zé)任和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)完成緊密聯(lián)系 14 薪酬總額每年有預(yù)算，并得到有效控制 15 有福利體系 — 34 — 匯睿（中國(guó)） 20xx版權(quán)所有 薪酬管理體系設(shè)計(jì)的三個(gè)步驟 薪酬體系設(shè)計(jì) —— 在職位價(jià)值評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上進(jìn)行 1. 確定薪酬水平 。 ? 根據(jù)公司戰(zhàn)略、歷史水平、市場(chǎng)因素等的研究，結(jié)合歐索軟件支付能力，確定總體薪酬水平。 ? 確定各崗位的薪酬水平。 2. 確定薪酬結(jié)構(gòu)。 ? 根據(jù)不同職系的特點(diǎn)選擇薪酬要素，設(shè)計(jì)適用的薪酬結(jié)構(gòu)。 ? 綜合考慮能力、知識(shí)、歷史貢獻(xiàn)等因素的在薪酬結(jié)構(gòu)中的體現(xiàn)。 3. 進(jìn)行薪酬試算及員工代入。 ? 根據(jù)定崗定編情況對(duì)薪酬進(jìn)行試算，確保薪酬總額的控制。 ? 將現(xiàn)有員工情況代入薪酬體系進(jìn)行試算，并進(jìn)行總體平衡，確保薪酬方案的可行性。 ?《 歐索軟件薪酬管理制度 》 ?《 歐索軟件薪酬試算表 》 工作步驟 交付成果 ? 公司歷史資料研究 ? 市場(chǎng)研究 ? 同類(lèi)企業(yè)研究 ? 項(xiàng)目組與公司相關(guān)部門(mén)、領(lǐng)導(dǎo)研討 工作方法 — 35 — 匯睿（中國(guó)） 20xx版權(quán)所有 第一步，確定薪酬水平（ 1） 組織特征 企業(yè)發(fā)展階段 初創(chuàng)階段 增長(zhǎng)階段 成熟階段 衰退階段 人力資源 管理重點(diǎn) 創(chuàng)新、吸引關(guān)鍵 人才、刺激創(chuàng)業(yè) 招聘、培訓(xùn) 保持、一致性、獎(jiǎng)勵(lì) 管理技巧 減員管理、強(qiáng) 調(diào)成本控制 經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略 以投資促發(fā)展 以投資促發(fā)展 保持利潤(rùn)與保護(hù)市場(chǎng) 收獲利潤(rùn)并開(kāi)展新 領(lǐng)域投資 風(fēng)險(xiǎn)水平 高 中 低 中 高 薪酬策略 個(gè)人激勵(lì) 個(gè)人 集體激勵(lì) 個(gè)人 集體激勵(lì) 獎(jiǎng)勵(lì)成本控制 短期激勵(lì) 股票獎(jiǎng)勵(lì) 現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì) 利潤(rùn)分享、 現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)、 不可能 長(zhǎng)期激勵(lì) 股票期權(quán) （全面參與） 股票期權(quán) （ 有限參與） 股票購(gòu)買(mǎi) 不可能 基本工資 低于市場(chǎng)水平 等于市場(chǎng)水平 大于 / 等于市場(chǎng)水平 低于 / 等于市場(chǎng)水平 福利 低于市場(chǎng)水平 低于市場(chǎng)水平 大于 / 等于市場(chǎng)水平 低于 / 等于市場(chǎng)水平 根據(jù)歐索軟件當(dāng)前的發(fā)展階段和戰(zhàn)略目標(biāo)確定可能選擇的薪酬水平 — 36 — 匯睿（中國(guó)） 20xx版權(quán)所有 第一步，確定薪酬水平（ 2） 確定適用于歐索軟件的薪酬策略 高彈性薪酬模型 調(diào)和性薪酬模型 高穩(wěn)定性薪酬模型 特點(diǎn) 績(jī)效薪酬占比例很高 ， 基本薪酬所占比例較少 績(jī)效薪酬與基本薪酬各占一定的比例 基本薪酬所占比例很高 ， 績(jī)效薪酬所占比例很低 優(yōu)點(diǎn) 激勵(lì)效果很強(qiáng) ，與員工業(yè)績(jī)密切相聯(lián)系 對(duì)員工有激勵(lì)性 ， 也有安全感覺(jué) 員工收入波動(dòng)
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