【文章內容簡介】 成功因素 ? 根據(jù)關鍵成功因素的重要性對其進行排序 ? 設定目標 設計階段 實施階段 — 27 — 匯睿（中國） 20xx版權所有 根據(jù)考核類別，設計三層考核指標體系 公司指標 通過平衡計分卡分解公司的指標 ， 然后再分解到各個部門： 財務層面： 銷售收入 、 預算控制 、 成本控制等 客戶層面： 市場占有率 、 客戶滿意度等 內部運營： 職責履行 、 制度執(zhí)行 、 流程執(zhí)行等 學習與成長： 各類人員的培訓 、 公司的學習能力等 部門指標 考核指標： ? 部門績效考核指標 ：公司任務指標在各個部門的分解；部門長期發(fā)展所需指標； 高管指標 中層指標 員工指標 設計階段 實施階段 — 28 — 匯睿（中國） 20xx版權所有 除關鍵業(yè)績指標外，為了引導和實現(xiàn)員工個人發(fā)展目標和自我提升，匯睿咨詢將系統(tǒng)構建綜合考評指標體系 考核維度 績效 態(tài)度 能力 從 工作結果 角度評價工作完成情況 從 工作過程中表現(xiàn)的態(tài)度角度評價 從 工作過程 中展現(xiàn)的能力角度評價 任務績效 周邊績效 管理績效 協(xié)作性 責任心 積極性 能力素質 專業(yè)知識技能 紀律性 設計階段 實施階段 — 29 — 匯睿（中國） 20xx版權所有 績效試點實施的主要步驟 績效考核 管理制度 績效目標 和計劃 選擇指標 績效評估 反饋和 改進建議 設定權重 設定目標值 簽訂業(yè)績 合同 分析與設計階段（期初） 評估階段（期末） 實施階段（期中） 1. 建立各層各級的當期績效指標體系，制定績效考核管理制度和目標計劃 3. 績效評估和反饋 績效監(jiān)控 2. 培訓和認證體系實施，中期反饋 能力發(fā)展 計劃 1 2 3 4 5 績效培訓 績效認證 6 7 8 9 10 績效管理主要依靠歐索軟件在項目結束后實施，匯睿咨詢在項目結束后，提供績效實施輔導 — 30 — 匯睿（中國） 20xx版權所有 業(yè)績評估的結果作為確定員工績效工資（浮動工資）部分的依據(jù) 一般情況下： 本考核周期的績效工資 = 績效工資基數(shù) 當期考核結果 由當期考核得分轉化而來 設計階段 實施階段 — 31 — 匯睿（中國） 20xx版權所有 能力潛力 ? 可簡單地描述為“有能力晉升” ? 可明確地包括諸如領導能力、價值觀等特有品質 業(yè)績 ? 基于業(yè)績評估打分， A/B/C或五分制 ? 強調結果 /成就 經常使用硬性等分，以使每個分類都達到一定的百分比 超級明星 1015% 中堅力量 2530% 表現(xiàn)尚可者 2540% 業(yè)績不佳者 1525% 失敗者 510% 對于業(yè)績評估的結果，我們建議采用下面的矩陣來決定不同考核結果人員未來的使用方向 舉例 表現(xiàn)尚可者 保留原位 失敗者 淘汰出局 中堅力量 進入下一個發(fā)展機會 表現(xiàn)尚可者 考慮發(fā)展 超級明星 ?規(guī)劃多重快速發(fā)展步驟 ?確保有足夠的薪酬 中堅力量 計劃下一步的提拔 ， 并提出特殊的發(fā)展指導 業(yè)績不佳者 給予警告 ， 提供有針對性的發(fā)展支持 低 中 高 高 中 低 — 32 — 匯睿（中國） 20xx版權所有 ?薪酬管理體系設計 — 33 — 匯睿（中國） 20xx版權所有 薪酬管理的內容包括 … 序號 項目 1 薪酬考慮到員工的崗位責任 2 薪酬考慮到員工的業(yè)績和表現(xiàn) 3 薪酬考慮到員工的能力 4 薪酬考慮到員工的學歷 5 薪酬考慮到員工的歷史貢獻 6 薪酬結構合理 7 薪酬水平合理，在當?shù)赜懈偁幜? 8 薪酬在公司各層面、各系統(tǒng)相對平衡 9 薪酬管理制度完善 10 薪酬管理制度嚴格執(zhí)行 11 定級和晉升有規(guī)范和標準 12 中高層激勵有規(guī)則和標準 13 中高層的收入與責任和經營目標完成緊密聯(lián)系 14 薪酬總額每年有預算，并得到有效控制 15 有福利體系 — 34 — 匯睿（中國） 20xx版權所有 薪酬管理體系設計的三個步驟 薪酬體系設計 —— 在職位價值評價的基礎上進行 1. 確定薪酬水平 。 ? 根據(jù)公司戰(zhàn)略、歷史水平、市場因素等的研究，結合歐索軟件支付能力，確定總體薪酬水平。 ? 確定各崗位的薪酬水平。 2. 確定薪酬結構。 ? 根據(jù)不同職系的特點選擇薪酬要素，設計適用的薪酬結構。 ? 綜合考慮能力、知識、歷史貢獻等因素的在薪酬結構中的體現(xiàn)。 3. 進行薪酬試算及員工代入。 ? 根據(jù)定崗定編情況對薪酬進行試算，確保薪酬總額的控制。 ? 將現(xiàn)有員工情況代入薪酬體系進行試算，并進行總體平衡，確保薪酬方案的可行性。 ?《 歐索軟件薪酬管理制度 》 ?《 歐索軟件薪酬試算表 》 工作步驟 交付成果 ? 公司歷史資料研究 ? 市場研究 ? 同類企業(yè)研究 ? 項目組與公司相關部門、領導研討 工作方法 — 35 — 匯睿（中國） 20xx版權所有 第一步，確定薪酬水平（ 1） 組織特征 企業(yè)發(fā)展階段 初創(chuàng)階段 增長階段 成熟階段 衰退階段 人力資源 管理重點 創(chuàng)新、吸引關鍵 人才、刺激創(chuàng)業(yè) 招聘、培訓 保持、一致性、獎勵 管理技巧 減員管理、強 調成本控制 經營戰(zhàn)略 以投資促發(fā)展 以投資促發(fā)展 保持利潤與保護市場 收獲利潤并開展新 領域投資 風險水平 高 中 低 中 高 薪酬策略 個人激勵 個人 集體激勵 個人 集體激勵 獎勵成本控制 短期激勵 股票獎勵 現(xiàn)金獎勵 利潤分享、 現(xiàn)金獎勵、 不可能 長期激勵 股票期權 （全面參與） 股票期權 （ 有限參與） 股票購買 不可能 基本工資 低于市場水平 等于市場水平 大于 / 等于市場水平 低于 / 等于市場水平 福利 低于市場水平 低于市場水平 大于 / 等于市場水平 低于 / 等于市場水平 根據(jù)歐索軟件當前的發(fā)展階段和戰(zhàn)略目標確定可能選擇的薪酬水平 — 36 — 匯睿（中國） 20xx版權所有 第一步，確定薪酬水平（ 2） 確定適用于歐索軟件的薪酬策略 高彈性薪酬模型 調和性薪酬模型 高穩(wěn)定性薪酬模型 特點 績效薪酬占比例很高 ， 基本薪酬所占比例較少 績效薪酬與基本薪酬各占一定的比例 基本薪酬所占比例很高 ， 績效薪酬所占比例很低 優(yōu)點 激勵效果很強 ，與員工業(yè)績密切相聯(lián)系 對員工有激勵性 ， 也有安全感覺 員工收入波動