【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 好？如何考評(píng)管理者的能力（如創(chuàng)新能力、領(lǐng)導(dǎo)能力等）和價(jià)值觀？A 如果每個(gè)崗位的人數(shù)少，首選還是需要按照各崗位來進(jìn)行考核，但不宜進(jìn)行強(qiáng)制分布，因?yàn)橥恍再|(zhì)的人太少，不便操作，非相關(guān)的在一起強(qiáng)制分布，是不公平的銷售人員考核還是要以業(yè)績(jī)、回款、新客戶增加等為主，建議采取提成+獎(jiǎng)金+罰金的形式進(jìn)行，簡(jiǎn)單明了，實(shí)際上，這本身也是一種考核，并不是說非要有所謂的考核指標(biāo)去評(píng)分中高層的能力考核，如果公司沒有能力素質(zhì)模型的支撐，任職資格體系尚不健全，建議不要硬性考核，還是以績(jī)效，業(yè)績(jī)?yōu)橹?，其他方面，采用高層綜合、模糊評(píng)判的方式Q咨詢一下關(guān)于績(jī)效考核如何落地？針對(duì)于管理人員和行政人員考核指標(biāo)如何相對(duì)合理？績(jī)效考核指標(biāo)如何指定比較合理？如果公司進(jìn)行績(jī)效考核如何進(jìn)行前期的準(zhǔn)備工作，公司應(yīng)從哪方面進(jìn)行相關(guān)資料的準(zhǔn)備落地有兩點(diǎn)很重要，1是考核指標(biāo)信息的收集；2是考核結(jié)果的運(yùn)用，你可以去看下我的文章〈績(jī)效如何落地〉管理，行政人員的指標(biāo)設(shè)計(jì)，看他所處的層級(jí)，中高層的，可以設(shè)計(jì)一些公司層面的財(cái)務(wù)、運(yùn)營(yíng)指標(biāo)進(jìn)行考核，基層的以他們本身的工作內(nèi)容為主提煉指標(biāo)，比如有沒有內(nèi)部投訴、有沒有出現(xiàn)延誤、錯(cuò)誤、浪費(fèi)等，每個(gè)崗位都能提煉出考核指標(biāo)的績(jī)效的準(zhǔn)備，首先是大家的心態(tài)準(zhǔn)備好，解除大家的抗拒和害怕心理，告訴大家做績(jī)效對(duì)公司、對(duì)個(gè)人的意義所在，其他的準(zhǔn)備很多，比如原始信息的收集、職責(zé)流程的明確，薪酬的接口等Q考核的指標(biāo)要怎樣定，是由部門負(fù)責(zé)人自己定，還是人事部定？A以被考核人的直接上級(jí)意見為主，人事部起協(xié)調(diào)和顧問作用，在旁邊把關(guān)Q我們公司實(shí)行對(duì)部門整體考核，發(fā)放部門考核工資，那么部門二級(jí)考核工資，也就是說怎么把本部門的績(jī)效工資分配到每個(gè)員工身上，怎樣做才真正公平、合理？A沒有絕對(duì)的公平，如果員工暫時(shí)還沒有實(shí)行績(jī)效考核，我們只能根據(jù)他們的職位級(jí)別， ，或者根據(jù)大家的工作量和平時(shí)完成情況來進(jìn)行分配了Q作為一個(gè)大型集團(tuán)公司人力資源部，在實(shí)施績(jī)效考核工作時(shí)，考核工作組應(yīng)該由哪些部門組成比較合適？比如公司設(shè)有風(fēng)險(xiǎn)運(yùn)營(yíng)、營(yíng)銷管理、質(zhì)量、財(cái)務(wù)等專業(yè)職能部室，還有具體業(yè)務(wù)單位。A建議是高層帶隊(duì)，人力資源部協(xié)調(diào)，各個(gè)部門經(jīng)理都是績(jī)效考核小組成員，另外，一些關(guān)鍵的部門負(fù)責(zé)人設(shè)置為副隊(duì)長(zhǎng)，明確責(zé)任，加大他們的參與力度Q目前我司實(shí)行月度和年度考核，也就是說沒有加分，而年度是否有加分還未定，請(qǐng)問這樣的考核是否合理？A不合理，月度沒加分，年度可以設(shè)計(jì)加分。如果績(jī)效進(jìn)行還比較順利，一般初期也不會(huì)考慮設(shè)計(jì)加分就算沒加分，如果成績(jī)?cè)?00分，或高分，可以考慮設(shè)計(jì)一些額外的獎(jiǎng)勵(lì)1Q現(xiàn)在績(jī)效考核的最終結(jié)果就是扣分，扣工資，如何把這種負(fù)向的激勵(lì)變成正向的激勵(lì)呢？真正實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的目的和預(yù)期的改善工作質(zhì)量的效果？A兩種方法設(shè)計(jì)加分項(xiàng)，得分高者獎(jiǎng)金超過獎(jiǎng)金基數(shù)成績(jī)優(yōu)異者和調(diào)薪、晉升掛鉤，而不僅僅發(fā)放獎(jiǎng)金1Q怎么樣利用績(jī)效考核提高員工的積極性？A高層重視、考核結(jié)果有獎(jiǎng)金、鮮花、升職正刺激 有降薪、淘汰負(fù)激勵(lì) 外加公司輔導(dǎo)、能力提升即可1Q績(jī)效考核對(duì)現(xiàn)代化企業(yè)管理的重要性不言而喻。目前大多企業(yè)績(jī)效考核結(jié)果和期望目標(biāo)有差距，如何使績(jī)效結(jié)果達(dá)到最大值呢？A慢慢來，有耐心。分部門、分崗位、逐漸加大考核力度，完善績(jī)效的配套設(shè)施，另外，完善公司的基礎(chǔ)管理，讓績(jī)效逐漸準(zhǔn)確、有力1存在一定的滯后性；更為重要的是我們要用這種因?yàn)樽蛱斓男袨槎斐傻慕Y(jié)果來影響明天的工作。這樣的雙重滯后性是否存在先天的不足。，普遍采用的考核模式，基于兩個(gè)要素：一是公司或團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)，二是領(lǐng)導(dǎo)的層層評(píng)分。你如何看待這種普遍存在的考核方式，有什么好的建議嗎A績(jī)效考核：先定目標(biāo)、過程輔導(dǎo)監(jiān)控、考核、反饋、改進(jìn)，其中過程輔導(dǎo)和監(jiān)控很重要，包括一些措施，是我們有好的結(jié)果的前提，這點(diǎn)不能遺忘！結(jié)果不論好壞，我們都需要去承擔(dān)，去激勵(lì)，如果說有影響，也是積極的影響，不是滯后阿方式?jīng)]有對(duì)錯(cuò)，只有適合與否。你說的那兩個(gè)要素，也是分層級(jí)的，高層當(dāng)然對(duì)公司業(yè)績(jī)負(fù)責(zé)，部門經(jīng)理對(duì)團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)負(fù)責(zé)，而基層對(duì)自己的工作負(fù)責(zé)就可以了。我不太贊成領(lǐng)導(dǎo)的層層評(píng)分，定下目標(biāo)，完成情況打分即可！1Q行政后勤類員工適合做績(jī)效考察嗎？如何做？A不太適合做，直接采用獎(jiǎng)懲機(jī)制即可1Q考核分?jǐn)?shù)應(yīng)該由誰來評(píng)分？A你好如果是定量指標(biāo)，由指標(biāo)信息的提供者了，具體分?jǐn)?shù)的計(jì)算，由部門經(jīng)理或人力資源均可1Q公司執(zhí)行目標(biāo)管理，很多團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人的業(yè)績(jī)目標(biāo)設(shè)置都偏低，除了公司高層的強(qiáng)制執(zhí)行提高，有哪些措施讓負(fù)責(zé)人主動(dòng)提高業(yè)績(jī)目標(biāo)呢？A設(shè)計(jì)個(gè)目標(biāo)承諾大會(huì)，公眾承諾，低不了，也不好意思不完成另外，還有個(gè)辦法：目標(biāo)=（個(gè)人承諾+公司要求+ 以往好業(yè)績(jī)）設(shè)計(jì)底線目標(biāo)、奮斗目標(biāo)、挑戰(zhàn)目標(biāo)，完成越高，激勵(lì)越大！1Q我們銷售部的業(yè)績(jī)只有年底考核，平時(shí)每月的考核就，只有客戶拜訪（不是每月都有）、打電話、想請(qǐng)問老師，還有哪些指標(biāo)適合考核的？A當(dāng)月業(yè)績(jī)、回款、意向客戶增加個(gè)數(shù)、送樣個(gè)數(shù)、客戶投訴次數(shù)1Q如何在企業(yè)轉(zhuǎn)型期間完成績(jī)效考核工作？A考核轉(zhuǎn)型期的關(guān)鍵工作，和正激勵(lì)掛鉤一些和轉(zhuǎn)型期非相關(guān)的職位或指標(biāo)，暫時(shí)不考核Q我們現(xiàn)在是直接領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分，部門負(fù)責(zé)人審批，這樣一來各部門人員的分?jǐn)?shù)較高，且分?jǐn)?shù)幾乎相近，如果按照分?jǐn)?shù)段來劃分等級(jí)，優(yōu)秀的人員太多了，如果強(qiáng)制分布，部門負(fù)責(zé)人有意見，請(qǐng)問老師怎么做比較合適？A需要增加量化的指標(biāo)，取消定性的人為判斷！讓事實(shí)和數(shù)據(jù)說話！2Q業(yè)務(wù)人員的考核指標(biāo)分哪幾部分？A業(yè)績(jī)、回款結(jié)果類 送樣、客戶增加——過程類 客戶滿意、投訴——市場(chǎng)類 還有平時(shí)的工作量等，當(dāng)然，選擇重點(diǎn)指標(biāo)考核2Q對(duì)于生產(chǎn)制造型的企業(yè)來講，研發(fā)人員的指標(biāo)應(yīng)該如何設(shè)定為好？因?yàn)樗麄儺a(chǎn)出成果的時(shí)間可能會(huì)很漫長(zhǎng)，最主要應(yīng)該以哪幾個(gè)唯度來進(jìn)行設(shè)計(jì)與量化？A研發(fā)人員，可以設(shè)計(jì)月度考核，以及項(xiàng)目考核月度考核主要是平時(shí)的工作完成情況，和其他部門的配合情況，結(jié)果和績(jī)效考核獎(jiǎng)金基數(shù)掛鉤項(xiàng)目考核，提前設(shè)計(jì)好各個(gè)項(xiàng)目的獎(jiǎng)金基數(shù)，根據(jù)項(xiàng)目完成時(shí)間、質(zhì)量、成本等進(jìn)行2Q比如人力資源部人員、財(cái)務(wù)部人員、信息部等部門行政人員的工作較難量化，怎么做考核？A都可以量化的。人力資源：招聘計(jì)劃完成率 培訓(xùn)計(jì)劃完成率 工資核算等財(cái)務(wù)部：各類報(bào)表上交及時(shí)、準(zhǔn)確率 工資，應(yīng)付款的發(fā)放及時(shí)、準(zhǔn)確，成本費(fèi)用的控制等，從他們的具體工作內(nèi)容入手，從時(shí)間、數(shù)量、成本、質(zhì)量等緯度進(jìn)行考核2Q公司推行績(jī)效考核多年，現(xiàn)在對(duì)部門業(yè)績(jī)目標(biāo)考核方面指標(biāo)越來越多，權(quán)重越來越小，感覺每項(xiàng)工作都是重要工作，缺一不可，人力部忙的團(tuán)團(tuán)轉(zhuǎn)，下面人無所謂，到期填填表就可以，如何改變這種狀況？還有指標(biāo)設(shè)定時(shí)有什么好的技巧沒有？A建議砍掉所有多余的指標(biāo)，建議每個(gè)崗位的指標(biāo)控制在6個(gè)之內(nèi)，加大相關(guān)指標(biāo)的權(quán)重，讓當(dāng)事人真正緊張起來薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)：常遇到的20個(gè)問題及解決方法公司的薪資結(jié)構(gòu)可以有哪些是工資條中顯示?基本工資+職務(wù)工資+各類崗位補(bǔ)貼+加班費(fèi)+保密工資+提成+獎(jiǎng)金等，都可以顯示如何設(shè)計(jì)薪資結(jié)構(gòu)，怎么建立寬帶薪資?大致可以分為以下幾個(gè)步驟：(1成立薪酬委員會(huì)。(2工作分析。3)位價(jià)值評(píng)估。(4崗位分層級(jí)(5選取標(biāo)桿崗位并計(jì)算薪酬等級(jí)(6設(shè)定年薪和月薪(7設(shè)置月薪五級(jí)工資制(8)置固定工資、績(jī)效工資如何通過薪資激勵(lì)調(diào)動(dòng)業(yè)務(wù)人員積極性?企業(yè)的提成法有很多種，可根據(jù)公司不同的運(yùn)營(yíng)狀況選擇提成辦法，首次提成法、菲爾德菲爾德2薪酬法都可以作為參考，切記，選擇前一定要先了解清楚公司的狀況，不能盲目設(shè)置和實(shí)施!工人的績(jī)效應(yīng)當(dāng)占整體工資的百分之多少?工人的績(jī)效工資分兩種，一種是工時(shí)制，一種計(jì)件制，工時(shí)制的績(jī)效工資設(shè)置在20—30%比較合理，計(jì)件制類似營(yíng)銷的崗位，績(jī)效工資的比例可以超過60%以上工資間寬應(yīng)該設(shè)多少比較合理?在薪酬體系建設(shè)過程中，通過崗位價(jià)值評(píng)估，分出層級(jí)，確定月薪的時(shí)候可以按照每個(gè)崗位采用5級(jí)工資制，等級(jí)與等級(jí)之間幅度一般在10%—15%之間，12%為中間水平?？?jī)效工資是歸納在工資里還是作為工資外的一部分?一般情況下是不可以固定工資直接轉(zhuǎn)績(jī)效工資的，企業(yè)推行績(jī)效考核，意味著薪酬成本的增加，同時(shí)也可能帶來效率的增加，可以在原來的固定工資里抽取很小的部分，然后額外增加一定的比例共同作為績(jī)效工資，員工考核得到60分，至少可以保證原來的工資不會(huì)少，超出60分以上，就可以拿到額外的增加的部分工資!寬帶薪資怎么在一個(gè)注重資歷的傳統(tǒng)企業(yè)中有效施行?做好詳細(xì)的工作分析。做好崗位價(jià)值評(píng)估(可以明確貢獻(xiàn)值)明確職位晉級(jí)和晉升標(biāo)準(zhǔn) 、定期考核，用事實(shí)說話。在公司和員工之間怎樣才能找到薪酬的平衡點(diǎn)呢?要么給錢，要么給愛……錢少的多關(guān)懷，錢多的時(shí)候也可適量關(guān)懷 薪酬是兩個(gè)部分，薪=薪水，酬=愛老員工抱怨薪資比不上新進(jìn)員工怎么辦?建議如下：。明確崗位晉級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)，制定好考核指標(biāo)，定期考核。每一個(gè)匹配的薪酬和職位晉升等級(jí)掛鉤。新入職員工不能采用談判薪酬，要按照薪酬體系來執(zhí)行銷售人員的薪資比例如何設(shè)計(jì)比較好?40%左右的固定薪資+70%的績(jī)效工資然后加額外的獎(jiǎng)金和提成1服裝工廠績(jī)效比例在薪酬里要怎么設(shè)置比較好呢?按照營(yíng)銷類、職能類、技術(shù)類來劃分，比例分別為60%左右，40%左右，20%左右，另可結(jié)合公司的實(shí)際情況設(shè)置!1薪酬設(shè)計(jì)上要注意哪些誤區(qū)呢?同崗?fù)辏何灰惨屑?jí)別區(qū)分，級(jí)別不宜過多。薪酬無上限：完成任務(wù)的同時(shí)避免純粹按比例考核，上有封頂可避免成本過大。無止損線：純粹的按任務(wù)完成率來考核是不行的，要有保底線。1如何通過薪酬杠桿激發(fā)員工的積極性?薪酬的核心在于薪酬設(shè)計(jì)要和員工的期望值匹配，員工努力一下，就能得到自己想要的，而且公司要明確告知和薪酬等級(jí)匹配的晉升標(biāo)準(zhǔn)。1做薪資調(diào)查的時(shí)候效果并不好，怎么辦?薪資調(diào)查結(jié)果不存在好與不好，調(diào)查結(jié)果只是作為參考依據(jù)，讓企業(yè)知道當(dāng)前的企業(yè)薪酬水平與調(diào)查結(jié)果的差距，實(shí)際薪酬等級(jí)設(shè)計(jì)師要結(jié)合企業(yè)運(yùn)營(yíng)狀況。1對(duì)業(yè)型公司來說，加薪的幅度以及頻率該如何控制?創(chuàng)業(yè)型的薪酬表一般情況是選擇行業(yè)中小薪酬水平的，調(diào)薪的是難免的，幅度可以稍微小一點(diǎn)(相比同行)，多一些精神鼓勵(lì)和刺激，甚至股權(quán)、期權(quán)激勵(lì)均可。1每年員工的漲薪幅度中、高、低的比例大概是多少?薪酬漲幅通常情況至少不能低于7%，因?yàn)槊磕晡飪r(jià)上漲大概的5%左右，一般10%是比較合理的，超過12—15%以上，都是比較具有吸引力的1如何將職位評(píng)估結(jié)果跟薪酬很好的結(jié)合呢?職位評(píng)估是做好薪酬設(shè)計(jì)的一個(gè)步驟，換句話說，如果職位評(píng)估不準(zhǔn)確，那整個(gè)薪酬體系就沒有意義，并且不能執(zhí)行。建議采用點(diǎn)值法，從組織影響、任職資格、管理職能、職責(zé)范圍、問題解決、環(huán)境條件等方面進(jìn)行評(píng)估。1在做年度人工成本預(yù)算時(shí)有哪些是重點(diǎn)要素?結(jié)合公司年度戰(zhàn)略規(guī)劃做預(yù)算 薪酬調(diào)查數(shù)據(jù) 企業(yè)當(dāng)前薪酬數(shù)據(jù)及浮動(dòng)數(shù)據(jù)1薪酬設(shè)計(jì)上要注意哪些?這里有個(gè)薪酬設(shè)計(jì)十大誤區(qū) 銷售遞增提成制。同級(jí)同薪制。經(jīng)理只發(fā)團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)金制。目標(biāo)設(shè)定限制提成制。固定工資轉(zhuǎn)績(jī)效工資制。完全固定薪資制。無限工齡制。大包制(部門負(fù)責(zé)人全權(quán)負(fù)責(zé))。老板限薪強(qiáng)壓制。個(gè)體另給紅包制。1年底紅包法未來薪酬設(shè)計(jì)有沒明確的發(fā)展方向?公司可以成立薪酬委員，商量對(duì)策!管理人員、財(cái)務(wù)人員、員工代表、HR前IBM人事經(jīng)理Winnie：談薪資二十九個(gè)常遇問題Q一般對(duì)于新員工的薪資制定以什么為基準(zhǔn)??？A工資體系里，相應(yīng)的崗位層級(jí)里面的寬帶范圍，用低限。如果沒有成型的體系，可以按照銷售類，技術(shù)類，職能類的崗位，分別定出一個(gè)新員工的入職薪資標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)社招和校招的，可以區(qū)別對(duì)待。Q小型企業(yè)中薪酬與福利管理如何規(guī)范化呀？A做個(gè)薪酬體系，設(shè)定職級(jí)，崗位，根據(jù)市場(chǎng)相應(yīng)薪酬數(shù)據(jù)，分別定出一個(gè)范圍，或者定出一個(gè)額度。流程管理上也需要設(shè)定，由誰來制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，誰來提出薪資調(diào)整，誰來確定。以及薪酬管理，比如，什么情況下可以調(diào)薪，調(diào)薪的條件等。Q若員工提出要加薪怎么辦呢？A制定薪酬管理制度，把調(diào)薪的條件，以及流程等定下來，根據(jù)制度來做。Q薪酬設(shè)計(jì)要解決哪幾大關(guān)鍵問題？A基于崗位價(jià)值和能力的層級(jí)薪酬框架。根據(jù)公司的情況，看公司的薪酬是以解決員工穩(wěn)定問題為主，還是解決吸引人才為主。薪酬管理制度，調(diào)薪的條件設(shè)定，流程等定下來，依據(jù)制度里實(shí)施。市場(chǎng)數(shù)據(jù)的了解。Q隨著市場(chǎng)的變化，很多時(shí)候新員工入職時(shí)的工資會(huì)和老員工的差不多，老員工總是覺得不公平，這個(gè)怎么處理呢？A首先HR應(yīng)該建立薪酬管理制度，里面包括崗位層級(jí)的寬帶范圍。員工的薪水不是根據(jù)來的時(shí)間，而是根據(jù)他的價(jià)值，入職時(shí)需要評(píng)估他的崗位，職位，再根據(jù)薪酬體系給出相應(yīng)的額度。同時(shí)HR也要給出員工發(fā)展通道和晉升的途徑，老員工的能力一旦提升，那么要做晉升，做評(píng)估，再對(duì)應(yīng)薪酬體系給予調(diào)整。Q我企業(yè)有這么一位員工個(gè)人能力很強(qiáng)去年把她提升為部門主管工資給她加上去了業(yè)績(jī)提成也提高了但是這次由于我在其他公司聘請(qǐng)了一位熟練工底薪比她高業(yè)績(jī)提成比她低（實(shí)發(fā)到手的還比她低了1000多）昨天發(fā)工資被她發(fā)現(xiàn)后她帶領(lǐng)其他三位熟練工辭職請(qǐng)問我該怎么辦？要如何補(bǔ)救?。緼 如果沒有較成熟的薪酬體系的話，就把后來者的底薪和提成的部分調(diào)整下，總額保持不變。Q如何解決新老員工的薪酬問題，現(xiàn)在新員工和老員工她們的崗位是相同的，工資也相差不大，所以老員工她們有不滿情緒，如何解決這個(gè)問題呢，雖然我們從年功上已經(jīng)拉開了差距，但是她們還認(rèn)為差距不大，2030年工作員工與剛進(jìn)廠人員相差不大。想請(qǐng)教專家有好的解決辦法嗎？A如果是生產(chǎn)體系的員工，可以設(shè)置層級(jí)薪酬，根據(jù)能力，給出等級(jí)薪酬，級(jí)差根據(jù)企業(yè)的情況來設(shè)定。Q寬帶薪酬的設(shè)置帶寬設(shè)置幾個(gè)檔比較合適，專業(yè)技術(shù)人員她們?nèi)绻麑?shí)行寬帶薪酬如何設(shè)置帶寬和考核，針對(duì)于他們的橫向和縱向晉升如何設(shè)置比較合理，如果針對(duì)于銷售人員在她們現(xiàn)有薪酬