【文章內(nèi)容簡介】 2 人。 附表 5： 2020 年度員工請休假情況表 類別 滿勤 事假 病假 喪假 婚假 產(chǎn)假 年休假 探親假 人數(shù) 12 18 6 5 5 3 13 2 天數(shù) 17 44 13 35 24 （三）培訓工 作 方面 為了讓員工更快地熟悉崗位職責，工作流程，具備與工作相關業(yè)務知識以及行業(yè)基本素質 ,我們大力大力實施人才立體培訓戰(zhàn)略，分層次、多類別、多種形式開展人才培訓工作。針對企業(yè)發(fā)展遇到的實際問題，采取走出去、請進來的形式， 2020 年度分三批次安排公司高管和旅游策劃骨干 12人次前往上海、江蘇、遼寧、四川、廣東等地考察學習，分二期送工程及管理類人員 14 人次到?？谑袊衅髽I(yè)進行崗位見學，公司內(nèi)部舉辦各類培訓 10 次 ；鼓勵員工自學，通過自學考試的方式獲取學歷或職稱；共有 4人取得了本科學歷， 1 人通過在職研究生考試；考取高級 職稱 4 人，中級職稱 6 人，初級職稱 3 人。 同時還采取接力式培訓方式開展全員培訓教育活動，凡在外參加培訓的管理人員和專業(yè)技術人員歸來后，及時組織 9 匯報交流、逐級進行培訓學習，形成制度化。通過這些培訓手段，使公司的管理水平和人才隊伍的專業(yè)技術素質在短時間內(nèi)得到了大幅度提高，適應了企業(yè)發(fā)展的需要。 （ 四 ） 績效管理工作 方面 月度績效考核 為了科學、合理地衡量與公司員工每月的工作績效，建立績效溝通平臺，加強上下級溝通，激勵員工士氣，調(diào)動員工積極性，公司每月嚴格實行績效考核制度。 2020年度累計發(fā)放績效獎金 元 ，具體明細見下表： 附表 6： 2020 年度績效獎金發(fā)放情況表 1 月 2 月 3 月 4 月 5 月 6 月 7 月 8 月 9 月 10 月 11 月 12 月 合計 15705 15322 10786 15269 18025 10548 12315 43831 41530 49810 48383 53951 附表 7： 由上圖所示， 2020 年 8 月份以后（含 8 月份）公司的月平均績效獎金為 8 月份以前的 3— 4 倍， 出現(xiàn)該情況的主要原因為： （ 1）自 2020 年 8月份始，公司實行《 高管薪酬制度》及《工程口績效考核管理制度》，這兩個制度均采用了績效 10 包干制，取消了高管及工程管理業(yè)務人員的加班及工地補貼費用。 （ 2）公司加強了績效激勵機制，不斷提高績效獎勵水平，充分調(diào)動員工的工作積極性，更好的完成公司的年度工作目標。 月度考評工作 以時間節(jié)點及公司的各項工作任務部署為考核面，每月對部門及個人進行獎勵、處罰及通報批評等方式進行定期考核。 2020年度公司通報獎勵 22 人次 ， 處罰人數(shù)有 24 人次；通報批評了 12人次。 2020年公司各部門通報獎罰情況如下： 附表 8： 2020 年度各部通報獎罰情況表 部門 獎勵次數(shù) 批評次數(shù) 處罰次數(shù) 備注 總經(jīng)辦 1 1 1 財務部 5 戰(zhàn)略部 2 1 前期部 3 總工辦 2 1 預算部 4 工程部 2 銷售組 3 紅三項目 1 1 半年度考核工作 為了提高項目實施和業(yè)務拓展人力資源的匹配水平，優(yōu)化團隊專業(yè)結構，進一步貫徹實施公司 人才選拔任用機制，2020年 6月份公司實行了員工上半年度考核制度及開展了民主測評工作。 根據(jù)員工平時的工作表現(xiàn)，結合上半年度考核成績對員工重新定位，整合人力資源結構， 其中 升級漲 薪 15人，調(diào)崗 9 人，降級 1 人，辭退 1 人。 年度考核工作 為了對員工 2020 年度工作目標完成情況及工作職責履行情況進行綜合評價， 2020 年 12 月底 公司召開了“回顧2020，展望 2020”為主題的領導班子民主生活會，會上，各 11 班子成員分別談了個人 2020 年度的履職情況，深刻剖析了自身存在的差距和不足，明確了今后的努力方向。 2020年 1月初公司召開了 2020 年度員工述職考評大會，會上，考核小組成員對公司全體被考核人員進行考核評價，公司全體員工對班子成員及各同事進行民主測評打分，通過此次述職考評 促使員工之間工作經(jīng)驗交流，促進信息流通，提高員工整體素質。 （ 五 ） 勞動關系 管理 工作 勞動關系管理方面，按照公司《人事管理制度》及《勞動合同法》實施細則認真做好員工入職、在職、離職過程中的各項管理工作，認真做好員工人事檔案管理、新入職員工勞動合同簽訂及老員工勞動合同續(xù)簽工作。 附表 9： 2020 年度員工 勞 動 關系 情況表 類別 簽定勞動合同 解除勞動合同 處理勞動糾紛 建立人事檔案 備注 數(shù)量 80 份 23 份 1 起 132 個 （ 六 ） 相關人事制度建立完善工作 建立、執(zhí)行《高管薪酬管理制度》、《工程管理人員績效考 核制度》、《職稱、執(zhí)業(yè)證書管理辦法》，修訂完善《車輛管理制度》等，切實加強了制度的監(jiān)督和執(zhí)行力度。 三 、存在問題 “人”的管理是企業(yè)管理中最核心、最具有挑戰(zhàn)性的因素，企業(yè)的經(jīng)營管理離不開最具積極性、能動性和創(chuàng)造性的 12 人力資源。公司自創(chuàng)立以來，一直重視倡導以人為本的文化理念，大力營造和諧健康的企業(yè)文化氛圍，并以此引領各項工作，在此影響下員工認真工作，為企業(yè)發(fā)展獻計獻策，推動了公司的持續(xù)穩(wěn)定健康發(fā)展。但是隨著公司規(guī)模的日趨擴大，在具體實施過程中，存在著一定的矛盾，突出體現(xiàn)在：一方面公司自上而下大力倡導以人為本的企 業(yè)文化，另一方面公司人才流失、專業(yè)人員缺乏的現(xiàn)狀難以回避；一方面公司一直在加大各種激勵手段的力度，另一方面公司各個部門的工作效率和工作成果卻未顯著提升；一方面公司正在積極籌劃經(jīng)營的戰(zhàn)略轉型，另一方公司當前的經(jīng)營管理、融投資型的專業(yè)人才卻儲備不足。這些矛盾亟需我們認真研究并加以解決。下面，針對這些矛盾，我部結合日常人力資源工作情況提出一些淺見 。 （一）人力資源獲取的方式方法上還應更具合理性和科學性 人才的引進是企業(yè)為實現(xiàn)其發(fā)展目標而進行的一項嚴謹有序的工作。因此應具有很明顯的計劃性、程序性、科學性。需要通過人 力資源計劃和職位說明書、招聘計劃、招募、錄用和評價程序，而公司在人才引進上存在著以下問題： 對招聘崗位認識不清晰，招聘計劃不盡完善 公司的招聘要與企業(yè)的戰(zhàn)略目標相適應，并隨著公司的戰(zhàn)略目標的變化而變化。當前，公司沒有明確的工作分析報告，對崗位性質的調(diào)查和說明更是空缺，招聘人員對招聘崗位認識不清晰，不能更好地招聘到所需要的人才。而且公司隨著規(guī)模的擴大，經(jīng)營范圍和方向也有了較大的變化，所以組織結構也做出相應的變化和調(diào)整，相應的崗位性質也會發(fā)生變化。在缺乏科學的崗位分析和職位說明書的情況下，招聘人員難免也會發(fā) 生相應的錯誤，提出僵化和不切實際的工作要求。同時公司的招聘計劃也不完善，公司在制定招聘計 13 劃時只僅僅考慮到人員的需求和供應之間的關系，但僅考慮供給與需求之間的關系，再來制定的企業(yè)招聘計劃勢必不夠完善，對人力資源的獲取應該是動態(tài)的、預見性的，提前為公司的戰(zhàn)略目標做好人力資源的儲備和培養(yǎng)。 2．選撥方法的較為落后 科學地選拔人才應該是采取筆試、情景模擬、面試、心理測試和背景調(diào)查等多種方法綜合應用來進行的。而當前公司在招聘時仍然是只采用傳統(tǒng)的面試的單一方式，很少采用筆試、情景模擬、面試、心理測驗等多種科學的測試方法 來綜合考察應聘者的寫作能力、組織決策能力、分析創(chuàng)造能力和人際交往能力