【文章內(nèi)容簡介】 思廣益、勇于創(chuàng)新。 第十五條 獎金發(fā)放的原則 （一） 獎金以部門 /項目組為單位提取，由部門 /項目組 負責人根據(jù)下屬的具體年度 /項目期內(nèi)具體表現(xiàn)經(jīng)考核后進行二次分配 。 （二） 公司依據(jù)上半年經(jīng)營指標完成情況，酌情考慮下半年預發(fā)部分當年獎金。 第十六條 附加工資 附加工資 = 一般福利 + 醫(yī)療保險 + 失業(yè)保險 + 養(yǎng)老保險 + 住房公積金 （一） 一般福利是指公司或部門在各個重大節(jié)日期間發(fā)放的過節(jié)費和其他實物形式的 收入。 （二） 醫(yī)療保險由公司與員工各承擔一部分。具體數(shù)額參見國家有關規(guī)定和 6 AB 相關政策。 （三） 失業(yè)保險由公司與員工各承擔一部分。具體數(shù)額參見國家有關規(guī)定和AB 相關政策。 （四） 養(yǎng)老保險由公司與員工各承擔一部分。具體數(shù)額參見國家有關規(guī)定和AB 相關政策。 （五） 住房公積金由公司與員工各承擔一部分。具體數(shù)額參見國家有關規(guī)定和 AB 相關政策。 第十七條 考核對于薪酬的影響 考核與薪酬直接相關。季度考核結果直接影響下一個季度的崗位津貼 /季度預提獎金的實發(fā)額度；年度考核影響員工的獎金分配和崗位津貼等級的晉級或者降級?？己私Y果表現(xiàn)為個人的季度考核系數(shù)和年 度考核系數(shù)以及部門的考核系數(shù)，相關的考核系數(shù)定義如下： （一） 個人考核系數(shù) 附表六：個人考核系數(shù)一覽表 考核結果 優(yōu) 良 中 基本合格 不合格 個人考核系數(shù) （二） 部門考核系數(shù) 附表七：部門考核系數(shù)一覽表 考核結果 優(yōu) 良 中 基本合格 不合格 部門考核系數(shù) 第三章 高管人員的薪酬體制 第十八條 年薪制的收入結構 收入整體構成 = 月收入 + 年底年薪補足 + 年度超額獎金 + 附加工資 其中，月收入 = 基本工資 + 崗位津貼 第十九條 年 薪總額確定 7 年薪總額按照年初總經(jīng)理、副總經(jīng)理承擔的經(jīng)營業(yè)績確定。年底根據(jù)經(jīng)營情況，按照不同的比例發(fā)放。 年底年薪補足是根據(jù)經(jīng)濟考核指標完成情況決定的實發(fā)年薪總額扣除月收入后的部分。年底年薪補足 = 經(jīng)考核確定的年薪總額 — 12 個月的月收入 第二十條 年度超額獎金 年度超額獎金是總經(jīng)理、副總經(jīng)理超額完成經(jīng)濟指標后由公司直接獎勵的獎金。 第二十一條 年薪制收入的支付 總收入中，月收入部分按月計算。扣除月收入的剩余部分，年底根據(jù)考核指標完成情況計算，下年初發(fā)放。 第四章 職能部門的薪酬體制 第二十二條 職能部門是以管理或綜合服務和支持為主要 職責，重過程、不承擔經(jīng)濟指標，工作內(nèi)容難以量化和衡量。業(yè)績主要體現(xiàn)在對公司其他部門職能管理水平或服務質(zhì)量方面。對此類業(yè)務特點的部門采用職務職能工資制。 職務職能工資制覆蓋的部門有：綜合管理部、人力資源部、計劃財務部、黨群工作部、法律稽查部、投資管理部。 第二十三條 工資結構 收入整體構成 = 基本工資 + 崗位津貼 + 年度獎金 + 附加工資 實發(fā)崗位津貼 = 崗位津貼 個人季度考核系數(shù) 第二十四條 年度獎金 年度獎金 = （年度基準任務獎金 + 年度超額獎金） 部門年度考核系 個人年度考核系數(shù) （一） 年度基準任務獎金 年度基 準任務獎金 = 個人年度崗貼總額 a 經(jīng)營指標系數(shù) b a：是與月度基本工資、月度崗貼掛鉤的一發(fā)放系數(shù)； 2020 年度 a 值 = 2/3（月度基本工資 /月度崗位津貼 + 1） 經(jīng)營指標系數(shù) b：依據(jù)公司年度完成各項經(jīng)營指標（年初制定）的實際情況 8 進行核定， b ≦ 1 。 （二） 年度超額獎金 在公司超額完成年初制定的各項經(jīng)營指標前提下，職能部門的年度超額獎金是在各業(yè)務部門超額完成情況的加權平均基礎上進行核定。 第五章 市場發(fā)展部的薪酬體制 第二十五條 市場發(fā)展部以信托市場研究、信托產(chǎn)品的設計和推廣為主要職責，為業(yè)務崗位提 供信息、產(chǎn)品支持。以過程為主偏重成果，不承擔經(jīng)濟指標。對該部門采用項目獎勵工資制進行激勵。 第二十六條 工資結構 收入整體構成 = 基本工資 ＋ 崗位津貼 ＋ 年度獎金 + 附加工資 ＋ 項目獎 實發(fā)崗位津貼 = 崗位津貼 個人季度考核系數(shù) 第二十七條 年度獎金 年度獎金 = （年度基準任務獎金 + 年度超額獎金） 部門年度考核系 個人年度考核系數(shù) （一） 年度基準任務獎金 年度基準任務獎金 = 個人年度崗貼總額 a 經(jīng)營指標系數(shù) b a：是與月度基本工資、月度崗貼掛鉤的一發(fā)放系數(shù)； 2020 年度 a 值 = 2/3（月度基本 工資 /月度崗位津貼 + 1） 經(jīng)營指標系數(shù) b：依據(jù)公司年度完成各項經(jīng)營指標（年初制定）的實際情況進行核定， b ≦ 1 。 （二） 年度超額獎金 在公司超額完成年初制定的各項經(jīng)營指標情況前提下，市場發(fā)展部的年度超額獎金是在各業(yè)務部門超額完成情況的加權平均基礎上進行核定。 第二十八條 項目獎 公司基于開發(fā)項目的難易程度和取得的成果確定獎金總額，研發(fā)出的成果經(jīng)業(yè)務部門使用后證實效果良好，由公司根據(jù)取得的成果給予部門 /項目組一次性 9 獎勵。部門 /項目負責人提出二次分配方案并負責考核發(fā)放。 項目獎的適用條件是： 1. 項目的獨立性強，一個工作團 隊可單獨完成。 2. 項目獎評審可量化標準多，便于單獨考核。 3. 項目的效果或效益明顯。 第六章 個人信托部薪酬體制 第二十九條 個人信托部以吸納 區(qū)域式個體類目標客戶群的 資金作為主要職責，重結果、承擔具體的經(jīng)濟指標，工作成果易于衡量和量化，業(yè)績以承擔的經(jīng)濟指標完成情況體現(xiàn)。對該部門采用超額吸存量提成工資制進行激勵。 第三十條 工資結構 收入整體構成 = 基本工資 + 附加工資 ＋ 季度預提獎金 ＋ 年度業(yè)績提成獎金 第三十一條 個人信托部薪酬體制實行的原則 （一） 個人信托部季度預提獎金建立在所核崗位津貼的基礎上，是為鼓勵個人信托部取得的階段性業(yè)績