【文章內(nèi)容簡介】 ，對自己半年來的工作完成情況、內(nèi)外用戶的滿意程度等進行回顧描述，在考核表上擬出自己應(yīng)得的等級，交直接主管評審。直接主管則在年初確定的工作目標(biāo)的基礎(chǔ)上，對被考核者進行業(yè)績的總結(jié)、計劃改進和工作上的障礙等方面評估，最后做出一個全面的評價并做出一個考核評估的總評分。作為考核者的直接主管，除了對被考核者的工作業(yè)績進行肯定外，一般還明確指出被考核者的欠缺在哪里，個人明確改進的方向，以不斷提高個人的崗位工作能力。 2．考核程序 汽車服務(wù)企業(yè)在員工的績效考核中有兩個重要程序。 第一個是考核結(jié)束前的談話程序。 這是考核者與被考核者之間的一次重要的溝通與交流，真實地告訴考核結(jié)果、肯定被考核者的工作業(yè)績，指出其在工作上的障礙與差距，這對個人的發(fā)展和企業(yè)目標(biāo)的完成都至關(guān)重要。主管要向員工講明打分的依據(jù)和理由，在征求被考核者意見，并達成一致后，由員工本人簽字。若員工本人對考核結(jié)果有不同意見，可向上一級主管反映，如果還是不能達成一致，則由人力資源部組織員工關(guān)系協(xié)調(diào)員、工會負(fù)責(zé)人、主管和員工本人進行四維一體的行為審核。在整個審核流程中主要看員工申訴的理由是否合理，主管是否公正地對待員工，并認(rèn)真聽取工會的意見，然后在此基礎(chǔ)上經(jīng)充分討論后集體做出復(fù)核意見，最終的考核結(jié)果以復(fù)核意見為準(zhǔn)。 第二個重要程序是對考核結(jié)果低于要求的員工 (總評分低于40分 )，發(fā)出書面通知。 在這個書面通知書上將如實通知員工這次考核的結(jié)果和低于要求的原因，并書面提出直接主管的處理意見，或在本崗位限期整改，或轉(zhuǎn)換崗位，然后由上一級主管簽署意見。 3．考核小結(jié) 盡量采用客觀、具體的評價標(biāo)準(zhǔn)，以便員工明確工作目標(biāo)以及避免各級主觀隨意地確定考核項目； 其次，引進各種便于進行定量統(tǒng)計的測試方法，以減少主觀定性判斷的誤差；再次，強調(diào)考核內(nèi)容嚴(yán)格限定在與工作直接有關(guān)的因素上，以避免對難以用事實證明的考核要素做出似是而非的評價；最后，把員工的績效考核與薪酬分配和獎勵晉升相結(jié)合，從而大大激發(fā)了員工工作的積極性。 6． 3薪酬體系設(shè)計 6． 3． 1 概述 1．薪酬的定義 薪酬 是用人單位為獲得勞動者未來提供的勞動而承諾支付給勞動者的勞動報酬，這種勞動報酬可以是實物形態(tài)的，也可以是非實物形態(tài)的。 現(xiàn)代薪酬福利體系 是汽車服務(wù)企業(yè)從人力投資和激勵機制的角度出發(fā)為員工提供有形的與無形的酬勞的總和，除了靜態(tài)工資、動態(tài)工資、各種福利，還有員工相應(yīng)的股權(quán)效益 —— 股份期權(quán)、年薪制、人性化的汽車服務(wù)企業(yè)文化、良好的工作環(huán)境、發(fā)展的機會等。 2．薪酬體系的作用與意義 (1)決定人力資源的合理配置與使用 薪酬一方面代表著勞動者可以提供的不同勞動能力的數(shù)量與質(zhì)量，反映了勞動力供給方面的基本特征，另一方面代表著用人單位對人力資源需要的種類、數(shù)量和程度，反映了勞動力需求方面的特征。薪酬體系就是要運用薪酬這個人力資源中最重要的經(jīng)濟參數(shù)，來引導(dǎo)人力資源向合理的方向運動，從而實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的最大化。 (2)影響勞動效率 現(xiàn)代薪酬體系將薪酬視為激勵勞動效率的主要杠桿，不僅注重利用工資、獎金、福利等物質(zhì)報酬從外部激勵勞動者，而且注重利用崗位的多樣性、工作的挑戰(zhàn)性、取得成就、得到認(rèn)可、承擔(dān)責(zé)任、獲取新技巧和事業(yè)發(fā)展機會等精神報酬從內(nèi)部激勵勞動者，從而使薪酬管理過程成為勞動者的激勵過程。勞動者在這種薪酬體系下，通過個人努力，不僅可以提高薪酬水平，而且可以提高個人在企業(yè)中的地位、聲譽和價值，從而大大提高員工的積極性和創(chuàng)造性。 (3)關(guān)系社會的穩(wěn)定 在薪酬體系中，如果薪酬標(biāo)準(zhǔn)確定過低，勞動者的基本生活就會受到影響，勞動力的耗費就不能得到完全的補償 . 如果薪酬標(biāo)準(zhǔn)確定過高，又會對服務(wù)成本構(gòu)成較大影響，特別是當(dāng)薪酬的增長普遍超過勞動生產(chǎn)率的增長時，還會導(dǎo)致成本推動型的通貨膨脹，這種通貨膨脹一旦出現(xiàn)，首先從國內(nèi)來說，一方面會給人民生活直接產(chǎn)生嚴(yán)重影響；另一方面，通貨膨脹造成的一時虛假過度需求，還會促發(fā)“泡沫經(jīng)濟”，加劇經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的非合理化。此外，薪酬標(biāo)準(zhǔn)確定過高，還會導(dǎo)致勞動力需求的收縮，失業(yè)隊伍的擴大，影響到社會的安定。 3．薪酬體系的機制 在薪酬體系中，存在著兩種不同的體系機制。 (1)政府主導(dǎo)型。 這種機制主要是通過行政的、指令的、計劃的方法來直接確定不同種類、不同質(zhì)量的各類勞動者的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)，從而引導(dǎo)人力資源的配置。 (2)市場主導(dǎo)型。 這種機制實質(zhì)上是一種效率機制，它主要是通過勞動力的流動和市場競爭，在供求平衡中所形成的薪酬水平和薪酬差別來引導(dǎo)人力資源的配置。 4．薪酬的主要內(nèi)容 (1)基本薪資。 它是員工收入的基本組成部分，基本薪資比較穩(wěn)定，是確定退休金的主要依據(jù)。這部分主要由員工薪資制度而定。工資又分計時工資、計件工資。工資制度分職務(wù)工資制、職能工資制、結(jié)構(gòu)工資制等。 (2)津貼。 它是對員工在特殊勞動條件下工作時額外勞動的消耗、額外的生活費用以及對員工生理或心理帶來的損害而進行的物質(zhì)補償。津貼分地域性津貼、生活性津貼、勞動性津貼等。 (3)獎金。 它是基本工資的補充形式，是對員工有效超額勞動的報酬，獎金是根據(jù)員工的業(yè)績和公司經(jīng)濟效益狀況給予的。獎金分考勤獎金、效益獎金、項目獎金、紅包等。 (4)福利。 它是公司通過舉辦集體生活設(shè)施，提供勞務(wù)和建立補貼制度等方式，以解決員工在物質(zhì)與精神生活上的普遍性需求或特殊困難而建立的公益性事業(yè)。福利分社會保險福利和用人單位集體福利等。 6． 3． 2 薪酬體系的建立 1．薪酬體系設(shè)計的基本程序 設(shè)計汽車服務(wù)企業(yè)的薪酬體系應(yīng)該遵循以下幾個基本程序。 (1)合理而詳盡的崗位分析 崗位分析采用問卷法、觀察法、訪談法、日志法等手段，對汽車服務(wù)企業(yè)所設(shè)的各類崗位的工作內(nèi)容、工作方法、工作環(huán)境以及工作執(zhí)行者應(yīng)該具備的知識、能力、技能、經(jīng)驗等進行詳細(xì)地描述，最后形成崗位說明書和工作規(guī)范。 (2)公平合理的崗位評價 崗位評價是在對汽車服務(wù)企業(yè)中存在的所有崗位的相對價值進行科學(xué)分析的基礎(chǔ)上，通過 分類法、排序法、要素比較法等方法對崗位進行排序的過程。 (3)薪酬市場調(diào)查 1)定義 薪資調(diào)查就是通過各種正常的手段獲取相關(guān)汽車服務(wù)企業(yè)各職務(wù)的薪資水平及相關(guān)信息。 2)薪資調(diào)查的原則 選擇行業(yè)內(nèi)若干經(jīng)營范疇與業(yè)務(wù)導(dǎo)向類似的汽車服務(wù)企業(yè)作為參照物，進行薪酬內(nèi)容的調(diào)查。 3)調(diào)查的內(nèi)容 汽車服務(wù)企業(yè)經(jīng)營范疇、汽車服務(wù)企業(yè)類型、汽車服務(wù)企業(yè)經(jīng)營規(guī)模、區(qū)域分布狀況、年度汽車服務(wù)企業(yè)經(jīng)營狀況、未來汽車服務(wù)企業(yè) 3年規(guī)劃等。 薪酬結(jié)構(gòu)與組成比例、崗位價值系數(shù)與人工成本線性關(guān)系、各職系職種人工成本比例關(guān)系、關(guān)鍵崗位人工成本比例關(guān)系、人工費率等。 4)薪酬調(diào)查的方法 薪酬調(diào)查可以分為內(nèi)部調(diào)查 (薪酬滿意度調(diào)查 )和外部調(diào)查 (薪酬市場調(diào)查 )兩種。 薪酬滿意度調(diào)查 薪酬滿意度調(diào)查可以通過發(fā)放問卷并結(jié)合員工訪談的形式開展。調(diào)查問卷要在針對薪酬進行提問的同時，設(shè)置關(guān)于考核、培訓(xùn)等方面的相關(guān)問題，使調(diào)查更加全面，同時要設(shè)置一些開放性的問題，使員工有機會提出自己的合理建議。訪談要事先擬訂提綱，并注意營造出輕松的氛圍，使員工能夠談出自己的真實想法。滿意度調(diào)查要力求能夠掌握哪些因素導(dǎo)致員工的不滿，員工期望什么樣的薪酬水平，在找出問題根源的同時明確改進的方向。 薪酬市場調(diào)查 外部調(diào)查主要是了解相同地區(qū)、相似行業(yè)、相似性質(zhì)、相似規(guī)模汽車服務(wù)企業(yè)的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬價值取向等，作為汽車服務(wù)企業(yè)在制定和調(diào)整薪酬方案重要的參考資料。外部調(diào)查及其結(jié)果的合理運用可以有效地消除員工的外部不公平感，并使薪酬在吸引和保留人才上具有競爭力。 5)薪資調(diào)查的渠道 汽車服務(wù)企業(yè)之間的相互調(diào)查； 委托專業(yè)機構(gòu)進行調(diào)查； 從公開的信息中了解； 人才市場招聘信息的查詢。 (4)薪酬方案的草擬 薪酬體系方案的草擬就是要在對各項資料及情況進行深入分析的基礎(chǔ)上，運用人力資源體系的知識開始薪酬體系的書面設(shè)計工作。 (5)方案的測評 薪酬方案草擬結(jié)束后，不能立刻進行實施，必須對草案進行認(rèn)真的測評。測評的主要目的是通過模擬運行的方式來檢驗草案的可行性、可操作性，預(yù)測薪酬草案的雙刃劍作用是否能夠很好地發(fā)揮。 (6)方案的宣傳和執(zhí)行 經(jīng)過認(rèn)真測評以后，應(yīng)對測評中發(fā)現(xiàn)的問題和不足進行調(diào)整，然后就可以對薪酬方案進行必要的宣傳或培訓(xùn)。薪酬方案不僅要得到汽車服務(wù)企業(yè)上中層的支持，更應(yīng)該得到廣大員工的認(rèn)同。經(jīng)過充分的宣傳、溝通和培訓(xùn)，薪酬方案即可進入執(zhí)行階段。 (7)反饋及修正 薪酬方案執(zhí)行過程中的反饋和修正是必要的，這樣才能保證薪酬制度長期、有效的實施。另外，對薪酬體系和薪酬水平進行定期的調(diào)整也是十分必要的。 2．薪酬體系設(shè)計過程中應(yīng)該注意的問題 (1)公平性 薪酬的公平應(yīng)該體現(xiàn)在個人公平、內(nèi)部公平和外部公平三個方面。 個人公平 就是員工對自己的貢獻和得到的薪酬感到滿意。在某種程度上講，薪酬即是汽車服務(wù)企業(yè)對員工工作和貢獻的一種承認(rèn)，員工對薪酬的滿意度也是員工對汽車服務(wù)企業(yè)忠誠度的一種決定因素。所謂內(nèi)部公平就是員工的薪酬在汽車服務(wù)企業(yè)內(nèi)部貢獻度及工作績效與薪酬之間關(guān)系的公平性。 內(nèi)部公平 主要表現(xiàn)在兩個方面，一是同等貢獻度及同等工作績效的員工無論他們的身份如何 (無論是正式工還是聘用工 )，他們的薪酬應(yīng)該對等，不能有歧視性的差別。二是不同貢獻度崗位的薪酬差異應(yīng)與其貢獻度的差異相對應(yīng)，不能刻意地制造崗位等級差異。 外部公平 是指汽車服務(wù)企業(yè)的薪酬水平相對于本地區(qū)、同行業(yè)內(nèi)在勞動力市場的公平性。外部公平要求公司的整體工資水平保持在一個合理的程度上，同時對于市場緊缺人才實行特殊的激勵政策，并關(guān)注崗位技能在人才市場上的通用性。 (2)重要性 薪酬在人力資源體系中有著非常重要的作用，“得到的取決于付出的”，“付出的依賴于得到的”也是人力資源體系中的一條重要定理。 現(xiàn)在，薪酬不再被看做是一種不可避免的成本支出，而是應(yīng)該被看做一種完成組織目標(biāo)的強有力的工具，看成汽車服務(wù)企業(yè)用人留人的有效的晴雨表。 必須對薪酬進行正確的定位。 薪酬能為汽車服務(wù)企業(yè)做什么，不能做什么 ?任何一家汽車服務(wù)企業(yè)的薪酬設(shè)計以及體系設(shè)立過程都應(yīng)建立在對此問題回答基礎(chǔ)上。 一方面要承認(rèn)，較高的薪酬對于某些特定人群尤其低收人者和文化素質(zhì)不高的人還是有較明顯的激勵作用。 但在另一方面又必須清醒地認(rèn)識到，對于汽車服務(wù)企業(yè)中的高素質(zhì)人才而言，“金錢不是萬能的”，加薪產(chǎn)生的積極作用也同樣遵循邊際收益遞增然后遞減的規(guī)律。而減薪之前更要考慮穩(wěn)定性的因素。 (3)必須處理好短期激勵和長期激勵的關(guān)系 1)必須全面地認(rèn)識薪酬的范疇，薪酬不僅僅是工資，它應(yīng)該是包括各類工資 (基本工資、崗位工資、績效工資等 )、獎金、職務(wù)消費、各類補貼、各類福利的一個整體系統(tǒng)。 2)在設(shè)計薪酬方案的時候，首要考慮的因素應(yīng)該是公平性。公平性是好的薪酬方案激勵性和競爭性的基礎(chǔ)。 3)在處理薪酬各部分的時候，要區(qū)別對待。對各類工資、獎金、職務(wù)消費就應(yīng)該按崗位和貢獻的不同拉開差距，而對于各類福利就應(yīng)該平等，不能在汽車服務(wù)企業(yè)內(nèi)部人為地制造森嚴(yán)的等級。 (4)薪酬的設(shè)計要處理好老員工與新員工的關(guān)系 汽車服務(wù)企業(yè)的發(fā)展是一個長期積累的過程，在這個過程中，老員工是做出了很大的貢獻的。同時，不斷地引進汽車服務(wù)企業(yè)所需要的各類人才也是人力資源體系的重要工作。因此，在設(shè)計汽車服務(wù)企業(yè)薪酬體系時，既要體現(xiàn)對老員工歷史貢獻的認(rèn)同，又要注意避免過分的新老員工薪酬差異造成新員工的心理不平衡和人才的流失。 (5)薪酬的設(shè)計要注意克服激勵手段