【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 ，對(duì)自己半年來(lái)的工作完成情況、內(nèi)外用戶的滿意程度等進(jìn)行回顧描述，在考核表上擬出自己應(yīng)得的等級(jí)，交直接主管評(píng)審。直接主管則在年初確定的工作目標(biāo)的基礎(chǔ)上，對(duì)被考核者進(jìn)行業(yè)績(jī)的總結(jié)、計(jì)劃改進(jìn)和工作上的障礙等方面評(píng)估，最后做出一個(gè)全面的評(píng)價(jià)并做出一個(gè)考核評(píng)估的總評(píng)分。作為考核者的直接主管，除了對(duì)被考核者的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行肯定外，一般還明確指出被考核者的欠缺在哪里，個(gè)人明確改進(jìn)的方向，以不斷提高個(gè)人的崗位工作能力。 2．考核程序 汽車(chē)服務(wù)企業(yè)在員工的績(jī)效考核中有兩個(gè)重要程序。 第一個(gè)是考核結(jié)束前的談話程序。 這是考核者與被考核者之間的一次重要的溝通與交流，真實(shí)地告訴考核結(jié)果、肯定被考核者的工作業(yè)績(jī)，指出其在工作上的障礙與差距，這對(duì)個(gè)人的發(fā)展和企業(yè)目標(biāo)的完成都至關(guān)重要。主管要向員工講明打分的依據(jù)和理由，在征求被考核者意見(jiàn)，并達(dá)成一致后，由員工本人簽字。若員工本人對(duì)考核結(jié)果有不同意見(jiàn)，可向上一級(jí)主管反映，如果還是不能達(dá)成一致，則由人力資源部組織員工關(guān)系協(xié)調(diào)員、工會(huì)負(fù)責(zé)人、主管和員工本人進(jìn)行四維一體的行為審核。在整個(gè)審核流程中主要看員工申訴的理由是否合理，主管是否公正地對(duì)待員工，并認(rèn)真聽(tīng)取工會(huì)的意見(jiàn)，然后在此基礎(chǔ)上經(jīng)充分討論后集體做出復(fù)核意見(jiàn)，最終的考核結(jié)果以復(fù)核意見(jiàn)為準(zhǔn)。 第二個(gè)重要程序是對(duì)考核結(jié)果低于要求的員工 (總評(píng)分低于40分 )，發(fā)出書(shū)面通知。 在這個(gè)書(shū)面通知書(shū)上將如實(shí)通知員工這次考核的結(jié)果和低于要求的原因，并書(shū)面提出直接主管的處理意見(jiàn)，或在本崗位限期整改，或轉(zhuǎn)換崗位，然后由上一級(jí)主管簽署意見(jiàn)。 3．考核小結(jié) 盡量采用客觀、具體的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，以便員工明確工作目標(biāo)以及避免各級(jí)主觀隨意地確定考核項(xiàng)目； 其次，引進(jìn)各種便于進(jìn)行定量統(tǒng)計(jì)的測(cè)試方法，以減少主觀定性判斷的誤差；再次，強(qiáng)調(diào)考核內(nèi)容嚴(yán)格限定在與工作直接有關(guān)的因素上，以避免對(duì)難以用事實(shí)證明的考核要素做出似是而非的評(píng)價(jià)；最后，把員工的績(jī)效考核與薪酬分配和獎(jiǎng)勵(lì)晉升相結(jié)合，從而大大激發(fā)了員工工作的積極性。 6． 3薪酬體系設(shè)計(jì) 6． 3． 1 概述 1．薪酬的定義 薪酬 是用人單位為獲得勞動(dòng)者未來(lái)提供的勞動(dòng)而承諾支付給勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬，這種勞動(dòng)報(bào)酬可以是實(shí)物形態(tài)的，也可以是非實(shí)物形態(tài)的。 現(xiàn)代薪酬福利體系 是汽車(chē)服務(wù)企業(yè)從人力投資和激勵(lì)機(jī)制的角度出發(fā)為員工提供有形的與無(wú)形的酬勞的總和，除了靜態(tài)工資、動(dòng)態(tài)工資、各種福利，還有員工相應(yīng)的股權(quán)效益 —— 股份期權(quán)、年薪制、人性化的汽車(chē)服務(wù)企業(yè)文化、良好的工作環(huán)境、發(fā)展的機(jī)會(huì)等。 2．薪酬體系的作用與意義 (1)決定人力資源的合理配置與使用 薪酬一方面代表著勞動(dòng)者可以提供的不同勞動(dòng)能力的數(shù)量與質(zhì)量，反映了勞動(dòng)力供給方面的基本特征，另一方面代表著用人單位對(duì)人力資源需要的種類(lèi)、數(shù)量和程度，反映了勞動(dòng)力需求方面的特征。薪酬體系就是要運(yùn)用薪酬這個(gè)人力資源中最重要的經(jīng)濟(jì)參數(shù)，來(lái)引導(dǎo)人力資源向合理的方向運(yùn)動(dòng)，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的最大化。 (2)影響勞動(dòng)效率 現(xiàn)代薪酬體系將薪酬視為激勵(lì)勞動(dòng)效率的主要杠桿，不僅注重利用工資、獎(jiǎng)金、福利等物質(zhì)報(bào)酬從外部激勵(lì)勞動(dòng)者，而且注重利用崗位的多樣性、工作的挑戰(zhàn)性、取得成就、得到認(rèn)可、承擔(dān)責(zé)任、獲取新技巧和事業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)等精神報(bào)酬從內(nèi)部激勵(lì)勞動(dòng)者，從而使薪酬管理過(guò)程成為勞動(dòng)者的激勵(lì)過(guò)程。勞動(dòng)者在這種薪酬體系下，通過(guò)個(gè)人努力，不僅可以提高薪酬水平，而且可以提高個(gè)人在企業(yè)中的地位、聲譽(yù)和價(jià)值，從而大大提高員工的積極性和創(chuàng)造性。 (3)關(guān)系社會(huì)的穩(wěn)定 在薪酬體系中，如果薪酬標(biāo)準(zhǔn)確定過(guò)低，勞動(dòng)者的基本生活就會(huì)受到影響，勞動(dòng)力的耗費(fèi)就不能得到完全的補(bǔ)償 . 如果薪酬標(biāo)準(zhǔn)確定過(guò)高，又會(huì)對(duì)服務(wù)成本構(gòu)成較大影響，特別是當(dāng)薪酬的增長(zhǎng)普遍超過(guò)勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長(zhǎng)時(shí)，還會(huì)導(dǎo)致成本推動(dòng)型的通貨膨脹，這種通貨膨脹一旦出現(xiàn)，首先從國(guó)內(nèi)來(lái)說(shuō)，一方面會(huì)給人民生活直接產(chǎn)生嚴(yán)重影響；另一方面，通貨膨脹造成的一時(shí)虛假過(guò)度需求，還會(huì)促發(fā)“泡沫經(jīng)濟(jì)”，加劇經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的非合理化。此外，薪酬標(biāo)準(zhǔn)確定過(guò)高，還會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)力需求的收縮，失業(yè)隊(duì)伍的擴(kuò)大，影響到社會(huì)的安定。 3．薪酬體系的機(jī)制 在薪酬體系中，存在著兩種不同的體系機(jī)制。 (1)政府主導(dǎo)型。 這種機(jī)制主要是通過(guò)行政的、指令的、計(jì)劃的方法來(lái)直接確定不同種類(lèi)、不同質(zhì)量的各類(lèi)勞動(dòng)者的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)，從而引導(dǎo)人力資源的配置。 (2)市場(chǎng)主導(dǎo)型。 這種機(jī)制實(shí)質(zhì)上是一種效率機(jī)制，它主要是通過(guò)勞動(dòng)力的流動(dòng)和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，在供求平衡中所形成的薪酬水平和薪酬差別來(lái)引導(dǎo)人力資源的配置。 4．薪酬的主要內(nèi)容 (1)基本薪資。 它是員工收入的基本組成部分，基本薪資比較穩(wěn)定，是確定退休金的主要依據(jù)。這部分主要由員工薪資制度而定。工資又分計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資。工資制度分職務(wù)工資制、職能工資制、結(jié)構(gòu)工資制等。 (2)津貼。 它是對(duì)員工在特殊勞動(dòng)條件下工作時(shí)額外勞動(dòng)的消耗、額外的生活費(fèi)用以及對(duì)員工生理或心理帶來(lái)的損害而進(jìn)行的物質(zhì)補(bǔ)償。津貼分地域性津貼、生活性津貼、勞動(dòng)性津貼等。 (3)獎(jiǎng)金。 它是基本工資的補(bǔ)充形式，是對(duì)員工有效超額勞動(dòng)的報(bào)酬，獎(jiǎng)金是根據(jù)員工的業(yè)績(jī)和公司經(jīng)濟(jì)效益狀況給予的。獎(jiǎng)金分考勤獎(jiǎng)金、效益獎(jiǎng)金、項(xiàng)目獎(jiǎng)金、紅包等。 (4)福利。 它是公司通過(guò)舉辦集體生活設(shè)施，提供勞務(wù)和建立補(bǔ)貼制度等方式，以解決員工在物質(zhì)與精神生活上的普遍性需求或特殊困難而建立的公益性事業(yè)。福利分社會(huì)保險(xiǎn)福利和用人單位集體福利等。 6． 3． 2 薪酬體系的建立 1．薪酬體系設(shè)計(jì)的基本程序 設(shè)計(jì)汽車(chē)服務(wù)企業(yè)的薪酬體系應(yīng)該遵循以下幾個(gè)基本程序。 (1)合理而詳盡的崗位分析 崗位分析采用問(wèn)卷法、觀察法、訪談法、日志法等手段，對(duì)汽車(chē)服務(wù)企業(yè)所設(shè)的各類(lèi)崗位的工作內(nèi)容、工作方法、工作環(huán)境以及工作執(zhí)行者應(yīng)該具備的知識(shí)、能力、技能、經(jīng)驗(yàn)等進(jìn)行詳細(xì)地描述，最后形成崗位說(shuō)明書(shū)和工作規(guī)范。 (2)公平合理的崗位評(píng)價(jià) 崗位評(píng)價(jià)是在對(duì)汽車(chē)服務(wù)企業(yè)中存在的所有崗位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行科學(xué)分析的基礎(chǔ)上，通過(guò) 分類(lèi)法、排序法、要素比較法等方法對(duì)崗位進(jìn)行排序的過(guò)程。 (3)薪酬市場(chǎng)調(diào)查 1)定義 薪資調(diào)查就是通過(guò)各種正常的手段獲取相關(guān)汽車(chē)服務(wù)企業(yè)各職務(wù)的薪資水平及相關(guān)信息。 2)薪資調(diào)查的原則 選擇行業(yè)內(nèi)若干經(jīng)營(yíng)范疇與業(yè)務(wù)導(dǎo)向類(lèi)似的汽車(chē)服務(wù)企業(yè)作為參照物，進(jìn)行薪酬內(nèi)容的調(diào)查。 3)調(diào)查的內(nèi)容 汽車(chē)服務(wù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)范疇、汽車(chē)服務(wù)企業(yè)類(lèi)型、汽車(chē)服務(wù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)規(guī)模、區(qū)域分布狀況、年度汽車(chē)服務(wù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況、未來(lái)汽車(chē)服務(wù)企業(yè) 3年規(guī)劃等。 薪酬結(jié)構(gòu)與組成比例、崗位價(jià)值系數(shù)與人工成本線性關(guān)系、各職系職種人工成本比例關(guān)系、關(guān)鍵崗位人工成本比例關(guān)系、人工費(fèi)率等。 4)薪酬調(diào)查的方法 薪酬調(diào)查可以分為內(nèi)部調(diào)查 (薪酬滿意度調(diào)查 )和外部調(diào)查 (薪酬市場(chǎng)調(diào)查 )兩種。 薪酬滿意度調(diào)查 薪酬滿意度調(diào)查可以通過(guò)發(fā)放問(wèn)卷并結(jié)合員工訪談的形式開(kāi)展。調(diào)查問(wèn)卷要在針對(duì)薪酬進(jìn)行提問(wèn)的同時(shí)，設(shè)置關(guān)于考核、培訓(xùn)等方面的相關(guān)問(wèn)題，使調(diào)查更加全面，同時(shí)要設(shè)置一些開(kāi)放性的問(wèn)題，使員工有機(jī)會(huì)提出自己的合理建議。訪談要事先擬訂提綱，并注意營(yíng)造出輕松的氛圍，使員工能夠談出自己的真實(shí)想法。滿意度調(diào)查要力求能夠掌握哪些因素導(dǎo)致員工的不滿，員工期望什么樣的薪酬水平，在找出問(wèn)題根源的同時(shí)明確改進(jìn)的方向。 薪酬市場(chǎng)調(diào)查 外部調(diào)查主要是了解相同地區(qū)、相似行業(yè)、相似性質(zhì)、相似規(guī)模汽車(chē)服務(wù)企業(yè)的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬價(jià)值取向等，作為汽車(chē)服務(wù)企業(yè)在制定和調(diào)整薪酬方案重要的參考資料。外部調(diào)查及其結(jié)果的合理運(yùn)用可以有效地消除員工的外部不公平感，并使薪酬在吸引和保留人才上具有競(jìng)爭(zhēng)力。 5)薪資調(diào)查的渠道 汽車(chē)服務(wù)企業(yè)之間的相互調(diào)查； 委托專業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查； 從公開(kāi)的信息中了解； 人才市場(chǎng)招聘信息的查詢。 (4)薪酬方案的草擬 薪酬體系方案的草擬就是要在對(duì)各項(xiàng)資料及情況進(jìn)行深入分析的基礎(chǔ)上，運(yùn)用人力資源體系的知識(shí)開(kāi)始薪酬體系的書(shū)面設(shè)計(jì)工作。 (5)方案的測(cè)評(píng) 薪酬方案草擬結(jié)束后，不能立刻進(jìn)行實(shí)施，必須對(duì)草案進(jìn)行認(rèn)真的測(cè)評(píng)。測(cè)評(píng)的主要目的是通過(guò)模擬運(yùn)行的方式來(lái)檢驗(yàn)草案的可行性、可操作性，預(yù)測(cè)薪酬草案的雙刃劍作用是否能夠很好地發(fā)揮。 (6)方案的宣傳和執(zhí)行 經(jīng)過(guò)認(rèn)真測(cè)評(píng)以后，應(yīng)對(duì)測(cè)評(píng)中發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題和不足進(jìn)行調(diào)整，然后就可以對(duì)薪酬方案進(jìn)行必要的宣傳或培訓(xùn)。薪酬方案不僅要得到汽車(chē)服務(wù)企業(yè)上中層的支持，更應(yīng)該得到廣大員工的認(rèn)同。經(jīng)過(guò)充分的宣傳、溝通和培訓(xùn)，薪酬方案即可進(jìn)入執(zhí)行階段。 (7)反饋及修正 薪酬方案執(zhí)行過(guò)程中的反饋和修正是必要的，這樣才能保證薪酬制度長(zhǎng)期、有效的實(shí)施。另外，對(duì)薪酬體系和薪酬水平進(jìn)行定期的調(diào)整也是十分必要的。 2．薪酬體系設(shè)計(jì)過(guò)程中應(yīng)該注意的問(wèn)題 (1)公平性 薪酬的公平應(yīng)該體現(xiàn)在個(gè)人公平、內(nèi)部公平和外部公平三個(gè)方面。 個(gè)人公平 就是員工對(duì)自己的貢獻(xiàn)和得到的薪酬感到滿意。在某種程度上講，薪酬即是汽車(chē)服務(wù)企業(yè)對(duì)員工工作和貢獻(xiàn)的一種承認(rèn)，員工對(duì)薪酬的滿意度也是員工對(duì)汽車(chē)服務(wù)企業(yè)忠誠(chéng)度的一種決定因素。所謂內(nèi)部公平就是員工的薪酬在汽車(chē)服務(wù)企業(yè)內(nèi)部貢獻(xiàn)度及工作績(jī)效與薪酬之間關(guān)系的公平性。 內(nèi)部公平 主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面，一是同等貢獻(xiàn)度及同等工作績(jī)效的員工無(wú)論他們的身份如何 (無(wú)論是正式工還是聘用工 )，他們的薪酬應(yīng)該對(duì)等，不能有歧視性的差別。二是不同貢獻(xiàn)度崗位的薪酬差異應(yīng)與其貢獻(xiàn)度的差異相對(duì)應(yīng)，不能刻意地制造崗位等級(jí)差異。 外部公平 是指汽車(chē)服務(wù)企業(yè)的薪酬水平相對(duì)于本地區(qū)、同行業(yè)內(nèi)在勞動(dòng)力市場(chǎng)的公平性。外部公平要求公司的整體工資水平保持在一個(gè)合理的程度上，同時(shí)對(duì)于市場(chǎng)緊缺人才實(shí)行特殊的激勵(lì)政策，并關(guān)注崗位技能在人才市場(chǎng)上的通用性。 (2)重要性 薪酬在人力資源體系中有著非常重要的作用，“得到的取決于付出的”，“付出的依賴于得到的”也是人力資源體系中的一條重要定理。 現(xiàn)在，薪酬不再被看做是一種不可避免的成本支出，而是應(yīng)該被看做一種完成組織目標(biāo)的強(qiáng)有力的工具，看成汽車(chē)服務(wù)企業(yè)用人留人的有效的晴雨表。 必須對(duì)薪酬進(jìn)行正確的定位。 薪酬能為汽車(chē)服務(wù)企業(yè)做什么，不能做什么 ?任何一家汽車(chē)服務(wù)企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)以及體系設(shè)立過(guò)程都應(yīng)建立在對(duì)此問(wèn)題回答基礎(chǔ)上。 一方面要承認(rèn)，較高的薪酬對(duì)于某些特定人群尤其低收人者和文化素質(zhì)不高的人還是有較明顯的激勵(lì)作用。 但在另一方面又必須清醒地認(rèn)識(shí)到，對(duì)于汽車(chē)服務(wù)企業(yè)中的高素質(zhì)人才而言，“金錢(qián)不是萬(wàn)能的”，加薪產(chǎn)生的積極作用也同樣遵循邊際收益遞增然后遞減的規(guī)律。而減薪之前更要考慮穩(wěn)定性的因素。 (3)必須處理好短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)的關(guān)系 1)必須全面地認(rèn)識(shí)薪酬的范疇，薪酬不僅僅是工資，它應(yīng)該是包括各類(lèi)工資 (基本工資、崗位工資、績(jī)效工資等 )、獎(jiǎng)金、職務(wù)消費(fèi)、各類(lèi)補(bǔ)貼、各類(lèi)福利的一個(gè)整體系統(tǒng)。 2)在設(shè)計(jì)薪酬方案的時(shí)候，首要考慮的因素應(yīng)該是公平性。公平性是好的薪酬方案激勵(lì)性和競(jìng)爭(zhēng)性的基礎(chǔ)。 3)在處理薪酬各部分的時(shí)候，要區(qū)別對(duì)待。對(duì)各類(lèi)工資、獎(jiǎng)金、職務(wù)消費(fèi)就應(yīng)該按崗位和貢獻(xiàn)的不同拉開(kāi)差距，而對(duì)于各類(lèi)福利就應(yīng)該平等，不能在汽車(chē)服務(wù)企業(yè)內(nèi)部人為地制造森嚴(yán)的等級(jí)。 (4)薪酬的設(shè)計(jì)要處理好老員工與新員工的關(guān)系 汽車(chē)服務(wù)企業(yè)的發(fā)展是一個(gè)長(zhǎng)期積累的過(guò)程，在這個(gè)過(guò)程中，老員工是做出了很大的貢獻(xiàn)的。同時(shí)，不斷地引進(jìn)汽車(chē)服務(wù)企業(yè)所需要的各類(lèi)人才也是人力資源體系的重要工作。因此，在設(shè)計(jì)汽車(chē)服務(wù)企業(yè)薪酬體系時(shí)，既要體現(xiàn)對(duì)老員工歷史貢獻(xiàn)的認(rèn)同，又要注意避免過(guò)分的新老員工薪酬差異造成新員工的心理不平衡和人才的流失。 (5)薪酬的設(shè)計(jì)要注意克服激勵(lì)手段