【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 ? 適當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)者行為以來(lái)于所領(lǐng)導(dǎo)的下屬的“成熟度”，即下屬在動(dòng)機(jī)、勝任能力、經(jīng)驗(yàn)和對(duì)責(zé)任的情趣等方面的成熟度，隨著下屬的成熟度從低到高發(fā)展，領(lǐng)導(dǎo)者需要從高度任務(wù)導(dǎo)向的行為逐步向很少任務(wù)導(dǎo)向行為；同時(shí)，人員導(dǎo)向的行為從很低的起點(diǎn)上升到中部，然后下降，表明領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格隨下屬成熟度變化的動(dòng)態(tài)過(guò)程 低 中等 高 下屬成熟度 行為量 人員導(dǎo)向 任務(wù)導(dǎo)向 領(lǐng)導(dǎo)勝任力理論 （ Leadership Competence Theory） ? 管理者的勝任力是管理者各種素質(zhì)有機(jī)結(jié)合所產(chǎn)生的能力 ， 它表現(xiàn)為管理者憑借自己的道德品質(zhì)素質(zhì) 、 個(gè)性心理素質(zhì) 、身體與年齡素質(zhì) ， 把知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)有機(jī)結(jié)合起來(lái)具體運(yùn)用于工作與經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程的能力 ， 它隨著管理或工作環(huán)境的發(fā)展而變化 ， 具有動(dòng)態(tài)性 。 ? 勝任力能有效地預(yù)測(cè)工作績(jī)效 ， 許多研究者認(rèn)為這些指標(biāo)可以代替?zhèn)鹘y(tǒng)的能力 。 領(lǐng)導(dǎo)勝任力理論 （ Leadership Competence Theory） ? 跨國(guó)大公司 —— 勝任力包括知識(shí)、技能、自我概念、個(gè)性特征和動(dòng)機(jī)，勝任力包括 4個(gè)維度：對(duì)工作成就的承諾；診斷和問(wèn)題解決的技能；人際管理；領(lǐng)導(dǎo)和管理。 ? Shanteall（ 1992） 的 “ 專(zhuān)家勝任力理論 ” —— 勝任力依賴(lài)于 5個(gè)因素： （ 1） 專(zhuān)業(yè)知識(shí) —— 書(shū)本知識(shí) 、 經(jīng)驗(yàn)和見(jiàn)識(shí)； （ 2） 心理特征 —— 強(qiáng)烈的自信 、 良好的溝通技能 、 適應(yīng)新環(huán)境的能力和工作責(zé)任感； （ 3） 認(rèn)知技能 —— 注意力 、 分辨力 、 對(duì)規(guī)則例外的識(shí)別 、 在壓力下有效工作的潛能； （ 4） 決策策略 —— 利用動(dòng)態(tài)反饋 、依靠決策輔助設(shè)備分解復(fù)雜的決策問(wèn)題 、 對(duì)于困難的情況預(yù)先考慮解決方案； （ 5） 任務(wù)特征 。 領(lǐng)導(dǎo)勝任力理論 （ Leadership Competence Theory） ? Kolb（ 1986） ? 行為勝任力：指在不確定和風(fēng)險(xiǎn)條件下的主動(dòng)性和承擔(dān)責(zé)任的能力 ， 包括尋求機(jī)會(huì) ， 對(duì)目標(biāo)的承諾 ， 決策 ， 組織設(shè)置等 。 ? 知覺(jué)勝任力：指收集和組織信息 ， 把握不同的組織子系統(tǒng)前景的能力 。 ? 情感勝任力：指理解他人 ， 解決持不同觀點(diǎn)的管理者之間沖突的能力 ， 包括影響和領(lǐng)導(dǎo)他人 ， 與他人一起工作 ， 幫助和授權(quán)等 。 ? 思維勝任力：指組織系統(tǒng)管理的能力 ， 包括計(jì)劃 、 嘗試新想法 ，創(chuàng)造思考和行動(dòng)的新途徑 ， 產(chǎn)生替代方案 ， 定量材料分析 、 設(shè)計(jì)實(shí)驗(yàn) 、 檢驗(yàn)理論和觀點(diǎn) ， 構(gòu)建概念模型等 。 領(lǐng)導(dǎo)者的替代因素 ?個(gè)體的條件：經(jīng)驗(yàn)豐富 、 對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)淡然 、 專(zhuān)業(yè)能力強(qiáng) 、 ?工作本身：高結(jié)構(gòu)化的任務(wù) 、 工作提供反饋 、 工作能滿(mǎn)足個(gè)體需要 ?組織的特點(diǎn)：正式明確的目標(biāo) 、 嚴(yán)格的規(guī)章和程序 、 凝聚力好的工作群體 復(fù)習(xí)及討論 ? 自我認(rèn)識(shí)練習(xí) ? 復(fù)習(xí)題： — 路徑理論的理論要點(diǎn) ? ? 討論：你認(rèn)為你適合和什么樣的領(lǐng)導(dǎo)一起工作 ， 為什么 ？ 沖突 ? 沖突 ? 沖突的過(guò)程 ? 沖突的類(lèi)型 ? 對(duì)沖突看法的變遷 ? 沖突產(chǎn)生的來(lái)源 ? 處理沖突的風(fēng)格 ? 群體沖突 ? 跨文化沖突 ? 沖突解決的第三方干預(yù) ? 如何激發(fā)功能正常的沖突 沖突 ?沖突是人們對(duì)于重要問(wèn)題的意見(jiàn)不一致而在各方之間形成摩擦的過(guò)程 ， 即由于目標(biāo)和價(jià)值觀念的不同而產(chǎn)生對(duì)立或沖突的過(guò)程 。 沖突表現(xiàn)為一個(gè)發(fā)展過(guò)程 ， 研究表明 ， 沖突具有 4個(gè)關(guān)鍵成分： ? 對(duì)立內(nèi)容：題目具有對(duì)立的利益 、 思想 、 知覺(jué)和感受 。 ? 對(duì)立認(rèn)知：沖突各方承認(rèn)或認(rèn)識(shí)到存在著不同的觀點(diǎn) 。 ? 對(duì)立過(guò)程：分歧或矛盾具有一個(gè)發(fā)展過(guò)程 。 ? 對(duì)立行動(dòng)：分歧各方設(shè)法組織對(duì)方實(shí)現(xiàn)其目標(biāo) 。 前提 條件 溝通 個(gè)人因素 組織結(jié)構(gòu) 認(rèn)識(shí)到 的沖突 感覺(jué)到 的沖突 沖突處理 意向 競(jìng)爭(zhēng) 協(xié)作 遷就 回避 折中 公開(kāi) 沖突 提高 績(jī)效 降低 績(jī)效 階段 1 階段 2 階段 3 階段 4 階段 5 潛在的對(duì)立 認(rèn)知和個(gè)性化 行為意向 行為 結(jié)果 沖突的過(guò)程 沖突的分類(lèi) ? 人內(nèi)沖突：當(dāng)同一個(gè)人面臨互不相容的多個(gè)目標(biāo)或試圖從事兩個(gè)以上不相容的活動(dòng)時(shí) ， 會(huì)形成內(nèi)心心理沖突 。 ? 人際沖突：兩個(gè)或兩個(gè)以上的人員在交往時(shí) ， 由于工作或生活目標(biāo) 、 風(fēng)格和價(jià)值觀念不同 ， 產(chǎn)生人際之間的沖突 。 ? 群體內(nèi)沖突：在群體中由于群體內(nèi)各成員對(duì)問(wèn)題的認(rèn)識(shí)不同 ，對(duì)群體目標(biāo) 、 活動(dòng)或程序的意見(jiàn)各異 ， 從而出現(xiàn)沖突 。 ? 群體間沖突：不同群體 、 職能部門(mén) ， 由于對(duì)工作任務(wù) 、 資源和信息等方面的不同處理方式 ， 從而發(fā)生群體間的沖突 。 ? 跨文化沖突：由于人們的文化背景顯著不同而出現(xiàn)組織文化沖突 。 各類(lèi)人員所描述的沖突結(jié)構(gòu)水平 ? 沖突水平 舉例 ? 國(guó)家或民族間的沖突 領(lǐng)土之爭(zhēng) ? 東西方不同觀念導(dǎo)致的沖突 ? 組織間的沖突 兩個(gè)企業(yè)爭(zhēng)奪市場(chǎng)時(shí)產(chǎn)生的 ? 摩擦 ? 群體間沖突 勞資糾紛 ? 群體內(nèi)沖突 辦公室成員為獎(jiǎng)金分配鬧矛 ? 盾 ? 個(gè)人間沖突 家庭糾紛 ? 與上級(jí)鬧別扭 ? 個(gè)人內(nèi)沖突 內(nèi)在的道德認(rèn)知沖突 摧毀對(duì)方的公開(kāi)努力 挑釁性的身體攻擊 武斷的言語(yǔ)攻擊 公開(kāi)的質(zhì)問(wèn)或誤解 輕度的意見(jiàn)分歧或誤解 無(wú)沖突 對(duì)沖突看法的變遷 ? 沖突是有害的 ? 沖突是不可避免的 ? 有些沖突是有益的 ? 沖突可以分為功能正常的沖突和功能失常的沖突兩種。功能正常的沖突能提高群體的工作績(jī)效，是具有建設(shè)性的；功能失調(diào)的沖突阻礙了群體工作績(jī)效的提高，具有破壞性。決定沖突是功能正常的還是功能失調(diào)的，主要指標(biāo)就是績(jī)效。 （低） 沖突水平 （高） （高） 部門(mén)績(jī)效 （低） A B C 情境 沖突水平 沖突類(lèi)型部門(mén)內(nèi)部特征部門(mén)績(jī)效水平A低或無(wú) 功能失調(diào)冷 漠 、 遲鈍、對(duì)變化反應(yīng)慢、缺乏新觀念低B最佳 功能正常生命立強(qiáng)、自我批評(píng)、不斷革新高C高 功能失調(diào)分裂、混亂無(wú)秩序、不合作低沖突產(chǎn)生的來(lái)源 ? 性格或價(jià)值觀念不相容 ? 對(duì)于諸如工作職務(wù) 、 薪酬 、 晉升等方面的期望落空 ? 資源有限而產(chǎn)生競(jìng)爭(zhēng) ? 工作職責(zé)邊界重疊或者不明確 ? 工作任務(wù)的相互依存和制約 ? 工作任務(wù)的期限不合理或者高度是時(shí)間壓力 ? 溝通不良 ? 尋求一致意見(jiàn)決策的傾向 ? 群體決策中的意見(jiàn)分歧或利益矛盾 ? 部門(mén)工作利益不協(xié)調(diào) ? 管理政策或規(guī)章不合理或明確 ? 組織體制或管理層次復(fù)雜 支配風(fēng)格 ? 下面列出的做法你是否經(jīng)常使用， 1是很少如此， 5是常常如此 ? ，以顯示我的意見(jiàn)的優(yōu)越性 ? ，我總堅(jiān)持自己的看法 ? 整合風(fēng)格 ? 下面列出的做法你是否經(jīng)常使用， 1是很少如此， 5是常常如此 ? ，以找到一個(gè)雙方都能接受的解決辦法 ? ，共同解決問(wèn)題 ? ，以便于找到最佳解決方法 回避風(fēng)格 ? 下面列出的做法你是否經(jīng)常使用， 1是很少如此， 5是常常如此 ? ，并把自己與同事之間的沖突藏在心里 ? ，我回避開(kāi)放的討論方式 ? ，我試圖把自己與同事之間的不一致意見(jiàn)藏在心里 協(xié)調(diào)風(fēng)格 ? 下面列出的做法你是否經(jīng)常使用， 1是很少如此， 5是常常如此 ? ? ? 妥協(xié)風(fēng)格 ? 下面列出的做法你是否經(jīng)常使用， 1是很少如此， 5是常常如此 ? ，以找到一個(gè)折中方案 ? 2. 我使用相互讓步的方式獲得折中解決的辦法 ? ，我傾向于采用中庸之道 整合風(fēng)格 支配風(fēng)格 協(xié)調(diào)風(fēng)格 回避風(fēng)格 妥協(xié)風(fēng)格 高 關(guān)心自己 低 高 關(guān)心他人 低 我國(guó)管理人員對(duì)待沖突的策略（ 1） ? 整合策略 ：例如： “ 雙方開(kāi)誠(chéng)布公地討論 ， 爭(zhēng)取達(dá)成共識(shí) ” ，“ 在不影響工作的情況下 ， 可以采取自己的工作方式 ” ，“ 努力找到符合雙方意愿的解決辦法 ” 等 。 ? 控制策略 ：在使用控制策略時(shí) ， 有 2種傾向：一是武斷控制 ，例如： “ 堅(jiān)持己見(jiàn) ， 不讓步 ” ， “ 據(jù)理力爭(zhēng) ” ， “ 不聽(tīng)取意見(jiàn)的話(huà)就辭職不干 ” ；二是溫和控制 ， 如 “ 盡量說(shuō)服 ” 、“ 提供事例逐步影響對(duì)方 ” 、 “ 不正面發(fā)生沖突 ， 迂回行動(dòng) ” 。 ? 折中策略 ：例如： “ 溝通討論 、 各退一步 ” 、 “ 尋求一個(gè)中間指標(biāo) ” 、 “ 要求從輕處理 ” 等 。 ? 回避策略 ： “ 不必介入對(duì)抗 ” 、 “ 隨便怎樣做都行 ” 、 “ 除非不得以 ， 不同對(duì)方發(fā)生矛盾 ， “ 事情很為難 ， 還是上級(jí)出面為好 ” 等 。 我國(guó)管理人員對(duì)待沖突的策略（ 2） ? 順從策略 ：采用順從策略有兩種情況：一是認(rèn)為對(duì)方正確而服從 ， 如 “ 服從管理規(guī)范 ， 改變傳統(tǒng)習(xí)慣與觀念 ” ， 二是為了達(dá)成統(tǒng)一意見(jiàn)或因?yàn)閷?duì)方構(gòu)成某種威脅而有保留地服從對(duì)方 ， 如 “ 為了更協(xié)調(diào)地工作 ， 還是將就行事 ” 。 ? 上級(jí)裁決或集體決策策略 ：在解決與同級(jí)的沖突時(shí) ， 把問(wèn)題交給上級(jí)裁決 ， 在解決分歧時(shí) ， 傾向于讓高層管理部門(mén)或職工大會(huì)討論 ， 在處理與外方的沖突時(shí) ， 提出由董事會(huì)決定或由工會(huì)出面解決 ， 大多數(shù)運(yùn)用這一策略的人都具有很高的回避傾向 。 ? 權(quán)變策略 ：在解決沖突時(shí)不是簡(jiǎn)單采用某一種策略 ， 而是基于對(duì)沖突問(wèn)題和情景特征的分析 ， 分別或先后采取不同的策略 。 我國(guó)管理人員對(duì)待沖突的策略（ 3） ? 多重策略 ： 為了達(dá)到目的，在沖突解決中同時(shí)采用多個(gè)策略，例如：態(tài)度上不讓步（控制策略），具體辦法可以商量（折中策略）；表面上服從對(duì)方（順從策略），暗中和對(duì)方較勁（控制策略）；使用強(qiáng)硬的辦法（控制策略）引起對(duì)方重視和認(rèn)真協(xié)商（整合策略）等。 ? 企業(yè)的中、高層管理人員在處理沖突時(shí)，沖突策略使用的頻率從高到低依次為順從策略、控制策略、整合策略、折中策略、回避策略。大多數(shù)人使用了單一策略，也有些人使用了多重策略。 群體沖突 ? 在群體工作背景下 ， 群體的工作目標(biāo)可以分為合作目標(biāo) 、 競(jìng)爭(zhēng)目標(biāo)和獨(dú)立目標(biāo)等 。 ? 在合作目標(biāo)情景下 ， 群體成員擁有共同的目標(biāo) ，群體依據(jù)總目標(biāo)的完成情況來(lái)決定報(bào)酬的分配 ，這時(shí) ， 人們的目標(biāo)是正向聯(lián)結(jié)的 。 ? 在競(jìng)爭(zhēng)目標(biāo)情景下 ， 群體成員具有各自的目標(biāo) ， 人們競(jìng)爭(zhēng)有限的資源 ， 只有最有成效的長(zhǎng)遠(yuǎn)才能獲得獎(jiǎng)勵(lì) 。 因此 ， 工作目標(biāo)是負(fù)向相關(guān) 。 ? 獨(dú)立目標(biāo)情景下 ， 群體成員的目標(biāo)互不相關(guān) ，會(huì)傾向于運(yùn)用獨(dú)立策略 不同目標(biāo)條件下的沖突結(jié)果 ? 目標(biāo)情景 目標(biāo)關(guān)系 沖突結(jié)果 ? 合作目標(biāo)