【正文】 高 中等 意大利 個人的 中等 高 強 墨西哥 集體的 大 高 強 新加坡 集體的 大 低 中等 瑞士 個人的 小 低 弱 美國 個人的 小 低 強 美國與其他國家的比較 ? 個人主義與集體主義：在所有國家中個人主義的得分最高。 ?接受模棱兩可的解決分歧的決定 ， 讓沖突雙方對決議作出不同的解釋 。 如何激發(fā)功能正常的沖突 ? 允許個體發(fā)表與眾不同的看法和思想 ? 鼓勵持不同意見的人 ? 在決策時，引入吹毛求疵的提意見者 ? 引入提意見的正式系統(tǒng) 在企業(yè)管理中要注意的問題 ?周圍人有唯唯諾諾的傾向 ， 不提出不同意見 。 因此 ， 工作目標(biāo)是負(fù)向相關(guān) 。 各類人員所描述的沖突結(jié)構(gòu)水平 ? 沖突水平 舉例 ? 國家或民族間的沖突 領(lǐng)土之爭 ? 東西方不同觀念導(dǎo)致的沖突 ? 組織間的沖突 兩個企業(yè)爭奪市場時產(chǎn)生的 ? 摩擦 ? 群體間沖突 勞資糾紛 ? 群體內(nèi)沖突 辦公室成員為獎金分配鬧矛 ? 盾 ? 個人間沖突 家庭糾紛 ? 與上級鬧別扭 ? 個人內(nèi)沖突 內(nèi)在的道德認(rèn)知沖突 摧毀對方的公開努力 挑釁性的身體攻擊 武斷的言語攻擊 公開的質(zhì)問或誤解 輕度的意見分歧或誤解 無沖突 對沖突看法的變遷 ? 沖突是有害的 ? 沖突是不可避免的 ? 有些沖突是有益的 ? 沖突可以分為功能正常的沖突和功能失常的沖突兩種。 領(lǐng)導(dǎo)勝任力理論 （ Leadership Competence Theory） ? 跨國大公司 —— 勝任力包括知識、技能、自我概念、個性特征和動機，勝任力包括 4個維度：對工作成就的承諾；診斷和問題解決的技能；人際管理；領(lǐng)導(dǎo)和管理。 領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)變理論 ? 費德勒模型 ? 赫塞和布蘭查德的情境理論 ? 目標(biāo) 路徑理論 費德勒模型 ? 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格： LPC問卷，任務(wù)取向和關(guān)系取向 ? 情境因素：領(lǐng)導(dǎo)者 —— 成員的關(guān)系、任務(wù)結(jié)構(gòu)、職位權(quán)利 ? 8個維度 1. 快樂 8 7 6 5 4 3 2 1 不快樂 2. 友好 不友好 3. 接納 拒絕 4. 有益 無益 5. 熱情 不熱情 6. 輕松 緊張 7. 親密 疏遠(yuǎn) 8. 熱心 冷漠 9 .合作 不合作 敵意 無聊 12. 融洽 好斗 猶豫 低效 郁悶 防備 費德勒模型 ?領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與情境因素相匹配 ， 會得到最佳的領(lǐng)導(dǎo)效果 ?在非常有利和非常不利的情況下 （ 8） ， 任務(wù)取向的領(lǐng)導(dǎo)比較好 ， 在中等有利的情況下 （ 6） ， 關(guān)系取向型的領(lǐng)導(dǎo)比較好 。 勒溫的研究 ? 從大學(xué)的附屬小學(xué)的 6年級的志愿者中選出一些 11歲的孩子 30人，組成兩個面具制造實驗俱樂部，讓大學(xué)生領(lǐng)導(dǎo)他們，分別采用專制式和民主式的領(lǐng)導(dǎo)方式。 并且 ，人因此而變得更富有成效 。 ? 如果信息的需要等于 0（ N=0），消息不會使人產(chǎn)生任何情緒，因此小道消息也沒有產(chǎn)生的基礎(chǔ)。 ?小道的傳播速度非?？?， 這使管理者很難對付不應(yīng)有的謠言 。 ? 把溝通視為一個持續(xù)的過程 。 ，民主型群體成員團結(jié)一致試圖解決問題，而專制型群體則彼此推卸責(zé)任。 ?領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格要與環(huán)境和下屬的特點相匹配 ， 才能取得最佳效果 。 ? 思維勝任力：指組織系統(tǒng)管理的能力 ， 包括計劃 、 嘗試新想法 ，創(chuàng)造思考和行動的新途徑 ， 產(chǎn)生替代方案 ， 定量材料分析 、 設(shè)計實驗 、 檢驗理論和觀點 ， 構(gòu)建概念模型等 。 ? 折中策略 ：例如： “ 溝通討論 、 各退一步 ” 、 “ 尋求一個中間指標(biāo) ” 、 “ 要求從輕處理 ” 等 。 ? 權(quán)利距離：低于平均值 ? 不確定性規(guī)避：明顯低于平均值 ? 生活數(shù)量和生活質(zhì)量：在生活數(shù)量方面明顯高于平均值 沖突解決的第三方干預(yù) ? 調(diào)解者只對沖突雙方提供建議 ， 而不能控制沖突的最終結(jié)果 。 ?擴大矛盾以增強個人的影響 ， 削弱他人的地位 。 ?如果調(diào)解不成功 ， 第三方將做出仲裁 ， 并強制執(zhí)行時 。 ? 在競爭目標(biāo)情景下 ， 群體成員具有各自的目標(biāo) ， 人們競爭有限的資源 ， 只有最有成效的長遠(yuǎn)才能獲得獎勵 。 ? 跨文化沖突：由于人們的文化背景顯著不同而出現(xiàn)組織文化沖突 。 ? 勝任力能有效地預(yù)測工作績效 ， 許多研究者認(rèn)為這些指標(biāo)可以代替?zhèn)鹘y(tǒng)的能力 。 ? 績效規(guī)范：對完成任務(wù)以及完成任務(wù)目標(biāo)所形成的集體規(guī)范。 ?部門領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)系員工的 ， 該部門生產(chǎn)效率高；經(jīng)常施加壓力抓生產(chǎn)的 ， 效率低； ?部門領(lǐng)導(dǎo)者與員工接觸多 ， 該部門生產(chǎn)效率高；接觸少 ， 生產(chǎn)效率低； ?部門領(lǐng)導(dǎo)者注意向下授權(quán) ， 聽取下屬意見 ， 并讓他們參與決策的 ， 該部門生產(chǎn)效率高；采取獨裁方式的 ， 生產(chǎn)效率低 。 適宜的自我揭露 ?在一個值得信任的關(guān)系中把自己公開地表露給另一個人是逐漸理解自我的重要一步 。 信息源 信息 接受人 信息 通道 反饋 障礙 背景 溝通的過程 溝通的障礙 ? 認(rèn)知因素 ? 價值取向因素 ? 人際溝通風(fēng)格 講臺 57% 61% 57% 37% 54% 37% 41% 51% 41% 31% 48% 31% 空間位置對學(xué)生課堂參與的影響 溝通的方式 ? 從溝通的方向看：自上而下的溝通、自下而上的溝通、水平溝通 ? 從溝通的正式性看：正式溝通、非正式溝通 ? 從言語使用的情況看：言語溝通、非言語溝通 ? 從溝通雙方的地位看：單向溝通、雙向溝通、 ? 從溝通的方式看：口頭溝通、書面溝通 平行 下行 上行 外向 組織溝通的類型 100 90 81 73 66 59 層級 總裁 副總裁 分公司經(jīng)理 部門經(jīng)理 主管 員工 100 90 81 73 層級 總裁 分公司經(jīng)理 主管 員工 兩種層級制度下自上而下的溝通損失比較 正式溝通 ? 鏈?zhǔn)綔贤? 輪式溝通 全通道式溝通 指 標(biāo) 鏈 式溝 通輪 式溝 通全 通道 式溝 通速 度 中 快 快精 確性高 高 中領(lǐng) 導(dǎo)的 出 現(xiàn)中 高 無成 員 的滿 意 度中 低 高小道消息 ? E=N（ HC） ? E—— 情緒、 N—— 信息需要、 H—— 預(yù)測滿足需要所需要的信息、 C—— 可以掌握的信息。 ?小道消息越過公司的等級而自由的流動 。 如何有效地推銷自己的意見 ? 建立可信度 ? 建立共同立場 ? 提供生動的證據(jù) ? 建立感情聯(lián)系 復(fù)習(xí)及討論 ? 復(fù)習(xí)題：舉例說明溝通的類型 領(lǐng) 導(dǎo) ? 特質(zhì)理論 ? 行為理論 ? 權(quán)變理論 ? 領(lǐng)導(dǎo)者的勝任力 領(lǐng)導(dǎo) ? 領(lǐng)導(dǎo)是在一定條件下 ， 為實現(xiàn)組織目標(biāo)而對組織內(nèi)群體或個體實行影響的行動過程 。 ，民主型群體的成員仍能繼續(xù)工作，而專制型群體的成員則工作動機大大降低。 目標(biāo) 路徑理論 ? 當(dāng)任務(wù)不明或壓力過大時 ， 指導(dǎo)型的領(lǐng)導(dǎo)會帶來更高的滿意度 。 領(lǐng)導(dǎo)者的替代因素 ?個體的條件：經(jīng)驗豐富 、 對獎勵淡然 、 專業(yè)能力強 、 ?工作本身：高結(jié)構(gòu)化的任務(wù) 、 工作提供反饋 、 工作能滿足個體需要 ?組織的特點：正式明確的目標(biāo) 、 嚴(yán)格的規(guī)章和程序 、 凝聚力好的工作群體 復(fù)習(xí)及討論 ? 自我認(rèn)識練習(xí) ? 復(fù)習(xí)題： — 路徑理論的理論要點 ? ? 討論