【文章內(nèi)容簡介】 結(jié) 果 導 向、 問題 解決得 — 失（ WinLose) 雙 贏 （ WinWin）結(jié) 果 結(jié) 果與行 為人力 資 源程序 管理程序威 脅 性 推 動 性關(guān)注 過 去的 績 效 關(guān)注未來 績 效績效管理 == 績效考評？績效管理循環(huán)圖績效管理的核心戰(zhàn)略地位? 企業(yè)的人力資源管理是一個有機的系統(tǒng)，它包括人力資源規(guī)劃、工作分析、招聘與選拔、績效管理、薪酬體系、培訓與開發(fā)、勞動與安全等功能模塊，在這個系統(tǒng)中，各個功能模塊是緊密相連的。? 績效管理在這個系統(tǒng)中居于核心地位，在企業(yè)的發(fā)展過程中起著重要的推動作用。從績效管理與人力資源管理其他功能模塊的關(guān)系中，使可看出績效管理的 “核心價值 ”。? 績效管理招聘選拔工作分析職業(yè)生涯規(guī)劃薪酬體系培訓開發(fā)工作分析的直接結(jié)果：職務說明書職位說明書資格說明書工作分析的直接結(jié)果工作分析的直接結(jié)果 2022年普華永道對中國 150家公司的三類人員（員工、人力資源管理人員、高層管理人員）進行了績效管理實施現(xiàn)狀調(diào)查?？冃Ч芾淼默F(xiàn)狀315 1682 153773271 172347285001020304050607080高層管理人員人力資源管理人員員工十分不滿意 不滿意 一般 滿意 很滿意 沒有執(zhí)行各級人員對績效管理系統(tǒng)的滿意程度 接受調(diào)查的員工認為公司的績效管理體系是零散的，而且執(zhí)行力度是有限的 ?？冃Ч芾淼默F(xiàn)狀0102030405060594830256執(zhí)行力度有限模糊，零散，不成系統(tǒng)的理念挺好，但存在很多問題有較完整的系統(tǒng)浪費時間，走形式績效管理的常見問題一、忽視績效管理是一種系統(tǒng) 經(jīng)理們把一年一次的績效評核當成是績效管理，沒有真正理解績效管理系統(tǒng)的真實含義，沒有將之視為系統(tǒng)，而是簡單地認為就是績效評核，認為做了績效評核就是績效管理。所以經(jīng)常把評核的結(jié)果束之高閣，到下一年評核時再找人力資源部來要員工上一年評核的結(jié)果。二、認為績效考評是人力資源部 的工作 認為績效管理是人力資源管理的一部分，當然由人力資源部來做，部門經(jīng)理只做一些關(guān)于實施績效管理的指示，剩下的工作全部交給人力資源部，做得不好只知拿人力資源部試問。經(jīng)理們認為考核過程太繁瑣，耽誤很多時間三、績效考評是浪費時間四、績效考評只是形式經(jīng)理們認為考核只是走形式，真正拿獎金還是老板一句話。還有的認為，考核是表面的，實際發(fā)獎金還是要我自己去判斷給誰多給誰少，我自己做內(nèi)部平衡。五、均貧富，吃大鍋飯經(jīng)理們都想在考評方面做好人，都不想得罪員工，所以大家都給一個高分數(shù)，或者都給一個中等分數(shù)。六、評核標準不一，松緊不一經(jīng)理們對評核各自有各自的標準，有的評核較松，有的較緊，造成公司內(nèi)部的嚴重不平衡?？冃Ч芾韺嵤┲械娜舾申P(guān)鍵問題問題 1 問題 2 問題 3問題 5 問題 4績效評價由誰來負責 如何看待短期績效與長期績效的關(guān)系，怎樣避免員工追求短期績效而忽視長期績效如何考慮環(huán)境因素對個體績效的影響 績效評價指標標準如何設(shè)計，如何處理全面性與關(guān)鍵性業(yè)績的關(guān)系 績效管理機制怎樣針對不同對象采取不同的管理方式 組織績效、團隊績效與個體績效為什么會有差異 績效考評由誰來負責 問題一? 如何看待短期績效與長期績效的關(guān)系，怎樣避免員工追求短期績效而忽視長期績效？平衡計分卡績效測評指標平衡計分卡績效測評指標 q 平衡計分卡中的所謂平衡計分卡中的所謂 “平衡平衡 ”是指在長期與短期目標之間、在外部是指在長期與短期目標之間、在外部計量（股東和客戶）和關(guān)鍵內(nèi)部計量（內(nèi)部流程／學習和成長）計量（股東和客戶）和關(guān)鍵內(nèi)部計量（內(nèi)部流程／學習和成長）之間、在所求的結(jié)果和這些結(jié)果的驅(qū)動因素之間、在強調(diào)客觀性之間、在所求的結(jié)果和這些結(jié)果的驅(qū)動因素之間、在強調(diào)客觀性測量和主觀性測量之間保持平衡。測量和主觀性測量之間保持平衡。問題二如何考慮環(huán)境因素對個體績效的影響 問題三 績效考評指標標準如何設(shè)計，如何處理全面性與關(guān)鍵性業(yè)績的關(guān)系 ？建立 KPI體系 ? 關(guān)鍵業(yè)績設(shè)計法研究有三種思路：? 一是外部導向法（標桿基準法Benchmarking）；? 一是內(nèi)部導向法（基于企業(yè)愿景戰(zhàn)略的成功關(guān)鍵設(shè)計法 key success factors）? 三是綜合平衡記分卡（企業(yè)按照四個指標的設(shè)計保持一個企業(yè)均衡的發(fā)展 Balanced scorecard） 問題四績效管理機制怎樣針對不同對象采取不同的管理方式？績效管理針對不同對象采取不同的管理方式? 依據(jù)職層的劃分，我們可以設(shè)定不同的績效評價方式；? 首先根據(jù)工作性質(zhì)的不同，將企業(yè)內(nèi)部所有的職位劃分為不同的職類；表 2－ 2 職層劃分范例職 層 劃分 標 準高 層＊依據(jù) 環(huán) 境 變 化，把握企 業(yè)經(jīng)營 方向，主持制定企 業(yè)戰(zhàn) 略目 標或某一 業(yè)務發(fā) 展目 標 ，主持 規(guī) 劃 設(shè)計 和改 進業(yè)務 系 統(tǒng) ， 組織實 施 業(yè)務領(lǐng) 域的 創(chuàng) 新（如事 業(yè)領(lǐng) 域 創(chuàng) 新． 產(chǎn) 品 創(chuàng) 新．市 場創(chuàng)新等）。＊培養(yǎng)后 備繼 任者以及中 堅 人才中 層＊參與企 業(yè) 或某一 專業(yè)領(lǐng) 域的 規(guī) 劃 設(shè)計 。依據(jù)企 業(yè)戰(zhàn) 略 規(guī) 劃要求，站在 戰(zhàn) 略和 業(yè)務 系 統(tǒng) 的高度和角度建立所在 業(yè)務 系 統(tǒng) 的 業(yè)務標 準及作 業(yè)規(guī) 范； 監(jiān) 督，判斷和指 導 下屬或下 級 的 業(yè)務 工作，落 實 企 業(yè) 和部 門 目 標 ，不斷研究和開 發(fā)業(yè)務 技 術(shù) 與方法，推進 工作方法 創(chuàng) 新和技 術(shù)創(chuàng) 新，水斷提高所在部 門 及 業(yè)務 系 統(tǒng) 的進 行效率。＊指 導 下屬或下 級 的 職業(yè) 生涯 設(shè)計 ，培養(yǎng)下屬或下 級 的核心 專長 與技能。基 層＊在各自的 崗 位上 嚴 格 執(zhí) 行 業(yè)務標 準，熟 練 掌握 業(yè)務 技 術(shù) 和方法，依據(jù) 標 準獨立完成工作任 務 ；能 夠?qū)?工作方法 進 行技 術(shù) 革新。＊在生 產(chǎn) 一 線 流程 崗 位上， 對 保 證 生 產(chǎn)設(shè)備 的高效運 轉(zhuǎn) 承擔直接 責 任； 對產(chǎn) 量． 質(zhì) 量．生 產(chǎn) 成本及完成任 務 的及 時 性承擔直接 責 任； 對 生 產(chǎn) 各 環(huán)節(jié) 的服 務質(zhì) 量與及 時 性承擔直接 責 任。表 2－ 3 依據(jù)職層建立的績效評價體系類 型 績 效 評 價特征 績 效 評 價方式 評 價周期高 層 管理者 基于 經(jīng)營 效益達成的KPI考核 KPI考核述 職報 告 一年中 層 管理者以任 職資 格 為 基 礎(chǔ) ，基于策略目 標實現(xiàn) 的 KPI考核KPI考核述 職報 告 半年中基 層員工KPI考核及基于 KPI落 實的關(guān) 鍵 行 為 考核KPI考核行 為 考核 季度作 業(yè)類員工部 門 KPI分解及 KPI實現(xiàn)的關(guān) 鍵 行 為 的每日 評 價KPI考核行 為 考核每日 記錄月度考核依據(jù)職層的劃分，我們可以設(shè)定不同的績效評價方式，如表 2－ 3所示。管理類表 2－ 11 職類劃分范例方法二：依據(jù)工作性質(zhì)不同設(shè)計不同的績產(chǎn)管理方式。首先，根據(jù)工作性質(zhì)的不同，將企業(yè)內(nèi)部所有的職位劃分為不同的職類，如圖 2－ 11所示職 類 劃分要素1對企業(yè)經(jīng)營與管理系統(tǒng)的高效運行和各項經(jīng)營管理決策的正確性承擔直接責任技術(shù)類2對企業(yè)產(chǎn)品和技術(shù)在行業(yè)中的選進性承擔直接責任作業(yè)類3對產(chǎn)品產(chǎn)量．質(zhì)量和生產(chǎn)成本承擔直接責任市場類4對企業(yè)產(chǎn)品的品牌及市場占有率承擔直接責任專業(yè)類5對為行政管理系統(tǒng)提供的專業(yè)管理資訊與參謀及管理服務的質(zhì)量承擔直接責任表 2－ 4 依據(jù)職類劃分建立的績效評價體系類 型 績 效 評 價特征 績 效 評 價方式 評 價周期承擔管理責 任的各級 管理者基于 經(jīng)營 效益達成的KPI考核 業(yè)績 目 標評 價 半年或年度業(yè)務 或研發(fā) 一般工作人 員