諾藍科技培訓系列之績效管理與績效考核(編輯修改稿)
2025-02-16 12:04 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 評估的結果往往被夸大。 對管理者的績效進行評價，他們能提供關于管理者行為的準確詳實的信息。 （ 360度評估）： 這是最新的績效評價方式，被評價者在工作中所有接觸到的人，都可能成為評價者。對每個被評價者的評價意見至少有 4份，也可以多達25份。 Page ? 32 360度績效考核法 上級 我 下屬 客戶 同事 其他 自己 Page ? 33 360度績效評價注意事項 正確理解 360度績效反饋的價值 —— 最重要的價值在于開發(fā)而非評價 明確實施 360度績效反饋的目的、目標： *員工工作行為的改善 *工作績效的好壞？ *員工滿意度？ *缺勤率？ *流動率？ *客戶滿意度？ 與本企業(yè)的文化戰(zhàn)略相匹配 Page ? 34 360度績效評價注意事項 對評價結果進行檢查 選取正確的衡量指標： 衡量的應是企業(yè)最重視的，與企業(yè)戰(zhàn)略目標緊密聯(lián)系的行為。 對評價者進行培訓 *如何填寫反饋表 *如何有意識地避免主觀誤差 *讓評價者了解組織對某個角色的期望 注重操作細節(jié)，逐步推進： *充分溝通，全員認同 *先用于開發(fā)，再用于評價 *匿名評價 Page ? 35 績效面談 進行績效面談 ?績效面談的目的 提高員工在未來的工作績效，雙方應通過討論，達成對績效評價一致的看法，并商討出員工未來可能達到的工作績效水平。 ?如何進行績效面談？ 談話要建立在平等的基礎上，談話不是對員工的訓斥與批評，是要讓員工看到自己工作中的成績與不足之處，并與員工共同找到提高績效的方法。 ?制訂績效改進計劃。 Page ? 36 績效診斷 員工工作中存在 績效問題 市場、外界 環(huán)境、公司等 方面的因素 員工自身的原因 知識與能力 不足 態(tài)度 不認同公司 的目標 Page ? 37 績效診斷中要考慮的問題： ? 員工是否對績效目標理解清楚？ ? 員工是否被授予足夠的權利 ? 員工過去的績效如何？ ? 問題是新出現(xiàn)的嗎？ ? 是員工的技術水平問題嗎？ ? 培訓能解決這個問題嗎？ ? 以前采取過什么補救措施嗎？ Page ? 38 有效的績效反饋過程的特點： ?反饋應當是經(jīng)常性的，而不應當是一年一次； ?為績效討論提供一種好的環(huán)境 ?在評價面談之前讓雇員本人先對個人的績效進行自我評價； ?鼓勵下屬雇員積極參與績效反饋的過程； ?通過贊揚肯定雇員的有效業(yè)績； ?把重點方在解決問題上； ?將績效反饋集中在行為上或結果上而不是人的特征上； ?盡量少批評； ?制定具體的績效改善目標，然后確定檢查改善進度的日期。 Page ? 39 績效考核評分中常見的十大誤區(qū) Page ? 40 常見的考評誤區(qū) （ 1） 1 2 3 4 5 刻板印象 （簡單歸類、貼標簽） 案 例： 有個新分下來的員工，平時表現(xiàn)很不錯，工作很努力?？山粌蓚€月感覺他突然像泄了氣的皮球，一點精神也不提不起來，工作熱情也沒了。通過溝通，發(fā)現(xiàn)他的直接上級對他所提意見，專業(yè)技術不信任，他費了很大的勁弄出來的東西，有時主管看都不看就給斃了。主管認為他新來的，在工作方面肯定是不熟悉，弄出來的方案肯定是不能用的。 Page ? 41 ? 原因分析 這位主管就對這新員工有刻板印象?？贪逵∠笫侵肝覀儗θ丝捶ê苋菀讘{著對他所屬團體的印象而做判斷。例如，我們?nèi)菀渍J為年輕人對工作比較不熟悉，所以當要評估一個年紀較輕的員工時，就認為他對工作的熟悉度較低。 常見的考評誤區(qū) （ 1） ?負面影響 想當然地去評估，出現(xiàn)偏差的幾率很高。 ? 改善方法 。 ，進行評估時不要以一時印象來評分。 刻板印象 （簡單歸類、貼標簽） Page ? 42 1 2 3 4 5 對 比 偏 差 常見的考評誤區(qū) （ 2） ? 案 例 記得有一次做考核組考核，一個專業(yè)技術水平高，經(jīng)驗豐富的經(jīng)理對所有他這個專業(yè)的員工評價很低，說他們專業(yè)水平低，實踐經(jīng)驗差，總之沒有一個行的。 Page ? 43 ?負面影響 這樣的評估對下屬而言是不公平的，容易打擊員工的積極性和創(chuàng)造性。 ? 原因分析 這位經(jīng)理評估時以自己的能力或行為作為標準來評價下屬，這種情況下，行為積極的主管會認為所有的下屬都是消極的
教學課件相關推薦
鄂ICP備17016276號-1