諾藍(lán)科技培訓(xùn)系列之績效管理與績效考核(編輯修改稿)
2025-02-16 12:04 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 評估的結(jié)果往往被夸大。 對管理者的績效進(jìn)行評價，他們能提供關(guān)于管理者行為的準(zhǔn)確詳實的信息。 （ 360度評估）： 這是最新的績效評價方式，被評價者在工作中所有接觸到的人，都可能成為評價者。對每個被評價者的評價意見至少有 4份，也可以多達(dá)25份。 Page ? 32 360度績效考核法 上級 我 下屬 客戶 同事 其他 自己 Page ? 33 360度績效評價注意事項 正確理解 360度績效反饋的價值 —— 最重要的價值在于開發(fā)而非評價 明確實施 360度績效反饋的目的、目標(biāo)： *員工工作行為的改善 *工作績效的好壞？ *員工滿意度？ *缺勤率？ *流動率？ *客戶滿意度？ 與本企業(yè)的文化戰(zhàn)略相匹配 Page ? 34 360度績效評價注意事項 對評價結(jié)果進(jìn)行檢查 選取正確的衡量指標(biāo)： 衡量的應(yīng)是企業(yè)最重視的，與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)緊密聯(lián)系的行為。 對評價者進(jìn)行培訓(xùn) *如何填寫反饋表 *如何有意識地避免主觀誤差 *讓評價者了解組織對某個角色的期望 注重操作細(xì)節(jié)，逐步推進(jìn)： *充分溝通，全員認(rèn)同 *先用于開發(fā)，再用于評價 *匿名評價 Page ? 35 績效面談 進(jìn)行績效面談 ?績效面談的目的 提高員工在未來的工作績效，雙方應(yīng)通過討論，達(dá)成對績效評價一致的看法，并商討出員工未來可能達(dá)到的工作績效水平。 ?如何進(jìn)行績效面談？ 談話要建立在平等的基礎(chǔ)上，談話不是對員工的訓(xùn)斥與批評，是要讓員工看到自己工作中的成績與不足之處，并與員工共同找到提高績效的方法。 ?制訂績效改進(jìn)計劃。 Page ? 36 績效診斷 員工工作中存在 績效問題 市場、外界 環(huán)境、公司等 方面的因素 員工自身的原因 知識與能力 不足 態(tài)度 不認(rèn)同公司 的目標(biāo) Page ? 37 績效診斷中要考慮的問題： ? 員工是否對績效目標(biāo)理解清楚？ ? 員工是否被授予足夠的權(quán)利 ? 員工過去的績效如何？ ? 問題是新出現(xiàn)的嗎？ ? 是員工的技術(shù)水平問題嗎？ ? 培訓(xùn)能解決這個問題嗎？ ? 以前采取過什么補(bǔ)救措施嗎？ Page ? 38 有效的績效反饋過程的特點： ?反饋應(yīng)當(dāng)是經(jīng)常性的，而不應(yīng)當(dāng)是一年一次； ?為績效討論提供一種好的環(huán)境 ?在評價面談之前讓雇員本人先對個人的績效進(jìn)行自我評價； ?鼓勵下屬雇員積極參與績效反饋的過程； ?通過贊揚肯定雇員的有效業(yè)績； ?把重點方在解決問題上； ?將績效反饋集中在行為上或結(jié)果上而不是人的特征上； ?盡量少批評； ?制定具體的績效改善目標(biāo)，然后確定檢查改善進(jìn)度的日期。 Page ? 39 績效考核評分中常見的十大誤區(qū) Page ? 40 常見的考評誤區(qū) （ 1） 1 2 3 4 5 刻板印象 （簡單歸類、貼標(biāo)簽） 案 例： 有個新分下來的員工，平時表現(xiàn)很不錯，工作很努力?？山粌蓚€月感覺他突然像泄了氣的皮球，一點精神也不提不起來，工作熱情也沒了。通過溝通，發(fā)現(xiàn)他的直接上級對他所提意見，專業(yè)技術(shù)不信任，他費了很大的勁弄出來的東西，有時主管看都不看就給斃了。主管認(rèn)為他新來的，在工作方面肯定是不熟悉，弄出來的方案肯定是不能用的。 Page ? 41 ? 原因分析 這位主管就對這新員工有刻板印象?？贪逵∠笫侵肝覀儗θ丝捶ê苋菀讘{著對他所屬團(tuán)體的印象而做判斷。例如，我們?nèi)菀渍J(rèn)為年輕人對工作比較不熟悉，所以當(dāng)要評估一個年紀(jì)較輕的員工時，就認(rèn)為他對工作的熟悉度較低。 常見的考評誤區(qū) （ 1） ?負(fù)面影響 想當(dāng)然地去評估，出現(xiàn)偏差的幾率很高。 ? 改善方法 。 ，進(jìn)行評估時不要以一時印象來評分。 刻板印象 （簡單歸類、貼標(biāo)簽） Page ? 42 1 2 3 4 5 對 比 偏 差 常見的考評誤區(qū) （ 2） ? 案 例 記得有一次做考核組考核，一個專業(yè)技術(shù)水平高，經(jīng)驗豐富的經(jīng)理對所有他這個專業(yè)的員工評價很低，說他們專業(yè)水平低，實踐經(jīng)驗差，總之沒有一個行的。 Page ? 43 ?負(fù)面影響 這樣的評估對下屬而言是不公平的，容易打擊員工的積極性和創(chuàng)造性。 ? 原因分析 這位經(jīng)理評估時以自己的能力或行為作為標(biāo)準(zhǔn)來評價下屬，這種情況下，行為積極的主管會認(rèn)為所有的下屬都是消極的
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