【文章內(nèi)容簡介】 較滿意4%很滿意1%能夠接受30%不太滿意58%很不滿意5%比較滿意6%所有員工統(tǒng)計(jì)結(jié)果 管理人員統(tǒng)計(jì)結(jié)果 44 薪酬管理中存在的主要問題 1. 崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)未能體現(xiàn)職位價值，薪酬的內(nèi)部公平性不足 2. 薪酬標(biāo)準(zhǔn)制定缺少市場依據(jù)、薪酬體系未進(jìn)行定期維護(hù)，外部競爭力難以保證 3. 薪酬結(jié)構(gòu)復(fù)雜、薪酬檔差過小，薪酬激勵性受限 45 崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)未能體現(xiàn)職位價值，薪酬的內(nèi)部公平性不足 崗位工資 獎金 確定辦法 ? 崗位薪酬總計(jì) 19級、每級 3檔 ? 工資崗序?qū)?yīng)條件主要依據(jù)任職時間、所處層級決定 ? 根據(jù)部門責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)大小、管理難度、職位素質(zhì)要求將部門分為 A、 B、 C三類，獎金系數(shù)分別為 、 、 ? 崗位工資由任職時間、管理層級決定，不能體現(xiàn)職位價值 ? 按部門進(jìn)行獎金系數(shù)劃分，分類較粗，不能準(zhǔn)確體現(xiàn)職位間的相對價值高低 問題 46 合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)根據(jù)職位價值確定，以體現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平性 1. 通過工作分析，明確職位職責(zé)、任職條件 2. 對所有職位進(jìn)行評估，量化各職位價值高低 3. 根據(jù)職位價值確定職位職級 4. 以職位職級為基礎(chǔ)，結(jié)合市場薪酬水平，確定職位薪酬標(biāo)準(zhǔn) 5. 根據(jù)職位薪酬標(biāo)準(zhǔn)確定任職者獎金分配系數(shù) 基于職位價值的薪酬標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì) 意義 1. 通過職位評估更精細(xì)、準(zhǔn)確體現(xiàn)職位貢獻(xiàn) 2. 崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)、獎金分配系數(shù)與職位貢獻(xiàn)關(guān)聯(lián)，充分體現(xiàn)內(nèi)部公平性 47 通過職位評估建立職位價值體系，有利于打破官本位、拓寬員工職業(yè)發(fā)展通道 評估后 總經(jīng)理 總監(jiān) 經(jīng)理 崗位級別 匯報(bào)關(guān)系 崗位價值 職級確定原則： ? 強(qiáng)調(diào)職位貢獻(xiàn)，而不是頭銜，打破官本位、拓寬職業(yè)發(fā)展空間 評估前 職務(wù) 63 62 58 57 56 55 54 52 1 2 3 4 5 6 7 8 9 1 2 3 4 5 6 7 8 9 48 薪酬標(biāo)準(zhǔn)制定缺少市場依據(jù)，薪酬體系未進(jìn)行定期維護(hù)，薪酬外部競爭力難以保證 1. 01年制定崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)，未進(jìn)行充分的市場薪酬調(diào)查 2. 分別于 05年和近期對崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)作了局部調(diào)整 薪資水平管理現(xiàn)狀 問題 1. 薪酬水平外部競爭性得不到保證 2. 薪酬體系未進(jìn)行適時維護(hù)，易使薪酬標(biāo)準(zhǔn)與市場水平脫節(jié) 3. 薪酬競爭力弱，易造成招聘困難、人才流失 49 具有競爭力的薪酬體系需以充分的市場薪酬調(diào)查為基礎(chǔ)，并適時維護(hù)、調(diào)整 02022004000006000008000001000000120220014000001 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20行業(yè)最高值 規(guī)劃值 行業(yè)中位值 行業(yè)最低值 最佳實(shí)踐 ? 詳細(xì)的市場薪酬水平調(diào)查 ? 制定合理的薪酬競爭性定位 ? 市場薪酬水平跟蹤、薪酬體系維護(hù)、調(diào)整制度化 50 建立基于職位價值、市場薪酬水平的薪酬體系有助于公司提高薪酬的公平性和競爭力 司機(jī)43接待員44出納4645部門秘書47人事助理系統(tǒng)維護(hù)員初級外銷員48會計(jì)高級外銷員5049招聘主管總裁秘書51薪酬主管財(cái)務(wù)主任外銷主管525453勞資科長財(cái)務(wù)經(jīng)理總裁助理55信息中心經(jīng)理人事部長財(cái)務(wù)部長5756部長58副總裁6059人事部經(jīng)營財(cái)務(wù)部信息中心貿(mào)易事業(yè)部總經(jīng)理辦公室總裁職位等級61管理層次總裁高級管理層中級管理層初級管理層專業(yè)技術(shù)人員一般專業(yè)人員普通員工司機(jī)接待員出納部門秘書人事助理系統(tǒng)維護(hù)員初級外銷員會計(jì)高級外銷員招聘主管總裁秘書薪酬主管財(cái)務(wù)主任外銷主管勞資科長財(cái)務(wù)經(jīng)理總裁助理信息中心經(jīng)理人事部長財(cái)務(wù)部長部長副總裁人事部經(jīng)營財(cái)務(wù)部信息中心貿(mào)易事業(yè)部總經(jīng)理辦公室總裁職位等級管理層次總裁高級管理層中級管理層初級管理層專業(yè)技術(shù)人員一般專業(yè)人員普通員工0100,000200,000300,000400,000500,000600,000700,000800,000900,0001 , 0 0 0 , 0 0 040 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 620100,000200,000300,000400,000500,000600,000700,000800,000900,0001 , 0 0 0 , 0 0 040 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62職級薪酬標(biāo)準(zhǔn) 職位職級 51 薪酬結(jié)構(gòu)復(fù)雜、薪酬檔差過小，薪酬激勵性受限 獎金 輔助工資 崗位工資 薪酬構(gòu)成 高檔 中檔 低檔 相鄰檔差 5% 薪酬檔差 1. 保留工資 2. 工齡工資 3. 崗位津貼 問題： ? 薪酬構(gòu)成復(fù)雜、不便于維護(hù)及規(guī)劃 ? 薪酬構(gòu)成以基本工資+績效工資為宜 問題： ? 相鄰檔差 5%過低，升一檔工資最高不超過 50元，有效激勵不足 ? 原則上檔差以 15%為宜 52 績效管理 53 問卷調(diào)查顯示，業(yè)績得不到肯定、沒有激勵是普通員工反應(yīng)比較強(qiáng)烈的問題 3%18%34%37%55%79%0% 20% 40% 60% 80% 100%與同事的關(guān)系惡劣與公司缺少感情的維系沒有事業(yè)發(fā)展空間工作/ 生活環(huán)境差業(yè)績得不到肯定，沒有激勵薪酬不合理問題：您認(rèn)為下列事項(xiàng)中，哪些最影響您的工作積極性？ %%%%%%0% 10% 20% 30% 40% 50%與同事的關(guān)系惡劣業(yè)績得不到肯定，沒有激勵沒有事業(yè)發(fā)展空間工作/ 生活環(huán)境差與公司缺少感情的維系薪酬不合理所有員工統(tǒng)計(jì)結(jié)果 管理人員統(tǒng)計(jì)結(jié)果 54 績效管理存在的主要問題 1. 普通員工未進(jìn)行績效考核，績效管理不完整 2. 中管、技管人員績效考核總體合理，部份考核指標(biāo)及“職責(zé)考核”的辦法需進(jìn)一步優(yōu)化 3. 基于業(yè)績、能力評價的激勵措施不完整、力度弱 55 普通員工未進(jìn)行績效考核，績效管理不完整 F：財(cái)務(wù)、 C：市場 /客戶、 I：內(nèi)部營運(yùn)、 L：學(xué)習(xí)與發(fā)展 公司層面 部門層面 員工層面 ? 對中管、技管實(shí)施了績效考核，獎金與個人業(yè)績掛鉤 ? 員工未進(jìn)行績效考核，按核定的獎金額度，根據(jù)部門業(yè)績和個人獎金系數(shù)分配 ? 績效管理實(shí)施不完整，經(jīng)營目標(biāo)難以全面落實(shí) 問 題 目前已實(shí)施績效考核的層面 F C I L F3a C3a I3a L3a F3b C3b I3b L3b F3c C3c I3c L3c F1 C1 I1 L1 F2 C2 I2 L2 F3 C3 I3 L3 56 中管、技管人員績效考核總體合理，部份考核指標(biāo)及“職責(zé)考核”的辦法需進(jìn)一步優(yōu)化 方針目標(biāo) 個人指標(biāo) 職責(zé)考核 + + = 個人業(yè)績 ? 根據(jù)經(jīng)營目標(biāo)分解而成，能體現(xiàn)當(dāng)期關(guān)鍵業(yè)績驅(qū)動因素 ? 作為部門業(yè)績（含公司）占 30%左右權(quán)重，權(quán)重生設(shè)置合理 ? 部份指標(biāo)需進(jìn)一步優(yōu)化，例： 安環(huán)部監(jiān)控排污情況，同時被考核排污指標(biāo)，形成發(fā)現(xiàn)越多，受罰越重的現(xiàn)象 ? 根據(jù)部門目標(biāo)及個人職責(zé)分解而成，能體現(xiàn)個人工作對部門目標(biāo)的驅(qū)動 ? 個人指標(biāo)權(quán)重 55%合理 ? 以工作職責(zé)為基準(zhǔn)，由相關(guān)部門評定 ? 對職能部門的職責(zé)考核流于形式未達(dá)到考核目的 ? 改善建議 – 職能部門職責(zé)分為服務(wù)類和管控類 – 職能部門就服務(wù)類職責(zé)制定服務(wù)承諾，各部門對服務(wù)承諾履行情況評分，匯總統(tǒng)計(jì)為考評分 – 管控類職責(zé)履行情況由公司主管領(lǐng)導(dǎo)評價 57 黃沙坪礦業(yè)實(shí)施了基于業(yè)績的激勵，但激勵措施、力度還需完善和加強(qiáng) 激勵措施 收入分配 職業(yè)發(fā)展 其他 已采取的激勵措施 ? 公司中管、技管人員績效工資與個人業(yè)績關(guān)聯(lián) ? 制定了末位淘汰制度，推行過程中阻力較大，未完全按制度執(zhí)行 ? 實(shí)行了中層職位競聘上崗制，但近期主要以選拔方式為主 ? 表?xiàng)?、物資獎勵 建議補(bǔ)充 /強(qiáng)化的激勵措施 ? 建立普通員工績效管理體系，績效工資與個人業(yè)績掛鉤 ? 建立基于業(yè)績 /能力評價結(jié)果的薪酬調(diào)整制度 ? 強(qiáng)化中管、技管末位淘汰制度執(zhí)行，并推廣至普通員工 ? 實(shí)施基于業(yè)績 /能力評價結(jié)果的繼任者計(jì)劃，通過提前培養(yǎng)、長期觀察，提高干部培養(yǎng)的成功率 ? 根據(jù)業(yè)績 /能力評估結(jié)果，對不同貢獻(xiàn)層次人員給予獎勵性培訓(xùn)（如 MBA）、旅游度假等獎勵，豐富激勵手段 58 黃沙坪礦業(yè)亟需完善人力資源管理突破人才瓶頸 改善措施 內(nèi)容 意義 ① 完善人力資源規(guī)劃 ? 根據(jù)近 3年戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，進(jìn)行人力資源規(guī)劃 ? 就人才缺口制定切實(shí)可行的引進(jìn)、培養(yǎng)策略、政策、計(jì)劃 ? 為招聘、員工發(fā)展建立目標(biāo)指引 ② 完善薪酬管理 ? 通過職位評估建立職位價值體系 ? 根據(jù)職位價值及市場薪酬水平，制定崗位薪枰標(biāo)準(zhǔn) ? 薪酬體系兼具內(nèi)部公平性及外部競爭力 ③ 建立全員績效、能力考核激勵機(jī)制 ? 設(shè)計(jì)崗位勝任能力模型，實(shí)施能力評價 ? 制定員工績效管理辦法 ? 建立基于員工能力、業(yè)績的激勵機(jī)制 ? 客觀評價員工能力及業(yè)績 ? 充分激活員工 ④ 建立員工職業(yè)發(fā)展體系 ? 建立培訓(xùn)體系 ? 建立基于能力、業(yè)績評價結(jié)果的員工發(fā)展、關(guān)鍵職位繼任者計(jì)劃管理 ? 人才培養(yǎng)目標(biāo)明確 ? 長期培養(yǎng)、跟蹤考核，結(jié)果可控 ? 員工普升公平、公正 ⑤ 完善招聘體系 ? 建立關(guān)鍵人才信息庫 ? 完善招聘渠道管理 ? 完善招聘程序及人才甄別方法 ? 提高招聘成功率 59 建議黃沙坪礦業(yè)分階段完成人力資源管理體系改善 重要性 緊迫性 高 低 高 低 ① 完善人力資源規(guī)劃 ② 完善薪酬管理 ③ 建立全員績效、能力考核激勵機(jī)制 ④ 建立員工職業(yè)發(fā)展體系 ⑤ 完善招聘體系 人力資源管理 5項(xiàng)措施 ① ② ④ ③ ⑤ 建議盡快完善 可緩一步完成 60 目錄 ? 前期工作回顧 ? 戰(zhàn)略審視 ? 組織診斷及改善框架方案 ? 人力資源診斷及建議 ? 流程診斷及改善框架方案 61 第三步：流程描述 第三步：優(yōu)化方案設(shè)計(jì) 第二步：流程分類 /篩選 本次流程分析、優(yōu)化步驟 第一步：流程分析 關(guān)鍵活動 輸出成果 ? 與各部門討論分析目前流程中存在的問題（總計(jì) 4XX個） ? 流程中存在的共性問題； ? 流程中存在的主要問題及關(guān)鍵改善環(huán)節(jié) ? 按業(yè)務(wù)流程、支持流程、管理流程對流程進(jìn)行補(bǔ)充、分類 ? 劃分流程層級、設(shè)計(jì)流程接口 ? 根據(jù)流程影響、改善空間將流程分為 A、 B類 ? 流程接口關(guān)系及層級 ? 類程類別（ A、 B） ? 就流程中存在的重點(diǎn)問題設(shè)計(jì)優(yōu)化方案 ? 重點(diǎn)流程優(yōu)化方案 ? 根據(jù)流程優(yōu)化方案，進(jìn)行 A類流程描述 ? 輔導(dǎo)客戶方進(jìn)行 B類流程描述 ? 流程文件 ? 流程權(quán)限體系 今天 62 62 B類 A類 A類 B類 B類 A類 B類 B類 B類 高 中 低 低 中 高 我們按照可改進(jìn)程度和重要性 2個維度將現(xiàn)有流程進(jìn)行分為 A、 B兩類 可改進(jìn)程度 重要性 63 發(fā)展規(guī)劃編制流程 黃沙坪礦業(yè)分公司流程管理體系 戰(zhàn)略要求 戰(zhàn)略支撐 1 財(cái)務(wù)管理 15 人力資源 16 信息管理 17 投資管理 14 行政管理 18 體系管理 19 黨群管理 20 2 充填 采掘 提升、運(yùn)輸作業(yè) 選礦 營銷管理 發(fā)展規(guī)劃執(zhí)行流程 采購管理 8 物資與資產(chǎn)管理 9 技術(shù)管理 12 工程管理 7 技安環(huán)保管理 10 能源管理 13 質(zhì)量管理 11 生產(chǎn)管理流程 生產(chǎn)業(yè)務(wù)管理 外購原礦 物流管理 戰(zhàn)略管理 地質(zhì)勘探 3 5 6 發(fā)展規(guī)劃執(zhí)行績效考核流