【正文】 39 勝任能力模型是將組織戰(zhàn)略實施所必需具備的能力進(jìn)行組合、精簡而形成能力素質(zhì)庫 能力類別 定義 設(shè)計來源 設(shè)計的方法和過程 在公司里工作的所有人必須具備的價值觀和工作信念 企業(yè)價值觀 與公司高級管理層探討，并且借鑒其他公司的優(yōu)秀經(jīng)驗 從事各項工作都需要的基本素質(zhì) 最佳實踐 選取相關(guān)的參考材料并進(jìn)行客戶化設(shè)計 管理團(tuán)隊所需要的能力 最佳實踐 與公司高級管理層探討，并且借鑒其他公司的優(yōu)秀經(jīng)驗 提供產(chǎn)品和服務(wù)時所需的知識和技巧 業(yè)務(wù)能力 工作標(biāo)準(zhǔn) 部門職責(zé) 業(yè)務(wù)流程 由各部門根據(jù)業(yè)務(wù)流程和部門職責(zé)中的關(guān)鍵工作，結(jié)合現(xiàn)有的工作標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計 40 根據(jù)勝任能力素質(zhì)庫及崗位職責(zé)，進(jìn)行能力素質(zhì)匹配，形成崗位勝任能力標(biāo)準(zhǔn) 注： A－初級 B－中級 C－高級 D－專家級 薪酬福利管理 ` 績效管理薪酬管理人力資源部主任能力素質(zhì)名稱能力素質(zhì)編碼能力素質(zhì)類別………… 員工發(fā)展 培訓(xùn)管理 配置管理 崗位管理AC人力資源系統(tǒng)應(yīng)用和開發(fā) 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃3. 5 人力資源3. 專業(yè)能力工資管理薪酬福利體系設(shè)計薪酬福利管理建立績效管理體系績效管理績效管理執(zhí)行薪酬管理人力資源部主任能力素質(zhì)名稱能力素質(zhì)編碼能力素質(zhì)類別…………職業(yè)生涯規(guī)劃員工發(fā)展能力開發(fā)培訓(xùn)實施培訓(xùn)體系分析培訓(xùn)管理人員選拔招聘方案制定配置管理崗位設(shè)計及調(diào)整崗位管理人力資源系統(tǒng)應(yīng)用和開發(fā)人力資源規(guī)劃人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源專業(yè)能力薪酬管理專員需要熟練掌握相關(guān)技能，因此需要達(dá)到專家級標(biāo)準(zhǔn)，而部門主任需要指導(dǎo)并審核該工作完成的情況，所以盡管不需要具備專家級能力，但仍需要達(dá)到高級要求41 通過職位勝任能力標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行員工素質(zhì)管理，以此作為人力資源管理的基礎(chǔ) 1234把握客戶需求能力分析預(yù)見能力計劃控制能力團(tuán)隊協(xié)作能力談判能力溝通能力產(chǎn)品技術(shù)能力建立信任能力當(dāng)前職位要求 實際值 未來職位要求注：左圖中的分值含義如下： ? 1－表示初級； ? 2－表示中級； ? 3－表示高級； ? 4－表示專家級。 ? 根據(jù)勝任標(biāo)準(zhǔn)制定職位招聘要求； ? 根據(jù)勝任標(biāo)準(zhǔn)對員工能力進(jìn)行評估； ? 根據(jù)能力評估和業(yè)績評估結(jié)果，決定員工普升或淘汰； ? 對照勝任標(biāo)準(zhǔn)（當(dāng)前 /未來），找出能力差距，制定針對性的培訓(xùn)； ? 根據(jù)員工對職位勝任能力標(biāo)準(zhǔn)的滿足程度決定其薪酬分位； 基于勝任能力的人力資源管理 42 薪酬管理 43 問卷調(diào)查顯示，員工的薪酬滿意度非常低，持肯定態(tài)度的僅占 5% 問題：您對目前薪酬的內(nèi)部公平性、外部競爭性的評價 很滿意1%能夠接受29%不太滿意53%很不滿意13%比較滿意4%很滿意1%能夠接受30%不太滿意58%很不滿意5%比較滿意6%所有員工統(tǒng)計結(jié)果 管理人員統(tǒng)計結(jié)果 44 薪酬管理中存在的主要問題 1. 崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)未能體現(xiàn)職位價值，薪酬的內(nèi)部公平性不足 2. 薪酬標(biāo)準(zhǔn)制定缺少市場依據(jù)、薪酬體系未進(jìn)行定期維護(hù)，外部競爭力難以保證 3. 薪酬結(jié)構(gòu)復(fù)雜、薪酬檔差過小，薪酬激勵性受限 45 崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)未能體現(xiàn)職位價值，薪酬的內(nèi)部公平性不足 崗位工資 獎金 確定辦法 ? 崗位薪酬總計 19級、每級 3檔 ? 工資崗序?qū)?yīng)條件主要依據(jù)任職時間、所處層級決定 ? 根據(jù)部門責(zé)任風(fēng)險大小、管理難度、職位素質(zhì)要求將部門分為 A、 B、 C三類，獎金系數(shù)分別為 、 、 ? 崗位工資由任職時間、管理層級決定，不能體現(xiàn)職位價值 ? 按部門進(jìn)行獎金系數(shù)劃分，分類較粗，不能準(zhǔn)確體現(xiàn)職位間的相對價值高低 問題 46 合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)根據(jù)職位價值確定，以體現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平性 1. 通過工作分析，明確職位職責(zé)、任職條件 2. 對所有職位進(jìn)行評估，量化各職位價值高低 3. 根據(jù)職位價值確定職位職級 4. 以職位職級為基礎(chǔ)，結(jié)合市場薪酬水平，確定職位薪酬標(biāo)準(zhǔn) 5. 根據(jù)職位薪酬標(biāo)準(zhǔn)確定任職者獎金分配系數(shù) 基于職位價值的薪酬標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計 意義 1. 通過職位評估更精細(xì)、準(zhǔn)確體現(xiàn)職位貢獻(xiàn) 2. 崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)、獎金分配系數(shù)與職位貢獻(xiàn)關(guān)聯(lián)，充分體現(xiàn)內(nèi)部公平性 47 通過職位評估建立職位價值體系，有利于打破官本位、拓寬員工職業(yè)發(fā)展通道 評估后 總經(jīng)理 總監(jiān) 經(jīng)理 崗位級別 匯報關(guān)系 崗位價值 職級確定原則： ? 強(qiáng)調(diào)職位貢獻(xiàn)，而不是頭銜，打破官本位、拓寬職業(yè)發(fā)展空間 評估前 職務(wù) 63 62 58 57 56 55 54 52 1 2 3 4 5 6 7 8 9 1 2 3 4 5 6 7 8 9 48 薪酬標(biāo)準(zhǔn)制定缺少市場依據(jù)，薪酬體系未進(jìn)行定期維護(hù)，薪酬外部競爭力難以保證 1. 01年制定崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)，未進(jìn)行充分的市場薪酬調(diào)查 2. 分別于 05年和近期對崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)作了局部調(diào)整 薪資水平管理現(xiàn)狀 問題 1. 薪酬水平外部競爭性得不到保證 2. 薪酬體系未進(jìn)行適時維護(hù)，易使薪酬標(biāo)準(zhǔn)與市場水平脫節(jié) 3. 薪酬競爭力弱，易造成招聘困難、人才流失 49 具有競爭力的薪酬體系需以充分的市場薪酬調(diào)查為基礎(chǔ)，并適時維護(hù)、調(diào)整 02022004000006000008000001000000120220014000001 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20行業(yè)最高值 規(guī)劃值 行業(yè)中位值 行業(yè)最低值 最佳實踐 ? 詳細(xì)的市場薪酬水平調(diào)查 ? 制定合理的薪酬競爭性定位 ? 市場薪酬水平跟蹤、薪酬體系維護(hù)、調(diào)整制度化 50 建立基于職位價值、市場薪酬水平的薪酬體系有助于公司提高薪酬的公平性和競爭力 司機(jī)43接待員44出納4645部門秘書47人事助理系統(tǒng)維護(hù)員初級外銷員48會計高級外銷員5049招聘主管總裁秘書51薪酬主管財務(wù)主任外銷主管525453勞資科長財務(wù)經(jīng)理總裁助理55信息中心經(jīng)理人事部長財務(wù)部長5756部長58副總裁6059人事部經(jīng)營財務(wù)部信息中心貿(mào)易事業(yè)部總經(jīng)理辦公室總裁職位等級61管理層次總裁高級管理層中級管理層初級管理層專業(yè)技術(shù)人員一般專業(yè)人員普通員工司機(jī)接待員出納部門秘書人事助理系統(tǒng)維護(hù)員初級外銷員會計高級外銷員招聘主管總裁秘書薪酬主管財務(wù)主任外銷主管勞資科長財務(wù)經(jīng)理總裁助理信息中心經(jīng)理人事部長財務(wù)部長部長副總裁人事部經(jīng)營財務(wù)部信息中心貿(mào)易事業(yè)部總經(jīng)理辦公室總裁職位等級管理層次總裁高級管理層中級管理層初級管理層專業(yè)技術(shù)人員一般專業(yè)人員普通員工0100,000200,000300,000400,000500,000600,000700,000800,000900,0001 , 0 0 0 , 0 0 040 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 620100,000200,000300,000400,000500,000600,000700,000800,000900,0001 , 0 0 0 , 0 0 040 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62職級薪酬標(biāo)準(zhǔn) 職位職級 51 薪酬結(jié)構(gòu)復(fù)雜、薪酬檔差過小，薪酬激勵性受限 獎金 輔助工資 崗位工資 薪酬構(gòu)成 高檔 中檔 低檔 相鄰檔差 5% 薪酬檔差 1. 保留工資 2. 工齡工資 3. 崗位津貼 問題： ? 薪酬構(gòu)成復(fù)雜、不便于維護(hù)及規(guī)劃 ? 薪酬構(gòu)成以基本工資+績效工資為宜 問題： ? 相鄰檔差 5%過低，升一檔工資最高不超過 50元，有效激勵不足 ? 原則上檔差以 15%為宜 52 績效管理 53 問卷調(diào)查顯示，業(yè)績得不到肯定、沒有激勵是普通員工反應(yīng)比較強(qiáng)烈的問題 3%18%34%37%55%79%0% 20% 40% 60% 80% 100%與同事的關(guān)系惡劣與公司缺少感情的維系沒有事業(yè)發(fā)展空間工作/ 生活環(huán)境差業(yè)績得不到肯定，沒有激勵薪酬不合理問題：您認(rèn)為下列事項中，哪些最影響您的工作積極性？ %%%%%%0% 10% 20% 30% 40% 50%與同事的關(guān)系惡劣業(yè)績得不到肯定，沒有激勵沒有事業(yè)發(fā)展空間工作/ 生活環(huán)境差與公司缺少感情的維系薪酬不合理所有員工統(tǒng)計結(jié)果 管理人員統(tǒng)計結(jié)果 54 績效管理存在的主要問題 1. 普通員工未進(jìn)行績效考核，績效管理不完整 2. 中管、技管人員績效考核總體合理，部份考核指標(biāo)及“職責(zé)考核”的辦法需進(jìn)一步優(yōu)化 3. 基于業(yè)績、能力評價的激勵措施不完整、力度弱 55 普通員工未進(jìn)行績效考核，績效管理不完整 F：財務(wù)、 C：市場 /客戶、 I：內(nèi)部營運、 L：學(xué)習(xí)與發(fā)展 公司層面 部門層面 員工層面 ? 對中管、技管實施了績效考核，獎金與個人業(yè)績掛鉤 ? 員工未進(jìn)行績效考核，按核定的獎金額度，根據(jù)部門業(yè)績和個人獎金系數(shù)分配 ? 績效管理實施不完整，經(jīng)營目標(biāo)難以全面落實 問 題 目前已實施績效考核的層面 F C I L F3a C3a I3a L3a F3b C3b I3b L3b F3c C3c I3c L3c F1 C1 I1 L1 F2 C2 I2 L2 F3 C3 I3 L3 56 中管、技管人員績效考核總體合理，部份考核指標(biāo)及“職責(zé)考核”的辦法需進(jìn)一步優(yōu)化 方針目標(biāo) 個人指標(biāo) 職責(zé)考核 + + = 個人業(yè)績 ? 根據(jù)經(jīng)營目標(biāo)分解而成，能體現(xiàn)當(dāng)期關(guān)鍵業(yè)績驅(qū)動因素 ? 作為部門業(yè)績（含公司）占 30%左右權(quán)重，權(quán)重生設(shè)置合理 ? 部份指標(biāo)需進(jìn)一步優(yōu)化，例： 安環(huán)部監(jiān)控排污情況，同時被考核排污指標(biāo)，形成發(fā)現(xiàn)越多，受罰越重的現(xiàn)象 ? 根據(jù)部門目標(biāo)及個人職責(zé)分解而成，能體現(xiàn)個人工作對部門目標(biāo)的驅(qū)動 ? 個人指標(biāo)權(quán)重 55%合理 ? 以工作職責(zé)為基準(zhǔn)，由相關(guān)部門評定 ? 對職能部門的職責(zé)考核流于形式未達(dá)到考核目的 ? 改善建議 – 職能部門職責(zé)分為服務(wù)類和管控類 – 職能部門就服務(wù)類職責(zé)制定服務(wù)承諾，各部門對服務(wù)承諾履行情況評分，匯總統(tǒng)計為考評分 – 管控類職責(zé)履行情況由公司主管領(lǐng)導(dǎo)評價 57 黃沙坪礦業(yè)實施了基于業(yè)績的激勵，但激勵措施、力度還需完善和加強(qiáng) 激勵措施 收入分配 職業(yè)發(fā)展 其他 已采取的激勵措施 ? 公司中管、技管人員績效工資與個人業(yè)績關(guān)聯(lián) ? 制定了末位淘汰制度，推行過程中阻力較大，未完全按制度執(zhí)行 ? 實行了中層職位競聘上崗制，但近期主要以選拔方式為主 ? 表楊、物資獎勵 建議補(bǔ)充 /強(qiáng)化的激勵措施 ? 建立普通員工績效管理體系，績效工資與個人業(yè)績掛鉤 ? 建立基于業(yè)績 /能力評價結(jié)果的薪酬調(diào)整制度 ? 強(qiáng)化中管、技管末位淘汰制度執(zhí)行，并推廣至普通員工 ? 實施基于業(yè)績 /能力評價結(jié)果的繼任者計劃，通過提前培養(yǎng)、長期觀察，提高干部培養(yǎng)的成功率 ? 根據(jù)業(yè)績 /能力評估結(jié)果，對不同貢獻(xiàn)層次人員給予獎勵性培訓(xùn)（如 MBA）、旅游度假等獎勵，豐富激勵手段 58 黃沙坪礦業(yè)亟需完善人力資源管理突破人才瓶頸 改善措施 內(nèi)容 意義 ① 完善人力資源規(guī)劃 ? 根據(jù)近 3年戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，進(jìn)行人力資源規(guī)劃 ? 就人才缺口制定切實可行的引進(jìn)、培養(yǎng)策略、政策、計劃 ? 為招聘、員工發(fā)展建立目標(biāo)指引 ② 完善薪酬管理 ? 通過職位評估建立職位價值體系 ? 根據(jù)職位價值及市場薪酬水平，制定崗位薪枰標(biāo)準(zhǔn) ? 薪酬體系兼具內(nèi)部公平性及外部競爭力 ③ 建立全員績效、能力考核激勵機(jī)制 ? 設(shè)計崗位勝任能力模型，實施能力評價 ? 制定員工績效管理辦法 ? 建立基于員工能力、業(yè)績的激勵機(jī)制 ? 客觀評價員工能力及業(yè)績 ? 充分激活員工 ④ 建立員工