管理學(xué)第九第十章人力資源管理及組織變革(編輯修改稿)
2025-02-14 09:22 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 式： 管理人員培訓(xùn)的方法 ? 工作輪換 ? 設(shè)置助理職務(wù) ? 臨時(shí)職務(wù)等 [提示 ]彼得原理 彼得原理 （ The Peter Principle） 正是彼得根據(jù)千百個(gè)有關(guān)組織中不能勝任的失敗實(shí)例的分析而歸納出來(lái)的 。 其具體內(nèi)容是： “在一個(gè)等級(jí)制度中 ， 每個(gè)職工趨向于上升到他所不能勝任的地位 ”。 彼得指出 ， 每一個(gè)職工由于在原有職位上工作成績(jī)表現(xiàn)好 （ 勝任 ） ， 就將被提升到更高一級(jí)職位；其后 ， 如果繼續(xù)勝任則將進(jìn)一步被提升 ， 直至到達(dá)他所不能勝任的職位 。 由此導(dǎo)出的彼得推論是 ， “每一個(gè)職位最終都將被一個(gè)不能勝任其工作的職工所占據(jù) 。 層級(jí)組織的工作任務(wù)多半是由尚未達(dá)到不勝任階層的員工完成的 。 ”每一個(gè)職工最終都將達(dá)到彼得高地 ， 在該處他的提升商數(shù) （ PQ） 為零 。 至于如何加速提升到這個(gè)高地 ， 有兩種方法 。 其一 。 是上面的 “拉動(dòng) ”， 即依靠裙帶關(guān)系和熟人等從上面拉；其二是自我的“推動(dòng) ”， 即自我訓(xùn)練和進(jìn)步等 ， 而前者是被普遍采用的 。 彼得認(rèn)為 ， 由于彼得原理的推出 ， 使他 “無(wú)意間 ”創(chuàng)設(shè)了一門(mén)新的科學(xué) —— 層級(jí)組織學(xué) （ hierarchiolgy） 。 該科學(xué)是解開(kāi)所有階層制度之謎的鑰匙 ， 因此也是了解整個(gè)文明結(jié)構(gòu)的關(guān)鍵所在 。 凡是置身于商業(yè) 、 工業(yè) 、 政治 、 行政 、 軍事 、 宗教 、 教育各界的每個(gè)人都和層級(jí)組織息息相關(guān) ， 亦都受彼得原理的控制 。 彼得原理（續(xù)） [案例 ]惠普公司的培訓(xùn)進(jìn)修政策 多次被評(píng)為美國(guó)大企業(yè)中管理最佳的惠普公司的兩位創(chuàng)始人之 ———第一任總經(jīng)理威廉 休立特在員工培訓(xùn)進(jìn)修方面制定了一條政策： “ 對(duì)員工自愿業(yè)余進(jìn)修深造 ， 無(wú)論攻讀什么和什么學(xué)位 ， 需要多長(zhǎng)時(shí)間 ， 公司一律全額資助；而且學(xué)成后去留自便 ， 不必負(fù)擔(dān)任何償還或強(qiáng)制留任年限之類(lèi)的義務(wù) 。 ” 在回答人們探尋此政策依據(jù)是什么 ， 為什么不怕 “ 賠了夫人又折兵 ”的損失時(shí) ， 休立特是這樣回答的： “ （ 此政策制定 ） 的邏輯有三：一是認(rèn)為員工要想充實(shí)提高自己 ， 實(shí)現(xiàn)個(gè)人的成長(zhǎng) ， 是一個(gè)人不容剝奪的天賦權(quán)力 ，本公司有義務(wù)對(duì)員工的這個(gè)要求予以滿(mǎn)足 ， 此獨(dú)特政策不同于我們對(duì)手之處 ，不在于資助員工深造 ， 這點(diǎn)不少企業(yè)也有同樣政策 。 不同處在于學(xué)成后不受任何約束 ， 而人們總是喜歡不受約束的 ， 以它 （ 此政策 ） 是我們爭(zhēng)取天下英才的有力手段；三則是員工想走 ， 強(qiáng)留無(wú)益 ， 而要走的原因 ， 是由于我們管理不善 ， 吸引力不足 ， 責(zé)在自身 ， 何必設(shè)置障礙進(jìn)行阻攔 ？ ” 這種豁達(dá)開(kāi)明的管理哲學(xué) ， 顯然是惠普公司得以出類(lèi)拔萃的主要原因 。 績(jī)效評(píng)估 績(jī)效評(píng)估的定義和作用 所謂績(jī)效評(píng)估是指組織定期對(duì)個(gè)人或群體小組的工作行為及業(yè)績(jī)進(jìn)行考察 、評(píng)估和測(cè)度的一種正式制度 。 用過(guò)去制定的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)比較員工的工作績(jī)效記錄并及時(shí)將績(jī)效評(píng)估結(jié)果反饋給員工 ， 可以起到有效的檢測(cè)及控制作用 。 績(jī)效評(píng)估的作用體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面： “鏡子 ” 績(jī)效評(píng)估的程序與方法 績(jī)效評(píng)估可以分為以下幾個(gè)步驟： ， 交流考評(píng)意見(jiàn) ， 將績(jī)效評(píng)估結(jié)論備案 組織所采取的傳統(tǒng)績(jī)效評(píng)估方法 ? 個(gè)人自我評(píng)價(jià)法、 ? 小組評(píng)議法、 ? 工作標(biāo)準(zhǔn)法、 ? 業(yè)績(jī)表評(píng)估法、 ? 排列評(píng)估法、 ? 平行對(duì)比評(píng)估法等。 現(xiàn)代績(jī)效評(píng)估更多采用目標(biāo)(Management—By—Objectives )。 [提示 ]管理人員的評(píng)估 管理人員的評(píng)估很難全面 ， 更難精確 ，所以實(shí)際工作中早期主要靠 “ 德 、 智 、 能 、績(jī) ” 四個(gè)要素 ， 再沿這四個(gè)方向進(jìn)行評(píng)估 。 第十章 組織變革與組織文化 本章主要內(nèi)容
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