特殊時期勞動合同管理實務(1)(編輯修改稿)
2025-02-14 08:45 本頁面
【文章內容簡介】 乳時間 （ 2） 女員工必須正常上班 （ 3） 按照勞動合同約定的薪金水平支付工資待遇 。 三、三期期間具體工資支付標準 ? 員工領取了公司的工資能否繼續(xù)領取生育津貼 ？ ? 公司能否按照津貼標準支付工資 ？ 四、三期期間的崗位調整 案例 4： 小林是某公司的銷售經(jīng)理 ， 負責華南 、 華東幾個區(qū)域的銷售工作 ， 入職三年 ，在部門內擁有 “ 金牌銷售 ” 的稱號 。 2022年 9月 ， 小林已懷有三個月身孕 ， 由于身體素質較差 ， 醫(yī)生建議小林多休息 ， 盡量減少從事勞累的工作 。 小林向主管銷售工作的副總裁提出申請 ， 近期盡量避免出差的事務 ， 希望公司批準其在本地辦公 。 幾天后 ， 小林收到了人力資源部調崗調薪的通知 ， 通知的內容為：因身體不適合履行銷售部門經(jīng)理的崗位職責 ， 現(xiàn)公司決定將員工林某調整為銷售內管 ， 負責銷售部門數(shù)據(jù)統(tǒng)計 、 后臺支持與人員招聘等 ， 薪酬根據(jù)公司職位結構表 ， 由10000元調整為 6000元 ， 自通知下發(fā)之日起執(zhí)行 。 這一紙調令讓小林十分詫異 ， 自己只是希望少出差以保證安全 ， 可公司竟然任意調整她的工作職位 ， 名義上是銷售內管 ， 其實就是降職降薪 。 小林要求人力資源部給她一個明確的說法 ， 恢復她的職位以及薪酬水平 。 公司認為 ， 小林的身體狀況確實特殊 ， 如果讓其繼續(xù)負責一線工作 ， 不出差肯定不能完成工作指標 ， 但是如果繼續(xù)安排出差任務 ， 又會對她的身體產(chǎn)生很大影響 ， 萬一出現(xiàn)點閃失 ， 于公于私公司都不敢負這個責任 ， 調崗是對大家都好的兩全選擇 。 四、三期期間的崗位調整 問題 1： 公司能否單方做出對小林調崗調薪的決定？ 問題 2： 對于確實不適合原崗位工作的孕期女員工，公司該如何管理呢？ 四、三期期間的崗位調整 案例 5： 小丁是某投資管理公司的專業(yè)顧問 ， 自 1998年 5月入職 ， 與公司簽訂了為期 3年的勞動合同 ， 合同期滿后又續(xù)連續(xù)簽了兩次 3年期勞動合同 。 2022年 3月小丁發(fā)現(xiàn)自己已經(jīng)懷孕 2個多月 ， 便及時向公司報告 。 2022年 11月小丁順利產(chǎn)下一名男嬰 ， 欣喜之余卻得到醫(yī)生建議 ， 由于身體狀況較差 ， 須靜養(yǎng)調理 。 小丁向公司提出請求 ， 希望能與公司協(xié)商在其哺乳期間能夠在家休息一年 ， 保留勞動關系 ， 但是可以不發(fā)工資 ， 社保企業(yè)繳納部分也由公司墊付 ， 待其恢復工作后再從她的工資中扣除 。 鑒于小丁之前的表現(xiàn)以及客戶對她的依賴 ， 公司同意了小丁的請求 ， 并與她簽訂了 《 哺乳期停薪留職協(xié)議 》 ， 雙方約定哺乳期一年中為小丁保留職位 ， 停發(fā)工資 。 但是 2022年 4月小丁卻收到公司的通知 ， 稱公司將雙方的勞動合同順延至哺乳期結束 ， 屆時合同自動終止 。 同年 5月小丁將公司告上仲裁 ， 要求與公司簽訂無固定期限勞動合同 。 公司認為小丁的勞動合同本應是在 2022年 5月即告終止 ， 順延至哺乳期結束是基于其處于三期的特殊階段 ， 因此小丁并不符合簽訂無固定期限勞動合同的條件 。 四、三期期間的崗位調整 問題： 到底公司和小丁的說法誰能夠得到法律的支持呢？ 焦點問題： 孕期產(chǎn)期哺乳期是否計入勞動合同期限？ 對于符合無固定期限勞動合同條件的員工，用人單位能否單方作出不予簽訂的決定？ 四、三期期間的崗位調整 案例 6： 朱小姐是某公司銷售 ， 入職后的一周里朱小姐接受了公司有關規(guī)章制度 、 崗位職責 、 業(yè)務能力等培訓 ， 經(jīng)過培訓學習 ， 朱小姐通通過了相關的考試 ， 并在員工手冊上簽字
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